政府機構(gòu)社工編制人員現(xiàn)狀與激勵的淺析

　　摘 要：為緩解事業(yè)編制、公務(wù)員編制人員不足的境況，社工編制作為一種編制補充形式，越來越多地參與到政府機構(gòu)及其下屬機構(gòu)中。然而由于特殊的身份，加之政府機構(gòu)人員聘用特殊性，產(chǎn)生了包括薪酬福利不對等、職位晉升受限制、人才流失較嚴重等問題，使社工與另兩類編制人員進行橫向比較時，缺乏對組織的歸屬感及黏性，同時也對組織內(nèi)部的管理提出了新的挑戰(zhàn)。本文以S政府機構(gòu)為例，淺談如何以問題為導(dǎo)向促成有效激勵措施，從人力資源管理、人文主義關(guān)懷、領(lǐng)導(dǎo)能力等方面著手，縮小由于特殊編制問題所產(chǎn)生的差距，增加社工對組織的黏性。

　　關(guān)鍵詞：政府機構(gòu);社工編制;激勵

　　一、概述

　　社會工作的從業(yè)者被稱為社會工作者，簡稱社工。是指在社會福利、社會救助、社會慈善、殘障康復(fù)、優(yōu)撫安置、醫(yī)療衛(wèi)生、青少年服務(wù)、司法矯治等社會服務(wù)機構(gòu)中從事專門性社會服務(wù)工作的專業(yè)技術(shù)人員。社工所要承擔(dān)的使命是：“扶弱濟貧”和“助人自助”。社會工作作為一個“舶來品”，其概念最初形成于英美，伴隨著由于工業(yè)化進程引發(fā)的社會問題而產(chǎn)生，并于20世紀前半葉傳入中國。

　　目前國內(nèi)的社會工作，主要體現(xiàn)為行政社會工作和專業(yè)社會工作兩種模式，政府承擔(dān)了其中傳統(tǒng)性的行政工作。目前，政府機構(gòu)單位及下屬單位、社區(qū)、村委、居委等，為解決實際用工需求，緩解事業(yè)、公務(wù)員編制不足的壓力，雇傭了大量的社工編制人員。

　　對于專業(yè)性社會工作，截至目前，我國社會工作者專業(yè)隊伍人才超過了120萬，累計有33.2萬人取得了助理社會工作師證書，10.7萬人取得了社會工作師證書(中級)。此前，中央頒布的《社會工作專業(yè)人才隊伍建設(shè)中長期規(guī)劃(2011—2020年)》中提出，到2020年，我國一線社會工作專業(yè)人才總量將增加到145萬人，其中中級社會工作專業(yè)人才達到20萬人、高級社會工作專業(yè)人才達到3萬人。

　　無論社工是否持證，都是為滿足社會需求，協(xié)助有困難、有需求的對象解決問題、進行改進，使其更好地完成社會融入并推動環(huán)境改善的有力支撐。社工被納入國家職業(yè)資格證書考核，是對社工群體作為滿足社會發(fā)展需求助力者的認可，是對社工社會地位的提升，也是對社工福利的進一步保障。但帶來利好的同時，對于未取得資格證書仍參與在“扶弱濟貧”、“助人自助”事業(yè)中的社工，也由于“編制外”人員身份，而在薪酬福利、個人職業(yè)發(fā)展等方面，無法與同一工作單位中“同崗位”人員享受同樣的待遇。

　　二、S政府機構(gòu)社工現(xiàn)狀

　　目前S政府機構(gòu)現(xiàn)有社工編制人數(shù)為208人，占在職員工總?cè)藬?shù)的70%余，雖然作為編制性的補充，缺已大幅超過了“補充性”的范疇。有部分辦公室更是出現(xiàn)了部門負責(zé)人之外，其余均為社工編制人員的情況。雖然社工作為重要的勞動力，緩解了S政府機構(gòu)編制人員嚴重不足的客觀情況，但由于特殊身份，即使與事業(yè)編制、公務(wù)員編制人員有相當?shù)墓ぷ鞅憩F(xiàn)與工作績效，也無法享受同等的薪酬福利待遇，沒有足夠的晉升空間，導(dǎo)致對工作滿意度、自我認同感下降等問題。S政府機構(gòu)在實際用工過程中，也面臨著以下幾方面的問題：

　　(一)薪酬福利差異

　　就上海市而言，社工與社工之間，社工與事業(yè)編制、公務(wù)員編制人員之間的薪酬福利差異主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

　　一是不同行政區(qū)劃甚至同區(qū)內(nèi)不同社區(qū)、居、村之間，也存在一定程度的差別;二是同工作機構(gòu)同崗位成熟社工與新進社工間的差距不明顯。以S政府機構(gòu)為例，根據(jù)社工工作年限發(fā)放補貼，而工作年限以3年為最小單位來進行等級劃分，這就縮小了成熟社工與新進社工薪酬福利間的差距;三是相同工作機構(gòu)同崗位，社工編制與事業(yè)編制、公務(wù)員編制人員之間差異明顯;四是不同學(xué)歷等級的社工之間也沒有顯著差別。

　　既不屬于事業(yè)編制，也不屬于公務(wù)員編制的特殊地位，加之上述問題的存在，容易造成社工在進行自身工作內(nèi)容評價和橫向比較時，產(chǎn)生不對等、不公平等的負面情緒，從而降低工作滿意度、工作的卷入程度、工作積極性及工作效率。

　　(二)人才流失

　　穩(wěn)定性是確保社工開展日常工作的基礎(chǔ)。雖然政府機構(gòu)內(nèi)的社工承擔(dān)的主要是傳統(tǒng)的行政性工作，但需要其具備專業(yè)知識支撐的同時，社工的工作經(jīng)驗也顯得尤為重要。工作中大量經(jīng)驗的積累，對于問題的順利解決，各部門間的有效溝通以及群眾的滿意程度，都產(chǎn)生了直接和正面影響。而對于目前社工編制人員由于薪酬福利、晉升空間等的問題，導(dǎo)致人員流動性較大、流動頻繁，無疑對政府機構(gòu)內(nèi)日常工作的順利開展產(chǎn)生了一定的影響。由于政府機構(gòu)招聘周期、流程及條件的特殊性，社工的流失對于崗位工作的接續(xù)造成了較為直接的影響，同時也增加了人員招聘以及培訓(xùn)的成本。

　　(三)隊伍年輕化

　　現(xiàn)在社工隊伍的一個較為明顯的特點是整體偏向年輕化。不同于以往外界對于社工的印象，社工群體正向年輕化、專業(yè)化轉(zhuǎn)變。導(dǎo)致這一現(xiàn)象的產(chǎn)生的原因一方面可能是部分崗位對于學(xué)歷的要求也較之以往有所提高，同時年輕一代對于“社工”這一職位的認識也產(chǎn)生了變化，而80后、90后求職時對于職業(yè)穩(wěn)定性因素的訴求，也使相對較為穩(wěn)定的社工職業(yè)，尤其是政府機構(gòu)內(nèi)的崗位，受到青睞。青年社工在知識技能學(xué)習(xí)的積極性、理解能力和掌握程度上，都顯示出了較為明顯的優(yōu)勢。

　　(四)職位晉升限制

　　不同于企業(yè)，機關(guān)內(nèi)通常以編制定職級，而公務(wù)員編制、事業(yè)編制大多擔(dān)任部門內(nèi)管理崗位，這種以編制定崗位的管理辦法，導(dǎo)致社工編制人員晉升空間小、角色定位模糊，從而產(chǎn)生工作積極性下降、工作滿意程度降低等消極因素。

　　尤其，對于35周歲以上的社工，由于年齡以及學(xué)歷方面的因素，無法通過特定的考試獲得事業(yè)編制或公務(wù)員編制，導(dǎo)致自身在機關(guān)內(nèi)的職業(yè)晉升空間有限。同時，以編制定職級的方式，也可能導(dǎo)致社工在與同部門事業(yè)編制或公務(wù)員編制員工進行工作內(nèi)容比較時，產(chǎn)生不公平的自我感受，從而產(chǎn)生消極的工作態(tài)度，降低工作積極性。

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