小型監理企業人力資源管理策略

　　監理企業生存發展的核心是有一只強有力的人才隊伍，因此，人力資源管理至關重要，本文主要研究小型監理企業人力資源管理策略。

　　《人力資源管理》雜志[1] 是經國家新聞出版總署正式批準，內蒙古日報社主管/主辦，中國人事科學研究院、北京大學人力資源開發與管理中心學術支持。國際刊號：ISSN1673-8209，國內刊號：CN15-1346/F，郵發代號：16-293;是我國為數不多的人力資源部門、企業高中層領導、教育科研管理和相關管理的學術期刊。

　　監理企業競爭的核心內容其實是人才管理，建立一支穩定高素質的監理隊伍才能增強企業的競爭力。小型監理企業由于規模有限，其人力資源的管理，更需要精細化運作，才能確保監理隊伍員的相對穩定，企業的健康發展，與工程建設監理目標的實現。

　　0引言

　　工程監理制是一項我國政府強制推行的重要的工程建設制度，監理制度的實施進一步保證了工程建設參建各方的建設行為的規范性;工程監理的主要目標就是實施由具有監理資格的工程技術專業人員參與工程建設的管理，保證建設工程及其過程的質量、安全、造價與進度的控制目標，從而實現社會效益的最大化等。相對于生產施工等企業，工程監理目標的實現更取決于監理企業的各級監理人員的努力，因此人力資源管理是監理企業管理最重要的內容，而小型監理企業往往承擔小型建設工程的監理，項目監理班子成員會更少，員工的個體因素對工作的影響相對會更大，因此人力資源管理就成為小型監理企業發展壯大的重中之重。

　　1小型監理企業人力資源管理中常見問題

　　監理企業是知識密集型企業，都需要相關專業人員的智力勞動成果為工程建設服務，相比于大中型甲級監理企業，小型監理企業在發展中存在著一些制約因素。首先由于業務面較窄，承攬的監理項目數量的變動，對企業經營有較大影響，員工薪酬是監理企業的主要成本，小企業更多地是采用隨時調整監理人員來降低成本，而帶來的副作用是，在企業因業務增加而需要相關監理人員的時，卻往往無合適人選。其次，由于工程監理市場競爭激烈，很多小型監理企業在與其它企業競爭時，采用低價手段是常用的競爭方法，在這種情況下，員工的薪酬也往往能不令人滿意，導致監理人員主動流失。另外，很多私營小型監理企業在人力資源管理方面還存在著一些問題，比如把員工和企業之間的關系看作是簡單的雇傭關系而使員工的缺乏歸屬感;只看到人員培訓增加企業成本，無人才的“選、育、用、留”計劃，忽視人才在企業的職業發展，導致員工流失快，需要較高專業水準人員時就尋求臨時招聘，造成招聘成本增加還難以及時滿足監理工作需要;一些小型私營監理企業不重視團隊文化建設，甚至還有私企反對員工交流的現象，導致一些員工缺乏集體內的交流，最終無法也無意融入企業，小型監理企業由于經營者人力資源管理方面的各種失誤導致人才頻繁流動給企業人力資源管理增加難度，也給企業經營與所監理的工程帶來負面影響。

　　2小型監理企業的人才選聘策略

　　基于以上存在的常見問題，小型監理企業在人力資源管理管理中應重視以下幾方面的工作。

　　2.1改變管理觀念重視專業人力資源管理。任何一個謀求發展的企業都會關注其核心員工的利益與管理，對小型監理企業來說，由于員工較少，每個員工都可以是其核心員工或潛在的核心員工，企業管理層應抓住管理層與員工層之間的層級距離近的優勢，對員工的管理不能局限于招聘、定職、發薪水，還要從員工歸屬感、晉升需求、培訓需求、情感需求、發展需求等方面建立起相應制度，建立起本身的企業文化，良好的管理制度會促使員工發揮其最大的工作熱情與智慧，從而在局部區域，小企業會勝過大企業，樹立良好的企業品牌。

　　2.2專業人員的招聘。與大企業可以憑借其知名度和雄厚的實力吸引各種人才相比，小型企業無論在品牌、管理規范化、員工福利和培訓等方面都相形見絀，但優秀小型企業完全可以發揮其精細化運作的特點，對所需招聘的人才的職位性質、職責要求進行研究、細化，避免盲目引進人才，導致用人成本上升的大企業病。各行各業企業經營者都有共識，人才不是簡簡單單就能招到的，一些潛在的或具備“領軍式人才”、“復合型人才”素質的人才，對小型監理企業更具有決定性的影響，但這些人才一般不會輕易跳槽，不是一般人事經理能挖掘得到的，經人事部門對各種渠道匯集的人才信息進行初選后，須由熟悉監理業務的公司領導通過交流來發現這些人才，以三顧茅廬的精神引進這些人才，還可以充分發揮小企業的制度可塑性，為人才創造某些大企業不能提供的條件吸引“良禽擇木而棲”。

　　對普通監理人員的選聘，小企業可以從項目需要入手：根據當前承攬的監理任務的性質、特點確定所需人才類型;然后通過人才招聘市場、中介公司、網上招聘、員工介紹等多種招聘方式錄用具有一定經驗和相應資格的，并具備潛在穩定性，認同本企業文化與制度的監理人員。

　　另外，當今建筑業人才流動性很大，由于初次就業者具有跳巢恐懼癥，監理企業可以重視配備適當數量的實習生與大學畢業生，由于監理工作不僅僅是專業技術工作，還有協調管理能力的要求，在選擇實習生與大學畢業生，可以適當關注其學生干部經歷。

　　2.3小型監理企業的員工培養與發展策略。

　　一些企業，特別是小企業往往重視招聘，而忽視員工培養，這是非常失敗的企業人力資源管理。員工的培養和發展是最重要，只有善待、培養、發掘企業內部原有員工的能力、潛力，才會吸引人才，才有凝聚力，才會形成企業文化。員工積極性的發揮，能有效減少人員數量的需求，降低人力資源成本，對小型監理企業而言，減員增效對企業的作用更是明顯。

　　對具有一定工作經驗，在工作中表現優秀的監理員，應作為總監代表或監理工程師的重點培養對象，著力加以引導和幫扶，小型項目的監理，一般沒有較深較難的技術難題，要充分發揮這批員工的積極性，可以提高工程建設效率、提高監理企業利潤。對有潛力作為總監理工程師的工程師，可就總監理工程師應具備的其他素質如綜合協調能力、除本專業外其他專業的知識、合同管理能力、政策法規等進行重點培訓培養，并應積極選送其參加各級監理工程師培訓與考試。對總監理工程師，可就新材料、新工藝、新結構等新的知識點及計算機、相關軟件等管理工具的使用能力進行培訓。要特別重視實習生與大學畢業生的培養與發展，他們已掌握了一定的理論知識，但是理論聯系實踐、解決實際問題的能力和綜合協調能力較差，可讓他們深入施工現場從見證、旁站等細小工作入手，逐漸增加工作內容和責任，培養他們從“知道”到“做到”，最快地培養其個人能力，為企業、社會貢獻最大價值。

　　2.4建立進出有序、人才輩出的人才管理機制

　　對于監理人員中的核心人員-總監理工程師，可采取多種措施使其成為企業的中堅力量，經營業務與監理質量具有緊密的相關性，企業應建立獎勵制度努力促使其在監理工作管理之余，向經營方向發展，成為公司區域負責人或公司管理層人員;對于具有發展潛力可能上升為總監理工程師的工程師，為他們設置職業發展的前景，作為穩定團隊的儲備力量;而對于工作中發現一些性格內向或有其它專業愛好等不適合從事監理的員工，或工作中容易處理失當，積極性不高，甚至工作無進取心的員工，應給他提供其它職業規劃的意見，鼓勵他們主動分流，在項目調整時，企業也可主利用時機主動減員調整，提高效率效益。

　　3結束語

　　小型監理企業要把各級專業人才都作為核心人才，或潛在的核心人才進行規劃管理，使員工監理工作水平得到提高、能力增長、隊伍穩定、人力資源成本降低，建立企業文化、樹立企業品牌，實現國家建設、企業發展、員工價值的多贏、良性循環局面。