發(fā)表核心論文論公路養(yǎng)護職工績效的管理模式　

　　論文摘要：在績效考核制度的制訂上，必須建立起科學(xué)合理的責(zé)任追究和獎罰機制。要逐漸實行競爭淘汰機制，給予業(yè)績太差、考評不稱職的職工以扣發(fā)工資、待崗學(xué)習(xí)等處罰。而業(yè)績突出、勤懇工作的職工則要在績效工資發(fā)放、職稱評定、職務(wù)晉升、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等方面給予照顧，激發(fā)優(yōu)秀者的工作主動性和創(chuàng)造力，建立引導(dǎo)示范作用，引起廣大職工對績效管理、績效提高的重視，以充分發(fā)揮考核的激勵作用。

　　關(guān)鍵詞：公路養(yǎng)護職工,績效考核,探析

　　一、甘肅公路養(yǎng)護職工實施績效考核的現(xiàn)狀

　　本文在分析了甘肅公路養(yǎng)護職工績效考核的現(xiàn)狀后，對在養(yǎng)護職工中進行績效考核存在的問題和困難做了深入剖析，并從五個方面對加強公路養(yǎng)護職工績效考核工作進行了探索。

　　從上世紀(jì)90年代末開始，甘肅公路養(yǎng)護部門就已經(jīng)在各類文件和制度辦法中提出要進行績效考核，但從上級管理部門到基層群眾對績效和績效考核的認(rèn)識并不統(tǒng)一，大家都是根據(jù)自身工作的實際出臺一些規(guī)定，考核的標(biāo)準(zhǔn)和尺度也各有不同。2009年8月26日，全省公路系統(tǒng)績效考核現(xiàn)場會在武威召開，武威公路總段作為全省公路系統(tǒng)養(yǎng)護績效考核的試點單位，向與會人員介紹了他們按照“三個提高、一個降低”(提高養(yǎng)護生產(chǎn)效率、提高職工職業(yè)技術(shù)技能、提高職工收入，降低養(yǎng)護成本)的工作目標(biāo)，對養(yǎng)護、施工、收費、路政以及機關(guān)管理人員進行目標(biāo)管理考核，由總段考核公路管理段、公路管理段考核養(yǎng)管站、養(yǎng)管站考核職工個人的三級績效考核評價體系，得到了與會專家和領(lǐng)導(dǎo)的肯定。之后，全省公路系統(tǒng)積極貫徹會議精神，各自制定和建立了相應(yīng)的績效考核評價體系。

　　二、甘肅公路養(yǎng)護職工績效考核存在的弊端和問題

　　由于受到工作現(xiàn)狀、職工傳統(tǒng)觀念、管理模式、制度及方法的影響和限制，在公路養(yǎng)護職工中實行績效考核的實際效果并不令人滿意。

　　1.績效考核的指標(biāo)過于僵化，難以進行量化考核。全省公路養(yǎng)護部門在現(xiàn)階段的績效考核工作中，考核指標(biāo)主要是從德、能、勤、績、廉等方面進行設(shè)定。由于公路養(yǎng)護工作的特殊性，一線養(yǎng)護職工的日常工作多是對公路進行日常修補、清潔等，隨季節(jié)變遷和氣候變化工作內(nèi)容和工作量多有不同，不同崗位和工種承擔(dān)的工作任務(wù)也千差萬別，難以進行統(tǒng)一的量化考核。加之公路養(yǎng)護職工的文化層次參差不齊，各層次職工對政策的理解和認(rèn)識差別很大，難以形成統(tǒng)一的思想基礎(chǔ)。設(shè)定的考核指標(biāo)過細(xì)，既難以管理又難于統(tǒng)計，而且往往容易死搬硬套，可操作性不強;若設(shè)定的指標(biāo)過于粗乏，又不能真實反映某一階段和每個崗位的實際工作情況，也與績效考核工作的實際要求不相符。指標(biāo)設(shè)定籠統(tǒng)僵化，又難以實行量化考核，導(dǎo)致績效考核流于形式。

　　2.養(yǎng)護工作的特殊性決定了職工的主動參與性不強。對職工進行月度績效考核的主要目的是通過績效考核實現(xiàn)經(jīng)濟杠桿對職工的鞭策作用。但由于甘肅公路養(yǎng)護部門是省直管理的事業(yè)單位，職工工資是由上級部門按照相關(guān)規(guī)定確定的標(biāo)準(zhǔn)工資，目前還沒有實行績效工資。各公路養(yǎng)護管理部門對職工進行績效考核，往往是從職工的基本工資中每月提取一部分，根據(jù)月度考評結(jié)果，在不突破提取總額的前提下進行再分配。由于提取的數(shù)額并不大，每月考評得分最高者和最低者差距往往就是幾十元，起不到激勵的作用。再加之養(yǎng)護工作的特殊性，大部分職工工作性質(zhì)相同，勞動強度也差不多，如果出勤沒有大的差別，即使制定了明確的考核指標(biāo)，也難以評價誰的績效更好，只能平均分配或輪流“坐莊”，使績效考核失去了本來的意義，更談不上職工的積極主動參與了。

　　3.績效考核的專業(yè)性不強，缺乏專業(yè)的績效考核部門。公路養(yǎng)護部門的機構(gòu)設(shè)置都是經(jīng)上級部門批準(zhǔn)的，并沒有專門的人力資源管理部門，職工考核工作分干部和工人分別由黨委辦公室和勞動工資科負(fù)責(zé)，而每月的績效考核與工資掛鉤，往往由辦公室代勞。辦公室從事繁雜的日常業(yè)務(wù)，既沒有能力也沒有精力去進行細(xì)致的統(tǒng)計與考核，平時的考核沒有資料的積累，賬、卡不健全，考核時匆忙上陣，與平時工作脫鉤，無據(jù)可查。而各單位成立的績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組也往往是徒有虛名，小組成員各有工作，只在最終的考評會上聽取各部門的意見，本身對考評對象的工作缺乏必要的了解，也就談不上發(fā)表考評意見，進行公正公平的考核了?？荚u會成了走過場，績效考核工作也成了食之無味、棄之可惜的雞肋。

　　4.績效考核的激勵性不強，大鍋飯現(xiàn)象嚴(yán)重。雖然每月有月度績效考核，年終有年度績效考核，但公路養(yǎng)護部門現(xiàn)行的工資政策和用人規(guī)定，直接導(dǎo)致了績效考核結(jié)果事實上與職工的收入和職稱、職務(wù)的晉升關(guān)聯(lián)性不強，存在著“做多做少一個樣”、“大鍋飯”的情況，打擊了一些能力突出、埋頭實干職工的工作積極性，這直接導(dǎo)致了職工對績效考核工作思想上的不信任和行動上的不支持。而在年度考核等級的設(shè)計上，現(xiàn)行公路養(yǎng)護單位的考核等級分為“優(yōu)秀”、“稱職”、“基本稱職”和“不稱職”，但由于各等級沒有明確的指標(biāo)說明，尤其是沒有操作性強的量化標(biāo)準(zhǔn)，難以確定它們之間的界限，考核結(jié)果除了“優(yōu)秀”和“稱職”，幾乎沒有其他等級，致使多數(shù)人員處于一個“稱職”等次，難以反映職工的績效差異，不能真正發(fā)揮績效考核的激勵和鞭策作用。

　　5.考核方式單一，操作不規(guī)范。對職工進行月度績效考核的方式主要是月底或月初召開績效考評會，或由職工匯報工作情況，或由部門負(fù)責(zé)人介紹部門成員的工作情況，再提出考評打分的初步意見，然后由考評小組確定最終考評結(jié)果。雖然有評價指標(biāo)，但除了考勤，幾乎對職工的月度工作沒有詳細(xì)的記錄和統(tǒng)計，工作的好壞也主要由部門負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)進行口頭評價，缺乏公正客觀的評價機制。而對于年度績效考核，被考核者在述職環(huán)節(jié)，報喜不報憂，說成績長篇累牘，談不足一筆而過。而在民主測評環(huán)節(jié)，普通群眾對考評對象的工作既不了解，更談不上給予公正客觀的評價，要么在評議中只說好話，大家一團和氣，要么不顧事實，僅憑個人好惡進行打分，使民主測評敷衍了事。而在單位考核環(huán)節(jié)，面對少者幾十多者幾百的評價對象，領(lǐng)導(dǎo)成員也不可能逐個斟酌，往往是由職能部門根據(jù)民主測評結(jié)果按比例提供初步人選，領(lǐng)導(dǎo)再在其中根據(jù)一年的工作印象進行調(diào)整確定，這其中主管領(lǐng)導(dǎo)的印象和分管領(lǐng)導(dǎo)的推薦往往左右了評價結(jié)果，使部分職工的實際情況與考評結(jié)果偏差較大，考評的嚴(yán)肅性和公正性則無從談起。

　　三、甘肅公路養(yǎng)護職工績效考核的建議

　　1.建立和完善績效管理體系。今年，甘肅省公路養(yǎng)護部門將實施績效工資。建立一套科學(xué)完善的績效考核管理體系對于實施好績效工資至關(guān)重要。從領(lǐng)導(dǎo)層面至普通職工都要對績效考核有清晰而明確的認(rèn)識。要通過績效計劃、績效實施、績效考核管理、績效反饋與面談和績效改進與績效結(jié)果的應(yīng)用這五個緊密聯(lián)系的環(huán)節(jié),進行長時間的調(diào)研宣講，充分聽取各崗位、各層次職工的意見建議，既講明政策，又充分收集一些共性的問題和意見，使績效考核辦法的制訂不至于無的放矢而脫離實際。

　　2.確定可操作性的考核標(biāo)準(zhǔn)。一方面需要由熟悉公路行業(yè)的人力資源專家來制定考核標(biāo)準(zhǔn)，以保證考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性和可操作性;另一方面，應(yīng)根據(jù)公路養(yǎng)護部門崗位和工種的多樣性，堅持黨務(wù)崗位重德、管理崗位重勤、技術(shù)崗位重能、生產(chǎn)崗位重績的原則，分別制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。同時應(yīng)堅持抓大放小，進行層層考核的原則，由高層、中層、班組、職工形成一個金字塔式的考核體系，按照職責(zé)權(quán)限分別進行考核，而不能搞大包大攬。在指標(biāo)的設(shè)定上，絕對不能搞一刀切，對于那些適合于進行量化考核的崗位(如機械駕駛崗位)，應(yīng)制定比較明確的量化指標(biāo)進行績效考核。而對于那些難于進行績效量化的崗位(如財務(wù)、統(tǒng)計崗位)，則不必強行制定量化指標(biāo)。同時也要避免過于重視效率而忽視了公平，而影響單位的士氣以及工作氛圍。

　　3.確定專門的部門或人員進行績效考核工作。確定一個專門負(fù)責(zé)績效考核的部門和人員是保證績效考核工作質(zhì)量的關(guān)鍵。雖然公路養(yǎng)護部門的機構(gòu)設(shè)置是由上級部門確定的，但從內(nèi)部職責(zé)分工上，確定專門的團隊和人員負(fù)責(zé)績效考核工作還是能夠做到的。一旦全省公路養(yǎng)護部門開始實施績效工資，各公路養(yǎng)護部門應(yīng)當(dāng)從上到下分別確定專職的部門和人員從事績效考核管理工作，并做好制度的制定、解釋和績效結(jié)果的收集、記錄、統(tǒng)計、分析工作，為領(lǐng)導(dǎo)用人和進行獎懲提供科學(xué)準(zhǔn)確的依據(jù)。

　　4.建立科學(xué)的評價程序和方法。對公路養(yǎng)護職工實行績效考核，一要保證職工群眾的廣泛參與，保證民主性;二是要做到事實求是，保證公平性。制度辦法、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核程序、結(jié)果確定等信息必須完全及時公開，讓職工群眾對考核的全過程有清晰而明確的認(rèn)識。對各層級的考評人員進行考評時，要盡量堅持以定量為主、定性為輔的考核方法，凡能量化的指標(biāo)，盡可能量化，以強化考核指標(biāo)的可比性和可度量性，最大限度減少考核中的主觀隨意性，對進行加分或減分的項目要有充分的制度和事實依據(jù)，堅決避免領(lǐng)導(dǎo)一個人說了算的現(xiàn)象。另外在考核結(jié)果的確定上還應(yīng)注意兩點：一是要盡量增加考核等次，使考核能有較高的區(qū)分度，為考核的激勵和獎懲提供參照;二是在考核結(jié)果的反饋上，要做到信息完全公開及時，讓利益相關(guān)人都能知道考核結(jié)果，并積極接受來自各方面的監(jiān)督。

　　5.確定良好的激勵機制。激勵機制既要重視物質(zhì)激勵，又要重視精神激勵。對職工進行月度績效考核，應(yīng)注重對其經(jīng)濟收入的調(diào)節(jié)。對職工進行年度績效考核，應(yīng)注重對其在榮譽獎勵和職稱聘任、職務(wù)提升上進行適當(dāng)傾斜。在績效考核制度的制訂上，必須建立起科學(xué)合理的責(zé)任追究和獎罰機制。要逐漸實行競爭淘汰機制，給予業(yè)績太差、考評不稱職的職工以扣發(fā)工資、待崗學(xué)習(xí)等處罰。而業(yè)績突出、勤懇工作的職工則要在績效工資發(fā)放、職稱評定、職務(wù)晉升、培訓(xùn)學(xué)習(xí)等方面給予照顧，激發(fā)優(yōu)秀者的工作主動性和創(chuàng)造力，建立引導(dǎo)示范作用，引起廣大職工對績效管理、績效提高的重視，以充分發(fā)揮考核的激勵作用。另外，還要明確考核主體的責(zé)任，在考核失實后考核主體應(yīng)當(dāng)受到處罰，進而保證考核進程和考核結(jié)果客觀、公平、公正。

　　總之,實施績效管理對提高團隊績效、開發(fā)團隊和個體潛能具有非常重要的意義。我們應(yīng)當(dāng)根據(jù)公路養(yǎng)護工作的現(xiàn)狀和特殊性,有針對性進行調(diào)查研究，制訂出切實可行的績效考核管理辦法，并持續(xù)不斷地進行改進和完善，從而使績效考核工作在推動公路養(yǎng)護工作、實現(xiàn)單位發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中發(fā)揮積極作用。

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