論風電企業人力資源管理的創新

　　【摘要】新機遇、新挑戰、新科技、新政策，對風電企業人力資源管理提出了新的要求。風電企業現階段組織機構、人才隊伍建設、員工教育培訓、人力資源體系化方面都完善，需要企業管理層和人力資源部門積極應對，充分發揮人力資源管理人員的專業技能，建立起一套有利于風電企業改革與發展，能夠吸引人才、留住人才、使用人才、開發優秀人才的管理體系，并創新人力資源管理模式。

　　【關鍵詞】風電企業,人力資源 ,創新

　　2012年《風電發展“十二五”規劃》的出臺，展現了國家堅定不移加快推進風電可持續發展的決心，向市場和投資者展示了良好的發展預期。到2015年，全國累計并網運行的風電裝機容量將達到1億千瓦，年發電量達到1900億千瓦時，風電發電量在全部發電量中的比重將超過3%，2020年達到2億千瓦，風電具有廣闊的發展前景和市場空間。我國是目前風電裝機最多的國家，預計到今年年底，風電并網裝機將逾6000萬千瓦，發電量超過1000億千瓦時，成為我國第三大電源。

　　隨著我國風電企業的迅猛發展，風電企業人力資源管理的重要性越來越明顯，并不斷被人們所認識，人力資源管理逐漸成為風電企業核心競爭力的重要因素。在競爭越來越激烈的今天,如何吸引優秀人才,留住優秀人才、開發優秀人才,提高企業競爭力,已經成為風電企業求生存、求發展的戰略圖謀。

　　一、風電企業人力資源管理的現狀

　　風電企業是資金密集型、技術密集型行業，行業員工的整體教育素質較高，大部分員工從火電企業轉入，其他人員主要從電力施工企業、設計單位和監理單位轉入的，很小一部分人員從學校直接進入。其人力資源管理的現狀主要表現在以下方面：

　　(一)專業性強

　　風電企業中所有的生產技術和管理崗位均須具有相關專業知識和實踐經驗。

　　(二)專業面廣

　　涉及土建、吊裝、電氣、線路、集控、金屬材料、計算機及自動控制、環保、造價、融資等諸多專業。

　　(三)綜合素質要求高

　　由于風電企業都建在風速快、人員少、離城市較遠的偏僻地區，工作環境艱苦、惡劣，工作時間長而不規律，現場實踐性和技術性較強，因此，從業人員除了具備基本的專業素質外，還必須擁有良好的身體和心理素質，方可勝任工作。

　　(四)用人制度逐步規范

　　普遍實行了用工制度、干部任命制度的改革，逐漸地破除了鐵飯碗、大鍋飯等弊端，開始改革傳統的勞動人事管理，逐步樹立人力資源開發和管理的新觀念，采用一些新的人力資源管理制度。

　　二、風電企業人力資源管理中存在的主要問題

　　國內主要風電企業基本上實行了集團化管理，總部下設若干分子公司，產權比較明晰，責權利較明確，并對人力資源管理制度逐步進行改革，譬如勞動關系、績效考核、人才選拔、薪酬自主談判等等，但與風電企業自身發展的需要相比，與國際國內管理先進的企業相比，仍然存在許多問題。具體表現如下：

　　(一)重視人事管理而忽視了人力資源開發工作

　　盡管企業都知道“人力資源是第一資源”，但目前風電企業在對人力資源管理只“管”不“理”，仍處于較為傳統的人事管理階段，往往僅限于人員編制控制、工資發放、人員任免等工作，而沒有開展員工的培訓開發，更談不上戰略人力資源管理，最后導致整體管理低下。

　　(二)強調人力資源日常管理而忽視與企業戰略的匹配度

　　我國風電企業的人事安排往往因人設崗，情大于法的人事管理仍然很普遍。企業培訓方面，一般都由人力資源部舉辦短期培訓班，一般僅限于崗位技能培訓，常著眼于眼前，缺少符合企業未來發展需要的、有潛質的經理人與員工培訓。在年度計劃的制定、績效考核等著眼于近期工作任務，而忽視了企業的中長期戰略目標。

　　(三)企業文化建設注重形式反而輕視導向、凝聚、約束的內在功能

　　目前，很多企業開始建立企業文化體系、組織活動等等，但注重表現形式，而對具有的內在動力、導向、凝聚、融合、約束功能都沒有被很好地挖掘出來，企業理念和口號就成了一句空話。

　　(四)風電企業選人、育人存在問題

　　由于歷史原因，電力企業人員選用權力過分集中，缺乏公開競爭機制，缺乏危機感和緊迫感。主要表現在：一是人才的流動性較差。二是人才選拔的公開化和競爭程度仍然不高。三是能上能下的觀念和機制尚未真正建立起來，特別是企業的領導干部，一旦上任，很難“下課”。四是很大程度上不是因事設職，因職擇人，而是因人設崗，因人設事。

　　(五)缺乏高級管理、技術人員，人才梯隊建設工作嚴重滯后

　　每個企業都有多樣化的人才需求。然而風電企業在人才培養上卻缺乏系統性，出現了培養手段單調、層次單薄、供需脫節的情況，沒有規范的人才梯隊建設體系，嚴重制約了企業戰略的實施。

　　三、風電企業人力資源管理創新的思考

　　在日趨激烈的競爭環境中，風電企業如何根據發展戰略進行合理的人力資源配置，如何根據發展戰略進行科學的人力資源開發，如何根據發展戰略實現有效的人力資源激勵，對企業經營管理至關重要。在新的環境、機遇下風電企業人力資源管理應在以下幾個方面加強創新。

　　(一) 推行戰略性人力資源管理，首先要轉變管理者的觀念

　　戰略性人力資源管理的核心是人力資本管理。人力資本理論的奠基人、諾貝爾經濟學獎獲得者舒爾茨認為，人力資本是以勞動者的數量和質量(知識、技能、健康)所表示的資本，不要把員工當“蠟燭”使用，而要把員工當成“電池”，及時充電，有效使用。企業應重視培訓開發和學習型企業的創建，樹立終身學習理念，合理規劃員工的職業生涯設計，從而實現員工的全面發展和深度開發，變人力資源優勢為人力資本優勢。風電企業要打破傳統的人事觀念，充分認識到人才在企業發展中的主導作用，全面樹立人力資源是企業第一資源的理念，建立戰略性企業人力資資源管理體系，順利實現企業戰略目標奠定基礎。

　　(二) 完善培訓管理體系，使真正發揮促進企業發展的作用

　　風電企業培訓管理體系在以下幾個方面進行推進：

　　首先，培養內訓師隊伍，開發培訓課程體系。因為風電企業的專業性、特殊性，符合公司要求的培訓項目市場上很少、并質量和效果都達不到企業需求。所以，為了完善專業培訓課程需求，先通過內訓師的選拔和培訓建立講師隊伍，再開發培訓課程體系，補充市場上空白的專業培訓課程。培訓課程的開發要充分考慮，企業發展戰略、行業新技術、新工藝、組織架構、工作流程、制度、職責、企業文化等因素，內容要滿足公司持續發展和戰略目標要求。

　　2、制定基于勝任力素質模型的員工培養計劃。為快速提升員工知識、技能、素質，依據崗位勝任力素質模型及員工基本情況，對員工一對一設計培訓計劃， 讓培訓開發工作真正地落地實處。

　　3、規范培訓效果評價標準，加強培訓獎懲。風電企業培訓目前基本屬于福利，對培訓效果的評價和考核沒有明確的標準，這也大大降低了培訓效果。今后培訓管理工作中將逐步完善培訓效果評價標準和考核制度，對培訓效果進行嚴格考核，對于培訓效果好的進行獎勵，反之進行處罰，企業塑造培訓不僅僅福利、也是每一位員工的義務和權力。

　　(三) 打破人力資源鋼性特點，塑造優勝劣汰的競爭機制

　　風電企業基本都是國有企業，隨著國家經濟體制的轉軌，電力行業的市場化，都面臨著生存和發展的挑戰。企業生存和發展的前提是企業競爭力、盈利能力，提高企業競爭力、盈利能力的關鍵是優化人才結構，優化人才最有效途徑就是優勝劣汰。現風電企業有必要打破人力資源的剛性特點，實行彈性人力資源管理模式，建立和完善優勝劣汰的競爭機制，實行員工通過競爭上崗，尤其對重點的管理、技術崗位全部實行競爭上崗，充分發揮員工主動性。這樣才能保證絕大多數員工的積極性都處在一種激活狀態，實現人才發展的良性循環。

　　(四)加快人力資源管理信息系統建設

　　人力資源管理信息化(E-HRM),主要是將先進的人力資源管理理念、技術應用到系統中，為企業人力資源管理的信息化、網絡化、規范化提供服務的系統。它能使人力資源管理9大模塊變為流程化、信息化，為人力資源的開發提供技術、流程上的保障。風電企業人力資源管理信息化可以分為三個層面：一是數據的電子化，即把各類人力資源信息將統一的格式和標準，以電子數據的形式保存起來，供人隨時查詢，提高企業信息化的建設。二是工作流程的規范化、網絡化，即把企業人力資源管理各項流程規范化、網絡化，將所有流程的流轉、審批不受空間、時間的約束，使流程所涉及員工的工作更加規范、高效。三是人力資源分析的信息化，即依據先進的管理理念，運用信息管理模型和計算機仿真模型，對人力資源管理管理、崗位勝任素質和人才戰略進行分析，從而為企業戰略和經營決策提供支持。

　　(五)完善績效管理體系

　　為了員工的業績和行為進行考核和分析，改善員工的組織行為，充分發揮員工的潛能和積極性，更好地實現企業各項目標，保障企業戰略目標的達成，風電企業建立了績效管理制度。但目前，風電企業績效管理未成體系管理，在績效計劃的制定、動態管理，績效評價標準，持續的績效溝通、績效診斷與輔導方面都存在很多問題，需要完善和創新。

　　1、完善計劃管理體系

　　很多企業計劃管理達不到預期目標的關鍵問題是考核指標制定時未充分考慮企業戰略目標、經營目標，最后導致績效管理形式化，沒有實際作用。我個人認為，風電企業計劃管理體系的建立分三步實現。

　　第一步，建立、完善計劃管理體系。風電企業計劃管理體系應包含全面預算、生產計劃兩大類，按級別可以分為公司、部門、個人的工作計劃。計劃分解步驟為：公司戰略目標→公司年度計劃(含生產、預算)→部門年度計劃(含生產、預算)→員工年度計劃;公司年度計劃(含生產、預算)→公司月度計劃→部門月度計劃→員工月度計劃;這樣有利公司戰略目標分解到每一個人，真正地把每一個員工的成長與公司發展聯系起來，做到員工與企業共成長。

　　第二步，建全計劃考核機制。公司組織機構穩定的前提下，集團總部將細化授權體系、明確各級崗位的責權利、再確定各級管理崗位考核關系，以上基礎工作完成后，企業重新制修訂、制定計劃考核管理辦法。我這里建議計劃考核管理辦法要做到以下五條：“零和原則”、“誰安排誰考核”、“誰做誰負責”、“考核人控制在2人”、“考核周期必適應公司主營業務”。

　　第三步，推行動態計劃管理。為了各級計劃與公司實際經營業務緊密結合，推行動態計劃管理。動態計劃管理有專人負責，計劃完成情況及時進行統計分析和總結，并根據公司經營管理實際情況及外部環境因素對計劃進行動態調整。

　　2、完善績效溝通機制

　　有一個好的計劃管理體系是績效管理成功的關鍵，但要達到改善團隊績效、提升員工能力的終極目標時完全不夠的，還需要一個完善的績效溝通機制。績效溝通是績效管理的靈魂和核心，是整個績效管理過程中耗時最長、最關鍵、最能產生效果的環節，它包括績效目標溝通、績效輔導溝通、績效反饋溝通和績效改進溝通。風電企業績效管理體系現在最欠缺的也是績效溝通環節。風電企業建立、完善績效溝通機制困難的主要原因是人員素質層次不齊、工作地點分布廣等造成。解決以上問題應該，首先，企業內部建立強制的溝通機制;其次，對全員進行績效管理知識和制度的培訓、宣傳、指導工作;第三，人力資源管理部門對績效溝通情況進行抽查;第四，所有績效溝通在績效管理系統中進行，并保存記錄。

　　3、引進推行績效管理信息系統(E-BMP)

　　績效管理信息系統是一個完整的系統，系統應包括如下幾模塊： 績效計劃填報、溝通模塊，績效計劃跟蹤、評價模塊，績效溝通和績效診斷與輔導模塊。使用績效管理信息系統可以規范目的、流程和要求，將企業戰略轉為計劃，并對計劃進行監督、考核、動態調整、改善團隊績效、提升個人績效等提供最有利得技術保障。

　　(六)完善激勵體系，優化薪酬結構

　　根據激勵理論，人的需求多種多樣的，不同的人具有不同的需要，即使同一個人在不同的發展階段、地點、時期的需求也是不一樣的，我們要考慮員工的需求差異，采取不同的激勵方式。企業對員工的激勵不但包括正面的激勵體系，同時，也應該有一套完善的約束與監督機制，如果誰違背了制度就應該受到處罰，如末位淘汰、降職、罰款等等處罰，從而對員工起到教育和警示的作用。

　　員工的激勵不僅重視物質激勵，更要注重精神激勵。因為風電企業人員分布廣、工作環境艱苦、工作時間長、交通不方面、大部分人員背井離鄉，所以更應重視員工的情感激勵、榜樣典型激勵、領導行為激勵等精神激勵。這對提高員工的情緒控制力和心理調節力，營造一種相互信任、相互關心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結融洽的氛圍作用最大。

　　目前大部分風電企業的薪酬結構較單一，激勵效果不佳，不利于員工的職業生涯發展和對企業歸屬關的培養。風電企業應優化薪酬結構，以基本工資為基礎，業績和技能為主導的薪酬分配機制，實行以能定崗、以崗定薪、以績調薪的薪酬管理原則。薪酬分配中，貫徹業績決定薪酬的理念，加大績效薪酬在薪酬總額中比例;同時強化員工技能報酬，當員工知識、技能水平的提升，專業技能等級的升級，薪酬即予提升，讓員工感覺到業績與技能是薪酬標準的決定因素。這樣，薪酬分配是由能力來決定的，而不是由職位決定的，強化員工工作能力的能動性，有效避免“干好干壞一個樣”的吃大鍋飯的現象。

　　(七)全面加強企業文化建設，培育企業精神

　　企業文化對外具有一定的引力作用，對內要具有一定凝聚力，是以企業在長期生產經營過程中逐步形成與發展的帶有本企業特征的企業經營哲學。風電企業文化建設從行業特點、企業實際出發，應該做到以下幾點：一、企業價值觀能得到員工的廣泛認同。員工認同企業文化才是真正的文化。二、文化價值觀與企業實際經營管理相吻合。三、使員工產生使命感，簡約明了，令人心悅誠服。四、能使企業產生不可復制的競爭力。五、能使員工對企業產生深厚的感情。

　　企業文化建設方面，首先完善企業文化體系，包括MI、VI、BI;其次規范企業網站、報紙、宣傳資料等;第三組織公司文體娛樂活動;第四公司內部樹立典型人物、事件;第五組織文化節，包括員工節、司慶等各種企業內部節日;第六員工形象的統一和規范;第七企業內部開展合理化建議評比、評優活動;第八加強企業文化的培訓宣傳工作。

　　四、結束語

　　人力資源作為企業最主要資源，風電企業人力資源管理創新工作已成為企業領導人和人力資源管理者管理創新的關鍵。企業再也不能按以前的人事管理觀念管理員工，反而改變管理思路、加強人力資源開發、加快企業文化建設，這樣才能適應行業發展需要，并在激烈的競爭當中能夠持續發展和生存。

　　參考文獻

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