基層崗位評(píng)價(jià)的方法及實(shí)施流程

　　根據(jù)核工業(yè)建設(shè)公司頒發(fā)的組織機(jī)構(gòu)手冊(cè)，可以了解到這家公司的薪酬體系作出了調(diào)整。下面文章對(duì)于崗位評(píng)價(jià)的意義展開(kāi)研究，了解崗位評(píng)價(jià)的原則，對(duì)于崗位評(píng)價(jià)的方法進(jìn)行闡述，建立器材分公司的崗位評(píng)價(jià)流程，并對(duì)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行分析。基于分析結(jié)果，提出相應(yīng)的崗位評(píng)價(jià)薪酬分配建議，平衡內(nèi)部薪酬的公平性。

　　【關(guān)鍵詞】崗位評(píng)價(jià),人力資源管理,薪酬分配應(yīng)用

　　中國(guó)核工業(yè)第五建設(shè)有限公司于2016年4月發(fā)布了《中國(guó)核工業(yè)第五建設(shè)有限公司組織機(jī)構(gòu)手冊(cè)》。2016年7月人力資源部對(duì)公司薪酬體系做了調(diào)整，發(fā)布了《中國(guó)核工業(yè)第五建設(shè)有限公司薪酬管理制度》《中國(guó)核工業(yè)第五建設(shè)有限公司薪酬管理實(shí)施細(xì)則》兩個(gè)重要的薪酬文件，對(duì)公司的各部門、各崗位的崗級(jí)做了明確的區(qū)分，也標(biāo)志著公司的薪酬管理模式進(jìn)入了一個(gè)新的階段。

　　一、崗位評(píng)價(jià)的原則、方法

　　(一)崗位評(píng)價(jià)的原則

　　1.參與測(cè)評(píng)的人員要用公正、客觀的心態(tài)來(lái)打分，注意公平性與差別性的協(xié)調(diào)與統(tǒng)一。

　　2.測(cè)評(píng)成員要對(duì)測(cè)評(píng)主因素、測(cè)評(píng)子因素的定義、等級(jí)、權(quán)重等關(guān)鍵詞能準(zhǔn)確理解。

　　3. 測(cè)評(píng)的對(duì)象是工作崗位，而不是工作崗位上的人。

　　4.在進(jìn)行崗位測(cè)評(píng)時(shí)，要討論每一測(cè)評(píng)因素的分?jǐn)?shù)與定義，避免討論工資，要注意傾聽(tīng)對(duì)方的的意見(jiàn)和看法，在各自的看法取得相對(duì)統(tǒng)一后進(jìn)行打分。

　　5.進(jìn)行實(shí)地觀察與訪問(wèn)時(shí)不要影響到工作的進(jìn)行，觀察與訪問(wèn)完成后向工作者表示感謝。

　　6. 探討及爭(zhēng)論的內(nèi)容應(yīng)保密。

　　(二)崗位評(píng)價(jià)的方法

　　崗位評(píng)價(jià)的方法現(xiàn)在有很多種，目前普遍應(yīng)用的崗位評(píng)價(jià)方法有四種：職位排序法、職位分類法、因素比較法和因素評(píng)分法。因素評(píng)分法運(yùn)用的是明確定義的要素，如責(zé)任因素、知識(shí)技能因素、努力程度因素、工作環(huán)境因素等。要素?cái)?shù)量可能從幾個(gè)到十幾個(gè)不等，這主要看方案的需要。每一個(gè)要素被分成幾種等級(jí)層次，并賦予一定的分?jǐn)?shù)值即要素的權(quán)數(shù)。然后對(duì)崗位的要素逐個(gè)進(jìn)行分析和定分。把各個(gè)要素的分?jǐn)?shù)進(jìn)行加總就得到了一個(gè)工作崗位的總分?jǐn)?shù)值。這個(gè)總分?jǐn)?shù)值決定了它在崗位序列中的位置。

　　二、崗位評(píng)價(jià)的實(shí)施流程

　　(一)測(cè)評(píng)的前提條件

　　1.組織機(jī)構(gòu)手冊(cè)。

　　本次測(cè)評(píng)的內(nèi)容是基于《中國(guó)核工業(yè)第五建設(shè)有限公司組織機(jī)構(gòu)手冊(cè)》，及在該手冊(cè)內(nèi)組織中進(jìn)行測(cè)評(píng)。組織機(jī)構(gòu)手冊(cè)清楚分公司的組織定位，明確了執(zhí)行職位說(shuō)明書里面的工作內(nèi)容與職責(zé)。崗位測(cè)評(píng)是根據(jù)定員定崗的工作結(jié)果，只有確定被測(cè)評(píng)的崗位名稱及數(shù)量，然后才能進(jìn)行有效地測(cè)評(píng)。

　　2.薪酬體系。

　　本次測(cè)評(píng)的范圍僅為公司發(fā)布的《中國(guó)核工業(yè)第五建設(shè)有限公司薪酬管理制度》中規(guī)定的器材分公司序列、崗級(jí)五中二級(jí)主管類。

　　(二)測(cè)評(píng)方法的選擇

　　本次測(cè)評(píng)選擇的崗位評(píng)價(jià)方法為因素評(píng)分法。評(píng)分法的優(yōu)點(diǎn)包括：

　　1.科學(xué)性。

　　雖然這種方法不完全排除主觀判斷，但它能將主觀性減少到最低程度，因?yàn)檫@種方法采用系統(tǒng)的比較，通過(guò)清楚明確的定義要素來(lái)進(jìn)行比較，減少了主觀決定的成分，并將每個(gè)崗位至于一個(gè)可以進(jìn)行調(diào)整的確切位置;

　　2.適應(yīng)性。

　　分析法中的評(píng)分法的要素的選擇面較寬，幾乎總能找到適用于各種人員的一整套要素;

　　3.穩(wěn)定性。

　　評(píng)分法使用的要素方案很容易地將它們劃等，而不用再系統(tǒng)地將它們和其他同類崗位進(jìn)行比較。這個(gè)優(yōu)點(diǎn)經(jīng)常節(jié)省準(zhǔn)備要素方案所用的時(shí)間和精力。

　　(三)測(cè)評(píng)因素及權(quán)重設(shè)計(jì)

　　1.確定影響崗位相對(duì)價(jià)值的共有因素。

　　本次我們選取的范圍為同一崗級(jí)內(nèi)的管理崗位，我們認(rèn)為影響管理技術(shù)系列崗位價(jià)值的共有因素確定為四個(gè)：資質(zhì)要求、工作能力、工作責(zé)任和環(huán)境。

　　2.設(shè)立總分?jǐn)?shù)、主因素分?jǐn)?shù)及權(quán)重。

　　一般情況下，各類測(cè)評(píng)方法常用的各因素分?jǐn)?shù)之和為500分、800分、1000分。此次測(cè)評(píng)的范圍層級(jí)各跨度都較小，我們?cè)O(shè)計(jì)的崗位測(cè)評(píng)各因素總分?jǐn)?shù)之和為100分。其中資質(zhì)要求因素占總分的權(quán)重為10%，工作能力因素占總分的權(quán)重為30%，工作責(zé)任因素占總分的權(quán)重為50%，工作環(huán)境因素占總分的權(quán)重為10%，總權(quán)重合計(jì)為1。

　　3.分解主因素。

　　把資質(zhì)要求因素分解為專業(yè)知識(shí)要求、工作技能兩個(gè)子因素;把工作能力因素分解為聯(lián)系的責(zé)任、協(xié)調(diào)人際責(zé)任、決策的責(zé)任、創(chuàng)新能力共四個(gè)子因素;把工作責(zé)任因素分解為產(chǎn)出、財(cái)產(chǎn)安全責(zé)任、風(fēng)險(xiǎn)控制責(zé)任、成本收益責(zé)任、管理監(jiān)督責(zé)任、組織責(zé)任共六個(gè)子因素;把工作環(huán)境因素分解為工作均衡及壓力、工作環(huán)境因素共兩個(gè)子因素。

　　(四)評(píng)價(jià)小組

　　1.評(píng)價(jià)小組的人員選擇。

　　基于本次測(cè)評(píng)僅限于器材分公司序列、崗級(jí)五(二級(jí)主管)類，是屬于基層單位的崗位測(cè)評(píng)。我們認(rèn)為，本單位的領(lǐng)導(dǎo)班子和各級(jí)主管應(yīng)參加本單位的崗位測(cè)評(píng)，因?yàn)樗麄儗?duì)本單位該層級(jí)的崗位的工作比較了解、解釋比較全面，所以需要他們的配合來(lái)開(kāi)展測(cè)評(píng)工作，選擇了分公司綜合管理中心、計(jì)劃管理中心、采購(gòu)管理中心、儲(chǔ)運(yùn)管理中心共4個(gè)部門，合計(jì)14人組成了測(cè)評(píng)組。

　　2.對(duì)評(píng)價(jià)小組的說(shuō)明、培訓(xùn)。

　　在正式評(píng)價(jià)打分前，對(duì)所有參加的測(cè)評(píng)小組成員進(jìn)行一次介紹性的崗位評(píng)價(jià)培訓(xùn)。通過(guò)培訓(xùn)，使崗位測(cè)評(píng)小組成員了解崗位測(cè)評(píng)的目的、定義，掌握崗位測(cè)評(píng)的原則、方法，熟悉崗位測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，以建立相對(duì)統(tǒng)一的崗位價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn)。

　　(五)打分結(jié)果分析

　　此次崗位評(píng)價(jià)共評(píng)價(jià)7個(gè)崗位14個(gè)因素。我們通過(guò)兩類指標(biāo)篩選出明顯不合理的打分結(jié)果，要求進(jìn)行重新打分。這兩類指標(biāo)可分為：一類是經(jīng)驗(yàn)指標(biāo)，即總分排序明顯不合理的崗位要重新打分;另一類是統(tǒng)計(jì)指標(biāo)，即既在打出的分?jǐn)?shù)明顯高于該崗位得分30%以上較大偏差指標(biāo)因素要進(jìn)行重新打分。

　　三、評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用遵循的原則

　　(一)能突破分公司年度的工資總額預(yù)算

　　崗位評(píng)價(jià)的目的不是為了增加員工的工資收入，而是平衡員工的努力、付出與收入之間的關(guān)系。同時(shí)考慮到薪酬本身保障性的屬性，建議只在月度績(jī)效獎(jiǎng)金或者年度績(jī)效獎(jiǎng)金調(diào)整同級(jí)的不同崗位之間的收入差距。

　　(二)評(píng)價(jià)的應(yīng)用只是對(duì)收入分配的補(bǔ)充

　　崗位評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用只是基于分公司內(nèi)部管理的要求，對(duì)公司現(xiàn)行的薪酬體系的補(bǔ)充，必須符合薪酬體系的要求。

　　四、結(jié)論

　　本文根據(jù)中國(guó)核工業(yè)第五建設(shè)有限公司的實(shí)際情況，以公司的崗位設(shè)置及薪酬辦法為依據(jù)，設(shè)計(jì)了器材分公司二級(jí)主管崗級(jí)的崗位評(píng)價(jià)的方法，通過(guò)分公司內(nèi)部人員測(cè)評(píng)，得出了測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)。重視了公司現(xiàn)行薪酬體系下同崗級(jí)不同崗位之間存在的價(jià)值差，并設(shè)置了較為簡(jiǎn)便的測(cè)評(píng)方法，明確了崗位之間的重要程度。通過(guò)崗位測(cè)評(píng)的應(yīng)用，較為合理的補(bǔ)充了薪酬分配制度，平衡的不同崗位收入的公平性，對(duì)公司的基層單位有一定的借鑒意義。

　　參考文獻(xiàn)：

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　　[3]德魯克.管理的實(shí)踐[m].北京：機(jī)械工業(yè)出版社，2006：95.

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