績效考核管理存在的問題及對策研究

　　摘要：隨著人們對教育事業(yè)的關注，民辦學校應運而生，而民辦高職院校作為職業(yè)專業(yè)的培養(yǎng)機構，在職業(yè)教育方面有著舉足輕重的作用。尤其是在近幾年的發(fā)展潮流之下，許多民辦院校的教育機制發(fā)展已經達到了相對成熟的程度，但是研究發(fā)現(xiàn)還是存在一些問題阻礙著民辦高職院校的進一步發(fā)展。文章從民辦高職院校的績效考核管理方面開展研究，分析其在高職教育中的實際意義，針對研究所發(fā)現(xiàn)的問題提出相關解決建議，構建完善的高職院校績效考核管理制度。

　　關鍵詞：民辦高職院校;績效考核;改進策略

　　民辦高職院校躋身于職業(yè)教育行業(yè)并且憑借著自身優(yōu)勢不斷發(fā)展壯大，在職業(yè)教育領域占據重要地位。但是由于其辦學經費需要自籌，在資金配置方面與公辦院校相比會有所差距，尤其是在基礎設施和教師人才資源的配備上有較為明顯的差異。在師資隊伍的建設中，民辦高職院校中普遍存在兩端大，中部小的現(xiàn)象。由此，在民辦高職院校中，優(yōu)化教師資質、加強對教師的培養(yǎng)、提升教師的核心素養(yǎng)等成了當務之急。在解決以上問題中，完善的績效考核機制具有很高的現(xiàn)實意義。

　　一、民辦高職院校的績效考核涵義及價值

　　(一)績效考核涵義

　　“績效”由其字面意思便可解釋為成績效率，就是一個利益共同體在完成某一成果過程中的效率，追求高績效是所有組織的目標。所謂的績效考核便是高職院校針對教師的教學成果以及其在工作中的具體表現(xiàn)，對教師的教學進行審核評價。促進教師在工作中成長的機制，對發(fā)掘教師的工作潛力有著重大意義，也是能夠取得較大進步的部分。

　　(二)民辦高職績效考核的實施價值

　　在民辦高職院校中采取有效的績效考核措施能夠增強教師的工作責任心，使得教師在工作中更加注重教學質量的提升以及教學成果的達成，因此，在開展教學工作時，教師更加關注每項任務的完成效果，不斷增強自身的實力，在學生面前塑造良好的教師形象，促進教學進程順利推進。當然，要發(fā)揮績效考核的實際價值，就需要民辦高職院校對績效考核機制進行科學的運用，采取相應的評價機制來評測績效考核機制的具體應用。

　　二、績效考核管理目標及其效能分析

　　針對教師的績效考核管理主要目標是對教師的行為進行激勵與約束，達到預期的教學目標。學校通過績效考核機制，定期地發(fā)現(xiàn)教師在教學工作中出現(xiàn)的問題，督促教師對自身的不足進行改進，面對工作突出、表現(xiàn)良好的行為以及對教學助益的方案等給予獎勵，鼓勵教師向更好的方向發(fā)展。利益績效考核的方式來掌握教師的工作動態(tài)，能夠實現(xiàn)民辦高職院校有效利用教師資源，合理配置教師人才，促成高質量的教學成果。

　　(一)客觀評價

　　績效考核要起到公平客觀的作用，才能做到對每位教師的工作負責。績效考核機制的管理人員要看到教師工作中的突出部分，針對教師的教學優(yōu)點，結合實際的教學成果，對教師進行全方位的綜合評價。評價者在開展評價工作時要切忌帶有主觀情感，導致評價結果偏頗，這樣便失去公正性，無法起到有效的促進作用，反而會對教學工作造成混亂。

　　(二)重視能力

　　績效考核的主要表現(xiàn)形式就是教學成績，通過教學成績來反映教師的教學能力。為激發(fā)教師的工作潛力，民辦高職院校可以采取相應的激勵措施，對于由特長與優(yōu)點的教師進行獎勵鼓勵，利用晉升、漲資等形式來調動教師積極參與教學工作。此外，對于具備潛力的教師，學校要敢于突破陳規(guī)，對有能力的教師委以重任。

　　(三)正視不足

　　在績效考核的過程中，除了要正視教師的實力之外，也不能忽略教師本身存在的能力缺陷。因此，對于教師的教學不足，首先要肯定教師在工作中的認真表現(xiàn)，分析清楚能力不足產生的原因。其次，對于這些能力稍有欠缺的學生，通過績效考核來幫助他們發(fā)現(xiàn)原因，尋找解決方法，進而促進他們能力的提升。如此一來，無論教師能力的高低，都能夠在績效考核機制中發(fā)現(xiàn)自身的不足，成為更優(yōu)秀的教職工作者。

　　三、民辦高職院校績效考核方案典型問題

　　當前的民辦高職院校績效考核還存在著較大的問題，使得考核工作進展不順利，針對績效考核工作開展過程中出現(xiàn)的具體問題，作出以下闡述。

　　(一)績效考核方案不夠公平

　　民辦高職院校績效考核的一大難題便是實現(xiàn)考核工作的全面公平，由于各種因素的限制，導致學校的績效考核在標準設置、實施策略、結果評價等方面都存在不夠平等公正的現(xiàn)象。績效考核的非公平性導致考核結合失真，嚴重的話會影響整體的教學質量提升，甚至造成教學混亂，輕者也會產生諸多不良影響。比如，績效考核中，隨著考核機制管理者的主觀情感的融入，損害了績效考核的公正性。導致教師對績效考核的滿意度降低，最終成為一種形式上的考核，不具有實際的價值。

　　(二)考核方法不夠有效

　　民辦高職院校中的績效考核方法還以往常的道德、能力、成績、廉潔等為主要標準，雖然該標準概括的范圍比較全面，具有綜合性，但是由于道德等因素很難通過具體的數(shù)量來表現(xiàn)，因此，在考核過程中很難進行區(qū)分。此外，教師的工作能力等也無法通過簡單的事件充分體現(xiàn)出來，在對這方面進行評價時往往要進行繁雜的審核工作，但是意義卻不大。由于績效考核方式的偏失，導致民辦高職院校的績效考核管理工作難以開展，教師也很難通過這個途徑來提升自我工作能力。

　　(三)考核結果利用不足

　　針對績效考核的結果，要進行合理的評價，才能實現(xiàn)績效考核的真正促進效果。但是，在民辦高職院校的績效考核中，學校對考核結果的運用僅限于簡單的激勵與懲罰，用于促進教師的工作水平提高。實質上，績效考核的最終目的不僅是提升教師的教學能力，更是要合理利用每位教師的工作特色，進行合理的崗位安排，促成教學工作高效進行，從而達成提高教學質量的目的。

　　四、民辦高職院校績效考核方案改進策略

　　針對民辦高職院校績效考核管理工作在實施中遇見的諸如審核標準不合理、獎懲機制不完善、考核方式不具體、結果利用不徹底等問題，采取有效的彌補措施，以糾正績效考核初衷。在本文深入地分析以上問題之后，結合民辦高職院校的現(xiàn)有發(fā)展條件，提出幾點可行性策略，從而構建起完整的績效考核管理體系，促進民辦高職院校的發(fā)展。

　　(一)確保績效考核方案的公平性

　　講到考核之類的問題時人們對其公平性質會比較敏感，因此，民辦高職院校的績效考核也不例外，在開展考核工作時，要將公平原則放在首位。具體來說，要做好績效考核公平主要有以下幾個關鍵點：績效審核的標準應當更加貼近現(xiàn)實教師，將標準規(guī)則具體量化，方便評判教師的績效能力;要將績效考核辦法具體落實到每一個環(huán)節(jié)，避免出現(xiàn)形式上的工作;針對績效考核的結果，要公平地評價處理，防止其中出現(xiàn)腐敗現(xiàn)象。

　　(二)創(chuàng)新考核方法

　　鑒于績效考核管理工作的初衷，實施者要不斷地圍繞著根本目標去完善考核的具體落實辦法，在原有的德行、才能、成績、廉潔等基礎上創(chuàng)新形式，采取更加符合現(xiàn)代發(fā)展觀的考核措施。例如，對于那些能力薄弱的教師，可以采取平衡計分卡的方式來對他們的工作行為進行約束和激勵，使得這些教師在完成學校教育目標的同時達成教師自我能力的提升。通過考核方式的創(chuàng)新，績效考核機制在實施過程中能夠更加公開透明、具體落實起來的難度也會有所降低。

　　(三)注重考核結果的開發(fā)利用

　　考核工作進展的最后環(huán)節(jié)便是對教師績效成果進行科學的分析，利用考核結果來激勵教師能力的發(fā)展，同時針對相應的績效結果，對教師的工作職位進行合理科學的分配，充分發(fā)展每位教師的工作潛力。比如，在對考核結果進行分析之后，對于那些表現(xiàn)優(yōu)秀，能力出眾的教師，可以適當?shù)貢x升職位，讓他們在更高的職位上鍛煉發(fā)展自己的才能。此外，還能對考核結果進行擴展利用，通過績效考核的成果來綜合評價教師的能力，當學校面臨緊急問題時，可以利用不同教師的工作特色來布置工作任務，從而促進學校達成預期目標。

　　五、結語

　　總而言之，民辦高職院校的發(fā)展有賴于其績效考核管理機制的構建，面對不同時期的學校戰(zhàn)略計劃，績效考核的形式方法可以靈活變動，以達成更加公平、有效的促進教師教學工作的提升。在構建績效考核機制時，要與民辦高職院校的發(fā)展實際相結合，從多個維度去考慮審核標準，創(chuàng)新考核實施辦法，利用績效考核的結果來推動民辦高職院校的可持續(xù)性發(fā)展。

　　參考文獻：

　　[1]馬姝.事業(yè)單位績效考核方案改進研究[J].人力資源，2019(06).

　　[2]魏杰君.揚州市中學教師績效考核體系優(yōu)化研究——以X中學為例[D].山西師范大學，2018.

　　[3]蔣嶸濤，黃玲.高校教師實施績效工資的現(xiàn)實思考[J].企業(yè)管理，2011(03).

　　[4]張建國.試論績效工資的制定[J].陜西能源職業(yè)技術學院學報，2011(01).

　　[5]石皇冠.關于制定教師績效考核方案的一些思考[J].內蒙古教育，2010(05).

　　推薦閱讀：人力論文投稿什么期刊