朔黃鐵路公司人力資源管理

　　近年來，鐵路在科技創(chuàng)新、管理體制改革、大規(guī)模鐵路建設等方面取得了長足的進步，采用了大量的新設備、新技術、新工藝。本文結合朔黃鐵路工作實際，對當前鐵路運輸企業(yè)人力資源管理中存在的問題進行分析，提出改進措施與對策。

　　《人力資源管理》雜志[1] 是經國家新聞出版總署正式批準，內蒙古日報社主管/主辦，中國人事科學研究院、北京大學人力資源開發(fā)與管理中心學術支持。國際刊號：ISSN1673-8209，國內刊號：CN15-1346/F，郵發(fā)代號：16-293;是我國為數(shù)不多的人力資源部門、企業(yè)高中層領導、教育科研管理和相關管理的學術期刊。

　　鐵路運輸企業(yè)是大型的國有企業(yè)，黨的十六大以來，特別是黨的十七大之后，鐵路進入了加速發(fā)展的黃金時期，在科學發(fā)展觀的指引和鐵道部的正確領導下，鐵路運輸企業(yè)創(chuàng)新科技，推進管理體制改革，加快現(xiàn)代化建設步伐，在路網建設、技術裝備、經營管理、服務體系等方面都取得了長足的進步。在鐵路現(xiàn)代化水平不斷提高的同時，對人的要求也越來越高，但是，鐵路企業(yè)的人力資源管理水平發(fā)展緩慢，甚至成為影響企業(yè)發(fā)展的一個重要因素。必須加快現(xiàn)有鐵路運輸企業(yè)的管理模式，促進企業(yè)經濟的發(fā)展。

　　一、加強人力資源管理對朔黃鐵路公司的生產具有重要意義論文

　　人力資源體系的建設，一是實現(xiàn)了身份管理向崗位管理的轉變。徹底打破了以往正式工、人事代理工、合同同工等復雜的用工形式，統(tǒng)一全體員工都是合同工，真正實現(xiàn)了身份無差別。二是建立了清晰的崗位用人標準。經過科學的崗位分析和評價，對公司現(xiàn)有崗位工種進行了規(guī)范化整合，制定了覆蓋全公司446個崗位的崗位說明書，對每個崗位的任職提出了能力要求，對管理崗位在學歷、職稱、資歷方面提出了硬性要求，任何人不管什么身份、什么關系只要達到這個標尺，具備任職條件，才能參與相應崗位的競聘或雙向選擇。三是為員工發(fā)展提供了通道。公司將446個崗位納入9個職等，每個等分為若干個級，上不封頂，員工只要工作業(yè)績優(yōu)秀，達到工資晉升的標準，工資就可以晉升，員工工資晉升有無限的空間，只要你有能力，就可以在這個跑到上無限增長。四是管理隊伍得到了優(yōu)化。通過公開競聘和雙向選擇，一些表現(xiàn)突出的年輕員工走向了管理崗位，使公司管理隊伍的年齡結構、知識層次得到了優(yōu)化，更趨于合理。五是建立了退出機制。公司機關各部室正副職、分子公司領導層年滿55周歲，分子公司機關各部室正副職、基層領導年滿52周歲將不再擔任實職，根據(jù)專業(yè)情況安排做具體業(yè)務工作。六是搭建了員工競聘平臺。本次競聘嚴格按照“公布崗位信息—公開報名—確定競聘人選—理論考試—演講答辯—民主測評—確定上崗人選—公示—聘任上崗”九個環(huán)節(jié)進行，為今后員工競聘搭建了統(tǒng)一平臺。七是觸動了員工的神經。“三個硬指標”和“考工考績”的要求，極大地觸動了員工的神經，必將點燃學習理論知識、關心職稱評審、參加技能鑒定的熱情，從而帶動全員綜合素質的提高。

　　二、朔黃鐵路運輸公司人力資源管理現(xiàn)存的問題

　　2.1人力資源管理體系不完善

　　人力資源管理體系基本上處于傳統(tǒng)的人事管理階段，管理中只充當執(zhí)行、參謀的角色。職工的分配平均主義現(xiàn)象嚴重，缺乏激勵機制，沒有健全的人力資源管理體系。行政型的管理體制是一種事務型管理。人力資源管理要想發(fā)揮其職能作用，就必須與組織整體戰(zhàn)略和規(guī)劃結合，建立戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)。如招聘工作經常是根據(jù)基層部門的需求去招聘合適的人選，往往沒有考慮公司的長期發(fā)展戰(zhàn)略。在人力資源管理中基本上沒有應用人力資源管理軟件，相關的數(shù)據(jù)庫還正在建立，大部分數(shù)據(jù)的處理還是通過人工或者通用的辦公系統(tǒng)來實現(xiàn)，專業(yè)性的計算機網絡信息管理工作不多。對全局人力資源作出明確的規(guī)劃和優(yōu)化配置失去了整合優(yōu)勢，在一定程度上造成了人力資源的浪費。

　　2.2人員的選拔和培訓機制不健全

　　在部門、單位人才使用方面“學非所用、用非所學”現(xiàn)象仍然存在，市場經濟要求通過市場合理地配置人才，而鐵路是按企業(yè)效益、個人資歷、歷史沿襲等因素進行薪酬配置，“晉級看資歷、升遷靠關系”現(xiàn)象更嚴重制約了人才的發(fā)展空間，人才的價值得不到體現(xiàn)，致使青年難以展示自己能力與才華。一是激勵機制不夠完善。有的部門、單位在重視引進外來人才的同時，忽視對自身內部已有人才的培養(yǎng)與關心，使得青年人感到自己不被重視，積極性調動不起來。二是論資排輩風氣比較普遍。干部提拔使用缺乏公開、公平、公正的競爭環(huán)境，造成青年人喪失脫穎而出的機會，影響了青年積極性和主動性的發(fā)揮，形成人才資源流失的現(xiàn)象。三是選拔人才中專業(yè)結構不合理。專業(yè)人才比重偏低，特別是高層次、高素質人才嚴重不足。能夠真正熟悉鐵路高速、重載、物流等高新技術，以及金融、財會、外貿、法律等的人才普遍缺乏，復合型人才更少。

　　近年來，朔黃鐵路公司員工的素質普遍有所提高，但與發(fā)達國家和發(fā)達省份相比，甚至與交通運輸系統(tǒng)的公路和民航相比，仍有一定差距，難以適應鐵路跨越式發(fā)展戰(zhàn)略的要求。目前職工培訓形式單一，主要是送培、自培和自學三種形式。送培在培訓內容上往往缺乏針對性和前沿性。自培大多是開辦短期培訓班，用灌輸式的方式進行強化，存在一定弊端。自學容易受大環(huán)境影響，難以堅持和缺乏實用性。

　　2.3績效考核系統(tǒng)不夠完善

　　長期以來，鐵路企業(yè)對績效考核的作用理解不深。相當部分的企業(yè)將績效考核工作定位在調整待遇以及決定獎金發(fā)放等事務性工作上。而不是著眼于未來，使公司通過績效考核，全面地提高員工素質，增加企業(yè)市場競爭力，使企業(yè)生生不息。

　　現(xiàn)行的考核方法也不科學。沒有建立起整套的評價體系，缺乏考核標準，如采用主觀裁決法，考核者的個人偏見嚴重響考核結果。同時由于被考核者之間的個人差異(比如年齡、性別等個人方面的差異)，也會影響到考核者對他們的評價。

　　考核指標設計不夠科學。績效指標與組織戰(zhàn)略、業(yè)務流程之間的關聯(lián)程度較低。企業(yè)的尷尬不僅在于組織和崗位問題，而且戰(zhàn)略、流程等問題都沒有理清，績效考核的管理觀念仍然停留在對個人績效獎優(yōu)罰劣的層面上。

　　三、朔黃鐵路公司人力資源治理結構分析論文

　　有效的人力資源管理，應根據(jù)朔黃鐵路公司目前人員的構成，考慮自然減員以及技術發(fā)展、設備更新等因素，利用專業(yè)統(tǒng)計預測軟件等工具，科學地提出單位中長期人才培養(yǎng)目標。通過健全人才培養(yǎng)機制，給每一位公司員工提供接受安全教育和不斷提高自身技能的學習機會，使他們的潛能得以充分發(fā)揮，最大限度地實現(xiàn)其個人價值;通過激勵機制，吸引、開發(fā)和留住人才，激發(fā)員工的工作熱情、想象力和創(chuàng)造力，為朔黃鐵路的長期安全穩(wěn)定發(fā)展提供可靠的人才保證。

　　3.1績效考核管理。從德、能、勤、績四個方面，按照360度評價法對管理人員進行考核，考核結果作為獎勵和晉級的主要依據(jù)。一方面，在國有企業(yè)中考核結果難以有效地與薪酬掛鉤。目前不少企業(yè)薪酬管理基本上是一種無序的薪酬定位和平均主義的薪酬支付政策。在這一點上進一步加強組織機構建設，全面建立“崗位定基數(shù)、績效定增量”薪酬體系，有力促進績效管理工作開展。完善朔黃鐵路公司的“工效掛鉤”工資清算辦法。工資基數(shù)的核定應以科學合理的定員標準為依據(jù)，考慮不同地區(qū)職工工資水平，導向企業(yè)在工資基數(shù)一定的條件下，使用的員工相對數(shù)量最少素質較高，提高企業(yè)“真減員”的內動力，掛鉤和考核指標要體現(xiàn)各企業(yè)在鐵路大聯(lián)動機中的地位和作用，增強針對性和導向性，導向企業(yè)整體效益的最大化。將員工的工資分配直接和個人工作績效掛鉤，同時，加大績效考核力度，真正體現(xiàn)員工績效的差異能反映出個人能力和工作態(tài)度上的差異;個人的工資增長與個人的績效直接掛鉤;工資調整取決于員工個人、部門及公司的績效，這樣就將企業(yè)的實際經營狀況傳遞給員工，并以員工勝任工作崗位的能力和在工作中的表現(xiàn)為價值導向，將月度考核結果和員工收入掛鉤，有效促進公司戰(zhàn)略目標的傳遞與分解，強化員工的直接貢獻和不斷地改進績效。另一方面將員工考核結果與職稱評審結合起來。人力資源體系改革以后，員工的績效管理進入了一個規(guī)范化、程序化的軌道，績效考核的結果不僅在很大程度上影響著每個人的薪酬水平，還直接決定著被考核人能否被評先表彰和工資能否晉升，績效考核的重要性增加了，與每個人的崗位價值聯(lián)系更緊密了，每個員工的關注度增強了，這就有利于為每個參加評審的員工提供更直接、可量化、可追溯，也更加公正可信的考核結果。進一步加強考核力度，增加考試測評的形式，而不只是限于表面形式過程;對參加初次職稱申報的人員，要查看其日常工作績效,由評審委員會決定其是否有資格參加職稱評審。

　　3.2用人制度體系管理。改革大學畢業(yè)生錄用及崗位培訓政策，打朔黃鐵路公司在招聘用人上一貫以以前的招錄鐵路中專院校學生為主，此用人制度已經遠遠趕不上如今數(shù)字化時代，全方位復合型人才的引進迫在眉睫，加之統(tǒng)一的分配政策的取消，這就在一定程度上造成鐵路后備人力資源補充不足。如果新進鐵路員工素質低、專業(yè)知識缺乏，就會增加企業(yè)的人力資源開發(fā)成本。建立合理的用工制度體系，要加強科學化管理。

　　首先，在社會受教育程度大幅度提高，大學以上畢業(yè)生大量進入朔黃鐵路公司的情況下，大力倡導大學生是普通勞動者的新觀念，調整大學生錄用政策，招錄大學生要實行公開招聘考試的形式，競聘擇優(yōu)錄取，招錄的人才是多方面的，人員技能和綜合素質要得到全面提升。

　　其次，引導大學生從普通勞動者起步，大學學歷以上人員進入公司一律到基層一線崗位從事生產操作，享受與其他中專學歷員工基本相同的薪酬待遇，同時，提高管理技術人員隊伍的進入門檻，規(guī)定新進入管理(專業(yè))技術人員必須是國家計劃內招生的全日制大學本科畢業(yè)生。

　　再次，從對員工的培訓來看，雖然取得了一些成績，但還是存在著不足。在培訓的方式上需要改進。適當增加脫產培訓和中長期培訓，克服零散培訓多、系統(tǒng)培訓少的缺點，增加培訓的針對性。

　　最后，公司專業(yè)技術任職資格評審工作還有很多需要探索和完善之處，例如：在確認大學畢業(yè)生是普通勞動者之后的配套措施，包括解決專業(yè)技術任職資格與職業(yè)技能鑒定雙軌制問題等，還需要抓緊跟進;工程系列的評審制與會計、經濟系列統(tǒng)考制在具體政策上還需要更好的協(xié)調;專業(yè)知識考試的針對性、有效性還有待提高;參評論文質量的提高、評委的審定評價以及論文效果的開發(fā)利用還需要繼續(xù)努力等等，對此，我們將不斷探索，持續(xù)改進，使專業(yè)技術任職資格評審工作更好地與公司發(fā)展思路協(xié)調,更有力地為公司發(fā)展戰(zhàn)略服務。

　　3.3完善企業(yè)激勵和約束機制

　　目前，鐵路公司員工普遍認為自己從事的這份工作仍然是“鐵飯碗”，雖然工資收入不高，但只要不觸犯法律，不發(fā)生重大錯誤，企業(yè)就不能與自己解除勞動合同，也不能對自己做出嚴重的處理，工作表現(xiàn)好不好、績效高不高對自己的影響不大。因此，如何設置科學的激勵和約束機制，激發(fā)職工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性就顯得尤為重要。

　　而企業(yè)激勵機制不只只是停留在漲工資，多發(fā)一些獎金等層面，約束機制也不只是停留在制定條條框框，必須按章而尋，違者處罰的層面。鐵路公司是一個大的聯(lián)動機，實行高度集中，統(tǒng)一指揮的管理方式，必須嚴格執(zhí)行“鐵的紀律”，各個工作環(huán)節(jié)都有嚴格的規(guī)章制度進行控制，因此，有必要建立日常工作績效考核和特殊貢獻記錄考核相結合的考核方法。通過日常工作績效考核，可以按照不同的工作性質確立相應的工作定額，根據(jù)員工完成任務、安全生產、“兩紀一化”、路風建設、遵紀守法等方面的情況，定期給出相應等級的評定，并將職工個人績效納入計算機數(shù)據(jù)庫管理，作為工資分配、晉升，獎懲、勞動合同續(xù)簽等方面的考核依據(jù)。特殊貢獻記錄考核則是將公司員工在科技創(chuàng)新，改善企業(yè)管理、防止運輸生產事故、維護社會治安以及防洪搶險和救災救援等方面作出特殊貢獻的記錄在案，作為對優(yōu)秀公司員工個人能力的認可，作為企業(yè)選擇和提拔人才的依據(jù)。同時要將考核結果及時反饋給員工和提供給相關管理者，要讓員工清楚知道自己好在什么地方，充分肯定員工的優(yōu)點，明確指出差在什么地方，及時提出改進意見和建議。

　　結束語

　　人力資源管理是企業(yè)的生存之本，發(fā)展之源。在當前，鐵路不斷變革和改制時期，科學的人力資源管理建設直接關系到鐵路運輸企業(yè)生產、經營、管理等各個方面。人力資源管理建設存在著管理理念滯后、管理基礎體系不完善、人員的選拔和培訓機制不健全等弊端。要樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，建立現(xiàn)代人力資源管理體系，以增強企業(yè)的核心競爭力，促進朔黃鐵路運營持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展。

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