基于案例分析勞動合同訂立時的歧視及其救濟

　　摘要：隨著就業(yè)歧視內(nèi)涵的不斷擴張，地域、民族、婚育情況等因素都成為用人單位隱性的選擇參考因素，侵害勞動者的工作權(quán)益。本文圍繞用人單位能夠了解的信息、用人單位的規(guī)章制度能否作為解除勞動者與用人單位勞動關(guān)系的直接依據(jù)、用人單位性別歧視損害的請求權(quán)基礎(chǔ)、用人單位應(yīng)承擔(dān)何種民事責(zé)任等進行論述。同時勞動者可以要求擬用工單位賠償在應(yīng)聘過程中的直接經(jīng)濟損失，也可以主張精神損害賠償、賠禮道歉等。

　　本文源自劉昱彤， 中央財經(jīng)大學(xué)， 現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè) 2021年 16期《現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)》雜志2007年全新改版，致力于宣傳報道黨和國家有關(guān)經(jīng)濟改革、建設(shè)與發(fā)展，探討國內(nèi)外現(xiàn)代經(jīng)濟管理領(lǐng)域及相關(guān)自然科學(xué)領(lǐng)域的新理論與新觀念，反映國內(nèi)外現(xiàn)代經(jīng)濟管理及相關(guān)領(lǐng)域的理論研究與科學(xué)研究成果。它集理論研究的實用性和權(quán)威指導(dǎo)性于一體，以理論探討和學(xué)術(shù)研究為主，兼?zhèn)渥钚滦畔蟮溃且环葜匾睦碚搶W(xué)術(shù)刊物，是宣傳黨和國家經(jīng)濟改革的方針政策、反映國家商貿(mào)與工業(yè)改革發(fā)展走向和理論研究成果及實踐的一份重要讀物，是為經(jīng)濟建設(shè)和社會發(fā)展服務(wù)的重要平臺。

　　關(guān)鍵詞：勞動法;勞動歧視;勞動欺詐;勞動者救濟

　　1模擬案情

　　1.1案情簡介

　　案例一：

　　A于2016年2月18日入職B公司，雙方簽訂了期限自當(dāng)日起至2018年2月17日止的勞動合同。2016年6月10日，B廣告有限責(zé)任公司向A出具了一份辭退函，通知并要求A女士離職。辭退函中寫道：“公司發(fā)現(xiàn)您在應(yīng)聘、入職期間隱瞞了個人已婚已孕的事實，嚴(yán)重違反了簽署的員工基本資料真實性承諾，嚴(yán)重違反公司既有規(guī)定(《員工手冊》第XX條)并多次申請產(chǎn)檢影響了公司工作進程。故特此通知，我公司決定與您終止勞動關(guān)系，解除勞動合同。”A員工表示其入職時填寫的信息登記表中，填寫未婚的原因是為了購買房屋以及擔(dān)心單位會介意自己婚姻情況。

　　A自認(rèn)于2015年結(jié)婚。2016年4月經(jīng)醫(yī)院確認(rèn)懷孕。2016年5月20日、2016年6月18日，A因身體不適分別向B公司請病假3天及10天，B公司批準(zhǔn)。

　　2016年7月3日A向某區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會提出申請，要求B廣告有限責(zé)任公司繼續(xù)履行勞動合同。

　　案例二：

　　西方電腦學(xué)校在《同程》網(wǎng)上發(fā)布了關(guān)于學(xué)校宣傳文案職位的招聘啟事，在詳情欄中并未寫明招聘性別。2018年4月C在向西方電腦學(xué)校投遞簡歷，簡歷中注明性別為男性、年齡20歲。從網(wǎng)上的記錄頁面顯示西方電腦學(xué)校已經(jīng)查看了C的個人簡歷。C就招聘事宜打電話給西方電腦學(xué)校的聯(lián)系人，解釋自己不小心將簡歷里的性別寫成男性，西方電腦學(xué)校聯(lián)系人以文案職位需經(jīng)常與男性校長出差、出差時間較長等為由回復(fù)學(xué)校只招男性，建議C應(yīng)聘西方電腦學(xué)校的人力等崗位。與此同時西方電腦學(xué)校在《趕集》網(wǎng)上發(fā)布招聘文案職員的信息，最低學(xué)歷大專，工作經(jīng)驗不限，性別要求為男性。2018年6月C向西方電腦學(xué)校投遞了個人簡歷，西方電腦學(xué)校未反饋。C就招聘事宜打電話給西方電腦學(xué)校的聯(lián)系人，西方電腦學(xué)校聯(lián)系人以文案職位需早晚加班等為由回復(fù)不考慮女性應(yīng)聘者。C還到西方電腦學(xué)校招聘現(xiàn)場去應(yīng)聘文案職位，西方電腦學(xué)校工作人員仍以女性不方便為由回復(fù)文案職位招男生。2018年8月，C訴至法院，要求西方電腦學(xué)校書面賠禮道歉，并賠償C精神損害撫慰金5萬元。

　　1.2爭議焦點

　　案例一：

　　(1)隱瞞懷孕的事實是否構(gòu)成欺詐?(2)用人單位能否依據(jù)《員工手冊》解除合同?

　　案例二：

　　(1)用人單位是否構(gòu)成就業(yè)歧視?(2)C能否獲得精神損害賠償?

　　2案件分析

　　2.1案例一

　　2.1.1理論分析

　　結(jié)合《最高人民法院關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見》第六十八條(第六十八條故意告知對方虛假情況，或者故意隱瞞真實情況，誘使對方當(dāng)事人作出錯誤意思表示的，可以認(rèn)定為欺詐行為)，在勞動關(guān)系中構(gòu)成欺詐行為同樣需要具備以下四個要件：

　　(1)欺詐人有欺詐的故意。既包括勞動者陳述虛偽事實的故意也包括勞動者誘使他人陷入錯誤認(rèn)識的故意;

　　(2)欺詐人實施了欺詐行為。是指勞動者故意陳述了錯誤的事實或故意隱瞞了真實情況使用人單位陷入了錯誤認(rèn)識的行為，既包括隱瞞而不說、也包括故意陳述錯誤事實。隱瞞是指勞動者有義務(wù)向用人單位告知真實情況而故意不告知;

　　(3)被欺詐人因欺詐而陷入了錯誤認(rèn)識，即強調(diào)用人單位的錯誤認(rèn)識與勞動者的欺詐行為之間存在必然的因果關(guān)系，勞動者提供或未提供的信息是用人單位做出決定的重要且必要因素;

　　(4)被欺詐人因錯誤認(rèn)識而做出意思表示，同樣表明用人單位做出錄用的意思表示，與勞動者欺詐行為之間有因果關(guān)系。

　　隱瞞的前提是勞動者有告知義務(wù)，但勞動者的告知義務(wù)需要根據(jù)告知內(nèi)容的不同而加以確認(rèn)。根據(jù)《勞動合同法》第八條的規(guī)定，用人單位有告知義務(wù)，勞動者有說明義務(wù)。但“用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者應(yīng)當(dāng)如實說明”體現(xiàn)的是勞動者的被動說明義務(wù)，即只有當(dāng)用人單位想要了解與勞動合同直接相關(guān)的情況，以書面或詢問的方式向勞動者了解，勞動者才有如實作答的義務(wù)。當(dāng)用人單位沒有提出相關(guān)問題則視為用人單位放棄知情權(quán)，自愿接受勞動者現(xiàn)提供的信息。

　　另一個層面，從條文中得出用人單位可以且能夠了解的只有“與勞動合同直接相關(guān)”的信息，如其他與工作職位或勞動合同無關(guān)的個人隱私用人單位則無權(quán)知曉。則此時需要權(quán)衡何為與勞動合同相關(guān)的信息以及何為無關(guān)信息。在勞動合同中，諸如學(xué)歷、專業(yè)等影響工作實際效果與企業(yè)規(guī)章制度安排的項目，必然是用人單位有權(quán)詳細(xì)了解的信息;在諸多勞動者與用人單位的糾紛原因中經(jīng)常見到的婚育情況，實際上婚育與勞動能力無關(guān)，除法律法規(guī)規(guī)定的特殊崗位外，婚育情況不屬于勞動合同中必須存在固定條款，用人單位無權(quán)了解，勞動者沒有告知義務(wù)，故不屬于隱瞞行為。李文濤(2016)也認(rèn)為，女職工對其懷孕情況的告知義務(wù)無法納入合同默示條款中，因為不屬于勞動合同相關(guān)的事實，用人單位不享有對女職工懷孕等問題的提問權(quán)。與此類似的于勞動合同無關(guān)的因素還有宗教信仰、種族、民族、地域等。但在某些行業(yè)，例如模特、運動員、藝人等，婚孕情況則屬于重要因素，另行判斷。

　　另外，婚育狀況與此類勞動合同無關(guān)因素的特殊之處在于，婚育狀況屬于不愿為他人知曉的私密信息。關(guān)于隱私信息《民法典》人格權(quán)編中也對其給予保護?！睹穹ǖ洹返谝磺Я闳l規(guī)定(第一千零三十二條自然人享有隱私權(quán)。任何組織或者個人不得以刺探、侵?jǐn)_、泄露、公開等方式侵害他人的隱私權(quán)。隱私是自然人的私人生活安寧和不愿為他人知曉的私密空間、私密活動、私密信息)，自然人享有隱私權(quán)。任何組織或者個人不得以刺探、侵?jǐn)_、泄露、公開等方式侵害他人的隱私權(quán)。當(dāng)用人單位以書面或言辭的形式對個人隱私信息進行了解，勞動者享有對個人隱私權(quán)的支配力，可以選擇如實告知，但也擁有不公開以保護個人隱私的權(quán)利。所以勞動者沒有告知婚育狀況的義務(wù)。

　　根據(jù)《勞動合同法》第二十六條關(guān)于合同無效的規(guī)定，如果勞動者存在欺詐行為則勞動合同無效，勞動合同可以隨時解除。此時需要根據(jù)個案對“欺詐行為”進行分析。另外，《勞動合同法》為了保障勞動者的弱勢地位，對勞動關(guān)系的解除和中止有十分嚴(yán)格的限制，若非用人單位與勞動者協(xié)商解除勞動關(guān)系或勞動者提前通知解除勞動合同，根據(jù)《勞動合同法》第三十九條用人單位單方解除勞動合同(第三十九條[用人單位單方解除勞動合同(過失性辭退)]勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責(zé)任的)的條件、第四十條無過失辭退(第四十條[無過失性辭退]有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的)的條件、第四十一條經(jīng)濟性裁員(第四十一條[經(jīng)濟性裁員]有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的;(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;(四)其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員)的規(guī)定，若無上述三款中任意一項事由，用人單位不得解除勞動合同中止與勞動者的勞動關(guān)系。為了防止一些用人單位制定過于苛刻的公司規(guī)章制度損害勞動者利益，《勞動合同法》第四條(第四條[規(guī)章制度]用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)向用人單位提出，通過協(xié)商予以修改完善。用人單位應(yīng)當(dāng)將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，規(guī)章制度內(nèi)容應(yīng)符合法律法規(guī)的要求，保障勞動者應(yīng)有的勞動權(quán)利和履行勞動義務(wù)的機會，不應(yīng)與法律法規(guī)相沖突。在涉及有關(guān)勞動者切身利益的重大事項時，需要經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，平等協(xié)商來確定。故用人單位的規(guī)章制度并不是解除勞動者與用人單位勞動關(guān)系的直接依據(jù)，在判斷解除條件時需要考慮用人單位的規(guī)章制度與勞動法律法規(guī)是否配套、規(guī)章制定流程是否正確合理以及是否存在損害勞動者的情況。

　　故結(jié)合案例一案情，首先，婚孕情況屬于個人隱私，勞動者本人擁有隱私權(quán)的支配力。與勞動合同無關(guān)的婚孕信息根據(jù)《勞動合同法》第八條勞動者沒有告知義務(wù)，《民法典》人格權(quán)編也規(guī)定他人不得刺探個人隱私，故A沒有告知是否婚孕的義務(wù)便不構(gòu)成對此事的隱瞞，亦不構(gòu)成欺詐。雖然A在勞動合同簽訂時寫明“未婚”，但婚育因素并不是用人單位作出錄用A的原因，婚育與否與工作內(nèi)容無關(guān)。

　　根據(jù)B廣告有限責(zé)任公司的《員工手冊》，在員工隱瞞或不真實提供某些信息時，B公司有權(quán)解除合同。但用人單位的規(guī)章制度不能直接作為解除勞動合同的依據(jù)，應(yīng)當(dāng)結(jié)合勞動者個案情況綜合分析。A隱瞞已婚已孕的事實如前文所述，與用人單位工作內(nèi)容無關(guān)，與用人單位錄用A的直接原因無關(guān)，不是導(dǎo)致勞動關(guān)系變化的因素。用人單位在制定公司章程時，目的是改善公司管理環(huán)境與運營程序，維護公司利益，所要避免的勞動者“隱瞞”的內(nèi)容也應(yīng)是會破壞公司工作環(huán)境，損害公司利益的個人不良素質(zhì)，而此時將婚孕因素納入《員工手冊》中的解除勞動關(guān)系條款中不僅不符合公司規(guī)章制度的設(shè)計理念，也違反了《勞動合同法》關(guān)于解除勞動合同的規(guī)定。已婚已孕不屬于企業(yè)可以解除勞動關(guān)系的情況。

　　最后，根據(jù)《勞動合同法》第四十二條不得解除勞動合同的情形，在女性勞動者懷孕期間用人單位不得解除勞動合同。根據(jù)第四十八條，如果用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行，該區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會應(yīng)當(dāng)支持A要求B廣告有限責(zé)任公司繼續(xù)履行勞動合同的主張。

　　2.1.2實踐結(jié)論

　　用人單位在判斷勞動者是否構(gòu)成欺詐時需要承擔(dān)舉證責(zé)任，以及承擔(dān)舉證不能的后果。在實踐中，需要用人單位提供勞動者在求職過程中提供的簡歷或其他求職信息登記表等證據(jù)，但是需要用人單位證明上述材料為原版材料，需要有勞動者的簽字和時間為佐證。另外，用人單位還需要提供關(guān)于捏造信息背后的真實情況。例如，若要證明學(xué)歷信息造假，就需要用人單位提供學(xué)歷認(rèn)證機構(gòu)提供的官方學(xué)歷認(rèn)證報告用以證明。

　　另外，證明勞動者存在隱瞞、欺詐等行為，用人單位需要證明求職者所虛構(gòu)的情況與其任職條件有密切的關(guān)系。用人單位可以證明招聘時對該崗位的任職要求，且根據(jù)《勞動合同法》第八條對勞動者進行了主動詢問。有學(xué)者認(rèn)為，對不同的隱瞞信息應(yīng)當(dāng)有不同的證明標(biāo)準(zhǔn)，例如，對工作經(jīng)歷的證明需要用人單位提高證明標(biāo)準(zhǔn)，而對學(xué)歷等直接關(guān)系到用人結(jié)果的因素則降低用人單位的證明責(zé)任。

　　2.2案例二

　　2.2.1理論分析

　　在我國，男女平等是我國的基本國策，從《中華人民共和國憲法》《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國就業(yè)促進法》《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》多部法律以及其他部門規(guī)章均賦予女性享有與男性同樣的工作機會和就業(yè)條件。勞動者就業(yè)不應(yīng)因性別、民族、種族和宗教信仰等不同而受到歧視，在招聘對性別的歧視，是剝奪了女性就業(yè)的競爭機會。在《勞動法》出臺前后曾經(jīng)提出過擇優(yōu)原則，但是擇優(yōu)并不能保護生產(chǎn)力相對劣勢的群體，比如女性、殘疾人、農(nóng)民工等，用人單位潛在的會以擇優(yōu)的理由排斥劣勢群體，如果過分強調(diào)擇優(yōu)，就如有些單位以勞動強度大男生能更好的適應(yīng)為理由，使這種看似“平等”內(nèi)涵形成壟斷，反倒會令平等價值喪失獨立地位。

　　用人單位性別歧視損害的是民法中平等就業(yè)的權(quán)利，請求權(quán)基礎(chǔ)是為侵權(quán)責(zé)任法，要求用人單位對受到歧視的勞動者承擔(dān)民事侵權(quán)責(zé)任。勞動者可以要求賠償在應(yīng)聘過程中的直接經(jīng)濟損失，也可以主張精神損害賠償、賠禮道歉等。勞動法的立法精神也要求實施歧視的用人單位承擔(dān)民事責(zé)任，既要保護全體勞動者，創(chuàng)造統(tǒng)一和諧的工作環(huán)境，又要遏制在就業(yè)中實施性別歧視的現(xiàn)象，使平等就業(yè)的法律法規(guī)得到落實，發(fā)揮法律在規(guī)范就業(yè)中的作用。

　　回歸案例二，根據(jù)我國相關(guān)法律規(guī)定，勞動者享有平等就業(yè)的權(quán)利，勞動者就業(yè)不因性別等情況不同而受歧視，國家保障婦女享有與男子平等的勞動權(quán)利，用人單位招用人員，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用條件。用人單位不能以性別差異等理由限制婦女平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。C在求職過程中屢次受到西方電腦學(xué)校對應(yīng)聘者性別的限制，除了在56易城的網(wǎng)站上招聘信息均要求男性，C與該公司人力資源部門聯(lián)系人通話時對方亦堅持不考慮女性應(yīng)聘者。該招聘網(wǎng)站上發(fā)布的招聘信息與用人單位工作人員言論有明顯的就業(yè)歧視傾向。但法院能否全部支持C要求西方電腦學(xué)校書面賠禮道歉和精神撫慰金的請求需要結(jié)合實踐經(jīng)驗進行判斷。

　　2.2.2實踐結(jié)論

　　由于實踐中，用人單位在招聘時對女性的歧視通常以非常隱蔽的方式進行，再加上應(yīng)聘者與用人單位的信息不對稱、地位不平等，使得女性應(yīng)聘者很難搜集到招聘單位實施了性別歧視的證據(jù)。即使保留了證據(jù)，由于應(yīng)聘壓力的存在也很難主動提起訴訟保護自己的合法權(quán)益。

　　在就業(yè)過程中性別歧視的認(rèn)定一般包含以下四步：

　　第一，明確除了國家規(guī)定的不適合女性的工種或者崗位外，任何用人單位不得以應(yīng)聘者為女性為由拒絕錄用或者提高錄用標(biāo)準(zhǔn)。所以對該崗位的性質(zhì)進行分析，結(jié)合《女職工勞動保護特別規(guī)定》判斷該工作崗位是否屬于不宜女性申請。

　　第二，用人單位所謂的禁止女性應(yīng)聘的“理由”，是該崗位不招女性的合理性考量，但平等的工作機會作為法律規(guī)定，在評判中是唯一的合法性判斷依據(jù)。在判斷用人單位是否構(gòu)成就業(yè)歧視時，不考慮合理性，只進行合法性判斷。只要用人單位提出的“理由”不符合上述法律法規(guī)的一般規(guī)定，一律不予認(rèn)可。

　　第三，用人單位的歧視造成了應(yīng)聘女性勞動者失去平等競爭機會的結(jié)果。

　　第四，基于侵權(quán)責(zé)任法，結(jié)合侵權(quán)人過錯，用人單位的歧視性行為影響了勞動者獲得平等就業(yè)的機會，勞動者可以要求賠償精神損失與直接經(jīng)濟損失。

　　結(jié)合理論意見部分得出，用人單位招聘啟事與工作人員語言上均表現(xiàn)除明顯的性別歧視現(xiàn)象，但有無影響到C平等的就業(yè)機會與何種程度影響需要繼續(xù)討論。

　　首先，西方電腦學(xué)校的文案職位不屬于《女職工勞動保護特別規(guī)定》中不適宜女性的工作類型，就業(yè)平等原則仍然適用。

　　其次，西方電腦學(xué)校以經(jīng)常與校長出差、校長為男性、出差時間較長等為由回復(fù)學(xué)校應(yīng)聘者只招男性屬于典型的用人單位自定義“合理性”，在法律層面沒有實際效果，根據(jù)《中華人民共和國憲法》第四十八條、《中華人民共和國勞動法》第三條第一款、第十二條、第十三條、《中華人民共和國就業(yè)促進法》第三條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定，西方電腦學(xué)校的規(guī)定違反了就業(yè)平等原則，損害了女性獲得平等競爭機會的利益，根據(jù)《中華人民共和國就業(yè)促進法》第六十二條的規(guī)定C可以提起訴訟。但C本人尚未真正參與到應(yīng)聘流程中，只是在簡歷投遞階段發(fā)現(xiàn)了用人單位的歧視行為并進行訴訟，尚無直接經(jīng)濟損失，精神損失也應(yīng)考慮予以酌減。但西方電腦學(xué)校的歧視行為損害了C平等就業(yè)的權(quán)利，打擊了C求職的信心，結(jié)合侵權(quán)人西方電腦學(xué)校的過錯程度，根據(jù)《中華人民共和國民法典》第一千一百八十三條的規(guī)定，判令西方電腦學(xué)校賠償C精神損害賠償2000元，并向C賠禮道歉。

　　3反思

　　在判斷勞動者欺詐方面，仍然需要加強對《勞動合同法》第八條的理解，與“勞動合同相關(guān)”的因素判斷應(yīng)當(dāng)緊緊圍繞勞動內(nèi)容本身進行。隨著就業(yè)歧視內(nèi)涵的不斷擴張，地域、民族、婚育情況等因素都成為用人單位隱性的選擇參考因素，侵害勞動者的工作權(quán)益。普通的就業(yè)者在求職過程中，應(yīng)當(dāng)隨時關(guān)注用人單位此類不當(dāng)職業(yè)要求，做好錄音等證據(jù)收集工作，在真正遇到不公正待遇時能夠以法律武器保護自己。用人單位也應(yīng)當(dāng)強化求職欺瞞的預(yù)防工作，規(guī)范人事部門資料填寫、保管及面試程序，規(guī)范招聘流程，對求職者進行細(xì)致的背景調(diào)查工作，既可以提高應(yīng)聘者的整體素質(zhì)，也可以保留求職欺詐相關(guān)的證據(jù)。但是需要認(rèn)識到，勞動力市場也需要保證效率性，預(yù)防欺詐也不能因噎廢食，并非所有的用人單位都建立全面的人力資源管理流程，過分謹(jǐn)慎也可能會增加企業(yè)成本與勞動者求職成本，打擊求職市場活力，對勞動力資源市場造成一定損害。所以行業(yè)或企業(yè)要把握求職審查的度，在真實性和效率性之間找到一個平衡。

　　我國正處在社會轉(zhuǎn)型期，很多糾紛類型涌現(xiàn)，在求職的過程中，隱性的歧視因素逐步影響了勞動者在就業(yè)方面獲得公平的對待。例如鄧某某訴某速遞公司、某勞務(wù)公司一般人格權(quán)糾紛案、梁某某訴廣東某某經(jīng)濟發(fā)展有限公司、廣州市越秀區(qū)某某魚翅海鮮大酒樓人格權(quán)案、張先著訴蕪湖人事局取消考試資格案、北京當(dāng)當(dāng)網(wǎng)信息技術(shù)有限公司等勞動爭議案等一系列案件，出現(xiàn)了病毒攜帶者歧視、肥胖者歧視、易性者歧視，農(nóng)民工歧視等歧視情形，這也要求法官不能僅從社會效果的角度分析，還要秉持保障受歧視勞動者這一群體未來的就業(yè)機會的導(dǎo)向，創(chuàng)新運用法律解釋方法，維護法的權(quán)威與正義。