人性假設(shè)與管理模式選擇分析

　　【摘要】: 對人的有效管理, 其理論和實踐都必然要建立在對人的科學(xué)認(rèn)識的基礎(chǔ)之上。本文系統(tǒng)闡述了人性假設(shè) 的演進(jìn)過程, 在此基礎(chǔ)上提出了與各種人性假設(shè)相適應(yīng)的管理模式, 并對我國企業(yè)的人性結(jié)構(gòu)判斷和管理模式 選擇提出了一些初步想法和建議。

　　【關(guān)鍵詞】: 人性; 人性假設(shè); 制度管理; 人本管理

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　　在管理學(xué)中, 人性假設(shè)是指管理者在管理過程中對人的 本質(zhì)屬性的基本看法。對人的有效管理, 其理論和實踐都必 然要建立在對人的科學(xué)認(rèn)識的基礎(chǔ)之上。因此, 對人性的基 本看法從根本上影響著管理思想、管理制度和管理模式的選 擇。對人性問題的理論探討, 幾乎是伴隨著管理科學(xué)的產(chǎn)生 和發(fā)展而進(jìn)行的。 19世紀(jì)末以來, 隨著管理實踐的發(fā)展, 人 們對管理中人性的認(rèn)識也不斷深化, 先后經(jīng)歷了政治人假設(shè)、 工具人假設(shè)、經(jīng)濟(jì)人假設(shè)、社會人假設(shè)、自我實現(xiàn)人假設(shè)、 復(fù)雜人假設(shè)、管理人假設(shè)及知識人假設(shè)等階段。相應(yīng)地, 管 理模式也進(jìn)行了一系列的變革。下圖描述了管理理論發(fā)展與 人性假設(shè)演變的對應(yīng)關(guān)系。

　　
經(jīng)濟(jì)人
這種人性觀產(chǎn)生于早期管理理論階段, 科學(xué) 管理之父泰勒就是
經(jīng)濟(jì)人
觀點的典型代表。美國行為學(xué) 家道格拉斯? 麥格雷戈于 1960 年在
企業(yè)中人的因素
一 書中首次提出了
經(jīng)濟(jì)人
這一概念, 其基本觀點包括: 一 般人生性好逸惡勞, 只要有可能便會逃避工作; 多數(shù)人缺乏 進(jìn)取心、責(zé)任心, 不愿意承擔(dān)責(zé)任; 人是由經(jīng)濟(jì)誘因而工作 的, 其目的是為了獲取最大的經(jīng)濟(jì)利益; 人的情感是非理性 的, 基本上不能自我約束和控制, 易產(chǎn)生盲從行為; 一般人 缺乏主動性, 總是被動地在組織的操縱、激勵和控制之下從 事工作。

　　此外,
經(jīng)濟(jì)人
假設(shè)又分為完全理性的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)和 有限理性的經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。新古典經(jīng)濟(jì)學(xué)把經(jīng)濟(jì)人的完全理性 作為其最大化行為假設(shè)的條件, 認(rèn)為人們在采取行動之前, 會主動地搜集和評價有關(guān)的信息, 對各種可供選擇的方案能 進(jìn)行正確的分析和判斷, 最終選擇的行動方案是對自己代價 最小、收益最大的方案。而西蒙認(rèn)為, 經(jīng)濟(jì)人的最大化行為 受到時空、技術(shù)、個人能力、資源和時間等因素的限制不可 能是完全理性的。因此, 經(jīng)濟(jì)人在決策中選定的行動方案不 過是他相對滿意的方案, 而非最佳方案。

　　1
4 社會人
假設(shè)
社會人
的人性理論形成于 20世紀(jì) 30年代, 該理論的 代表人物梅奧教授認(rèn)為, 工人不是機(jī)械的、被動的動物, 對 工人的勞動積極性產(chǎn)生影響的也絕不只是
工資
、
獎金
等經(jīng)濟(jì)報酬, 工人還有一系列社會的、心理的需求, 如受尊 重、良好的人際關(guān)系等, 而良好的人際關(guān)系是調(diào)動工人積極 性的決定性因素。在決定工人工作效率的因素中, 融洽性和 安全感較之獎勵性工資有更為重要的作用。因而, 管理中的 人不是
經(jīng)濟(jì)人
, 而是
社會人
。滿足工人的社會性需 求, 往往更能激勵工人的勞動積極性。 1
5 自我實現(xiàn)人
假設(shè) 主張
自我實現(xiàn)人
假設(shè)的代表人物是美國行為學(xué)家馬 斯洛。
自我實現(xiàn)人
假設(shè)的基本內(nèi)容是: 人們愿意用心工 作, 這如同游戲和休息一樣, 是很自然的事情; 人的需要從 低級到高級可分為多個層次, 其最終目的是滿足人自我實現(xiàn) 的需要; 在正常的情況下, 一般人不僅愿意承擔(dān)責(zé)任, 更會 主動尋求責(zé)任, 具有
自我實現(xiàn)
的愿望; 人們能夠自我激 勵和控制, 而外部的激勵和控制會對人產(chǎn)生威脅, 造成不良后果。

　　在
工具人
假設(shè)指導(dǎo)下的管理方式, 就是
大棒式
的管理, 這種
大棒式
的管理主要是應(yīng)用各種各樣的處罰 手段進(jìn)行強(qiáng)制性管理。在這樣的管理下, 工人的生產(chǎn)勞動積 極性和效率是有限的。
經(jīng)濟(jì)人
假設(shè)認(rèn)為人的本性自私、懶惰 (無論經(jīng)濟(jì)人 是完全理性的還是有限理性的 ), 行為動機(jī)源于經(jīng)濟(jì)誘因。

　　因此, 根據(jù)
經(jīng)濟(jì)人
假設(shè), 對于員工應(yīng)該采取
胡蘿卜加 大棒
式的物質(zhì)激勵模式


以金錢來刺激員工的勞動積極 性, 同時對消極怠工者采取嚴(yán)厲的懲罰措施。目的是以經(jīng)濟(jì) 報酬來使人們服從和做出績效, 并以權(quán)力與控制體系來保護(hù) 組織本身及引導(dǎo)員工, 其管理的重點在于提高效率, 完成任 務(wù)。泰羅制就是
經(jīng)濟(jì)人
假設(shè)的典型代表。 根據(jù)
社會人
假設(shè), 我們對員工應(yīng)該采取精神激勵模 式


重視工人的社會心理需要, 而不是經(jīng)濟(jì)利益需要; 更 多地采取精神鼓勵, 而非物質(zhì)獎勵; 重視營造員工之間融洽 的人際關(guān)系, 培養(yǎng)員工對組織的歸屬感, 增強(qiáng)員工的主人翁 精神; 注意傾聽員工的意見, 讓員工參與管理。

　　以這種認(rèn)識 為前提所建立的管理模式除了強(qiáng)調(diào)工作的基本要求、工作目 標(biāo)的完成之外, 更強(qiáng)調(diào)培養(yǎng)員工的主人翁意識、全局意識、 團(tuán)隊意識和集體榮譽(yù)感等。 根據(jù)
自我實現(xiàn)人
假設(shè), 對于員工應(yīng)該采取工作激勵 模式


組織對工人不需要激勵, 而是提供機(jī)會, 由工人自 我激勵而自然地達(dá)到組織目標(biāo); 組織應(yīng)該為員工提供充分施 展自己才能的舞臺, 為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作, 滿足員 工個體發(fā)展、自我實現(xiàn)的需要。該假設(shè)下管理的核心不僅僅 是滿足人們友情、安全、歸屬和尊敬的需要, 而且應(yīng)創(chuàng)造一 個良好的環(huán)境, 以便于員工自我管理、自我發(fā)展、實現(xiàn)自我 價值。
復(fù)雜人
假設(shè)認(rèn)為, 人是復(fù)雜的, 其需要是多種多樣 的, 不同的人以及同一個人在不同的環(huán)境條件和發(fā)展階段中, 會表現(xiàn)出不同的行為動機(jī)和行為方式。以此為依據(jù)的制度設(shè) 計者應(yīng)按照動態(tài)的、辨證的觀點來審視和分析人性, 對組織 中成員的類型做出甄別, 根據(jù)各類成員的效用函數(shù)來設(shè)計制 定適用于所有組織成員的管理制度。與這種人性觀相適應(yīng), 管理者應(yīng)采用因人、因時、因地制宜的權(quán)變管理模式。
管理人
假設(shè)認(rèn)為組織中的每一個人都要做決策, 因 此都是管理的主體而非客體。企業(yè)管理既是對人的管理, 又 是為人的管理。有效管理的關(guān)鍵是員工參與, 尤其應(yīng)重視非 專職管理人員參與企業(yè)管理的問題。

　　基于
知識人
假設(shè), 企業(yè)首先應(yīng)滿足
知識人
的利 己性。設(shè)計合理的薪酬體系, 充分滿足知識型員工作為知識 資本投資者的經(jīng)濟(jì)利益需要; 通過營造良好的情感氛圍, 以 融洽的人際關(guān)系、密切的上下級關(guān)系和企業(yè)對員工的關(guān)心, 滿足知識型員工的社交需要和尊重需要; 通過鼓勵員工參與 企業(yè)管理向員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作, 支持員工自主創(chuàng)新 活動, 促進(jìn)員工個體成長。其次, 應(yīng)引導(dǎo)
知識人
的公益 性。鼓勵員工積極參加培訓(xùn)、教育、學(xué)習(xí); 為他們提供富有 挑戰(zhàn)性的、能不斷自我提高的工作崗位; 使他們感覺到自己 在組織中有誘人的成長機(jī)會和發(fā)展前途, 從而盡心盡力地為 組織貢獻(xiàn)自己的力量。最后, 應(yīng)促進(jìn)
知識人
的理性。注 意促進(jìn)知識型員工的自我理性, 使之主動產(chǎn)生高層次的需要, 以產(chǎn)生持久的激勵效果, 取得更大的業(yè)績。

　　通過分析人性的影響因素, 可以判斷出目前我國企業(yè)中 純粹的
工具人
、
經(jīng)濟(jì)人
假設(shè)是不成立的, 大部分員工 除了追求物質(zhì)利益外還有更高的價值取向, 如追求歸屬感、 認(rèn)同感以及成就感。因此, 組織可以通過提供豐富化的工作, 讓員工參與管理, 同時實行有效的監(jiān)督, 來滿足員工的主要 需求, 從而提高績效。這種管理模式也就是力求實現(xiàn)制度管 理與人本管理的有效結(jié)合。 經(jīng)營管理者首先應(yīng)該以制度管理為前提和基礎(chǔ), 通過制 定人才培養(yǎng)機(jī)制、激勵機(jī)制、創(chuàng)新機(jī)制、風(fēng)險共擔(dān)機(jī)制等多 種規(guī)范制度, 使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化, 這是 企業(yè)良性發(fā)展的保障。其次, 人本管理是制度管理的升華, 真正調(diào)動員工積極性必須滿足他的心理和社會等方面的需要。 企業(yè)應(yīng)在現(xiàn)實條件下, 將制度管理和人本管理有機(jī)結(jié)合起來, 以期達(dá)到二者的和諧統(tǒng)一。實踐中, 究竟以制度管理為主還 是以人本管理為主應(yīng)綜合考慮企業(yè)的人性結(jié)構(gòu)等多方面因素。