探討加強(qiáng)管理縣供電企業(yè)人力資源與績(jī)效的方式

　　摘要：電對(duì)于我們來(lái)說(shuō)相當(dāng)于珍寶，所以供電公司內(nèi)部管理必須井井有條。正因如此，縣級(jí)供電企業(yè)人力資源管理尤為重要。本人結(jié)合多年的人力資源管理的經(jīng)驗(yàn)，從基層的視角分析基層供電企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題，提出了優(yōu)化人力資源管理的對(duì)策以供參考。

　　關(guān)鍵詞： 供電公司;人力資源管理;問(wèn)題;對(duì)策;績(jī)效管理

　　正文：當(dāng)前，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，最重要的是人才的競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)擁有人才，誰(shuí)就擁有今天和未來(lái)的市場(chǎng)準(zhǔn)入證，人力資源已成為企業(yè)第一資源。企業(yè)生存、可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵是強(qiáng)化人力資源管理。作為國(guó)家的經(jīng)濟(jì)支柱的電力企業(yè)，擔(dān)負(fù)著為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展提供安全、經(jīng)濟(jì)、清潔、高效、可持續(xù)的電力供應(yīng)的重大職責(zé)。如何在電力企業(yè)深化改革、快速發(fā)展的新形勢(shì)下，抓好電力企業(yè)的人力資源管理、建立起一整套人才開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)、使用和激勵(lì)機(jī)制以及績(jī)效管理，是電力企業(yè)面臨的新課題。

　　一、縣級(jí)基層供電企業(yè)人力資源管理存在問(wèn)題

　　(一)體制制約多，人力資源改革難以深化;管理機(jī)制轉(zhuǎn)換緩慢，傳統(tǒng)人事管理欲去還存;企業(yè)缺乏用人自主權(quán)，供給與需求錯(cuò)位;定員標(biāo)準(zhǔn)不合理，崗位編制缺乏科學(xué)性;新勞動(dòng)法的出臺(tái)，人事管理工作舉步為艱;

　　(二)人員結(jié)構(gòu)失調(diào)，專業(yè)性一線崗位缺員嚴(yán)重;人員趨于老化，年齡層次分布不均;供電員工的人員配制問(wèn)題沒(méi)有從根本上得到有效解決。隨著用人機(jī)制的不斷改革，企業(yè)因用人、進(jìn)人及老齡化問(wèn)題將逐步進(jìn)入白熱化：一是各崗位人員配置合理性差，中、高級(jí)人才全部集中在縣級(jí)以上管理部門(mén)，供電生產(chǎn)基層人才嚴(yán)重缺乏，致使基層實(shí)際做事時(shí)執(zhí)行力和領(lǐng)悟力不高;二是企業(yè)進(jìn)人機(jī)制合理性差，特別是近年來(lái)主要側(cè)重于引進(jìn)高學(xué)歷人才。作為供電企業(yè)，最基層所需要的掌握一定技能的崗位人員數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于中高級(jí)人才的需求數(shù)量;三是由于受進(jìn)人機(jī)制的影響，新鮮血液補(bǔ)充較慢，企業(yè)老齡化問(wèn)題將逐步進(jìn)入白熱化。

　　(三)績(jī)效管理存在嚴(yán)重問(wèn)題

　　1、績(jī)效考核與基層供電企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)，考核指標(biāo)制定缺乏科學(xué)性。主要表現(xiàn)在：一是績(jī)效考核時(shí)間“僵化”，對(duì)生產(chǎn)節(jié)令性強(qiáng)的環(huán)節(jié)考核不及時(shí)，時(shí)效性差;二是考核指標(biāo)“軟化”，許多考核細(xì)節(jié)中軟指標(biāo)太多，不好考核;三是不同工種和部門(mén)之間“不明顯化”，考核指標(biāo)制定不合理，有些指標(biāo)與目標(biāo)關(guān)系不大;四是管理層和職工的參與程度“淺化”，工作績(jī)效評(píng)價(jià)“霧里看花”。

　　2、績(jī)效考核的激勵(lì)性沒(méi)有起到應(yīng)有作用。企業(yè)對(duì)于職工的考核多數(shù)是從每月效益和年底效益工資上進(jìn)行獎(jiǎng)懲，即檢查職工的工作，發(fā)現(xiàn)其存在的問(wèn)題，找到懲罰他們的理由，把績(jī)效考核當(dāng)作實(shí)施懲罰職工的“菜刀”，導(dǎo)致職工對(duì)績(jī)效考核排斥;在年終先進(jìn)職工的評(píng)選上，也成了“輪流坐莊”或是“投票選舉做人情”等。這些問(wèn)題的存在，在某種程度上影響了職工的工作積極性，制約了他們工作能力的施展，沒(méi)有充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)和控制作用。

　　3、績(jī)效考核過(guò)程中，針對(duì)工作上存在的問(wèn)題缺乏必要的雙向溝通。績(jī)效考核沒(méi)有完善的機(jī)制反饋，工作中常常是自上而下的單向布置，缺少必要的雙向溝通，沒(méi)有形成自下而上的問(wèn)題反饋機(jī)制和自上而下的問(wèn)題解決機(jī)制，使得企業(yè)的績(jī)效管理考核達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)。

　　二、完善基層供電企業(yè)人力資源管理的對(duì)策

　　(一)完善人才選拔任用機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，拓寬招聘員工的渠道。不僅采用校園招聘、更采用如網(wǎng)絡(luò)招聘、社會(huì)招聘、專業(yè)獵頭等多種形式的招聘渠道招聘到公司需要的專業(yè)、專家及緊缺人才。(二)進(jìn)行科學(xué)的長(zhǎng)期的人力資源管理規(guī)劃，健全多元化培訓(xùn)體系：要做好培訓(xùn)后的效果評(píng)估，確保培訓(xùn)的效益。培訓(xùn)后進(jìn)行各種形式的考核，適當(dāng)給予反饋，針對(duì)不同的培訓(xùn)效果實(shí)施不同的對(duì)策。要對(duì)員工實(shí)行長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)生涯規(guī)劃，讓員工實(shí)現(xiàn)人生的價(jià)值，讓他們對(duì)企業(yè)有一種歸屬感。

　　三、績(jī)效管理調(diào)整方案

　　1、全員績(jī)效管理應(yīng)堅(jiān)持分級(jí)分類，量化考核;統(tǒng)一規(guī)范，科學(xué)評(píng)價(jià);以人為本，強(qiáng)化激勵(lì)的原則;

　　2、應(yīng)以企業(yè)中長(zhǎng)期戰(zhàn)略為導(dǎo)向，通過(guò)對(duì)戰(zhàn)略目標(biāo)和年度重點(diǎn)工作的層層分解，科學(xué)制定績(jī)效考核指標(biāo)。

　　3、建立績(jī)效考核的雙向溝通機(jī)制。

　　一是企業(yè)應(yīng)有暢通的渠道，不僅應(yīng)健全員工績(jī)效評(píng)審系統(tǒng)，更應(yīng)該確立員工的申訴系統(tǒng)，通過(guò)不斷跟蹤分析指標(biāo)完成情況，使企業(yè)既能掌握職工思想，對(duì)確有偏差的考核進(jìn)行補(bǔ)救，又能及時(shí)將可能出現(xiàn)的問(wèn)題消滅在萌芽狀態(tài)，徹底解決職工的不滿與問(wèn)題。二是應(yīng)建立合理的溝通環(huán)節(jié)，績(jī)效管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，從績(jī)效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的制定，考核結(jié)果的反饋到績(jī)效改進(jìn)，都需要通過(guò)良好的溝通來(lái)實(shí)現(xiàn)。如果不給職工反映自己想法或意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，很可能會(huì)導(dǎo)致員工在考核結(jié)果不理想時(shí)產(chǎn)生不滿，因此應(yīng)建立雙向的溝通機(jī)制。

　　4、建立科學(xué)規(guī)范的全員績(jī)效管理體系，完善激勵(lì)約束機(jī)制，提高員工工作積極性。

　　5、建立績(jī)效考核的公示制度。

　　6、保證績(jī)效考核制度的公平性。

　　績(jī)效考核的制定應(yīng)全員參與，全體職工都必須有相應(yīng)的考核內(nèi)容，并且簽訂相對(duì)規(guī)范的個(gè)人績(jī)效合約;同時(shí)建立績(jī)效考核看板，對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行公示，接受全體職工的監(jiān)督，實(shí)施績(jī)效考核的全過(guò)程監(jiān)控;還要給被考核者申訴權(quán)，促使每一位參與考核的人員能嚴(yán)格按照考核細(xì)則公正地進(jìn)行考核。

　　7、轉(zhuǎn)變職工對(duì)績(jī)效考核的看法。

　　“不患貧，而患不均勻”是國(guó)人的傳統(tǒng)觀念，作為基層供電企業(yè)的管理人員，應(yīng)通過(guò)對(duì)職工合理引導(dǎo)和不斷的培訓(xùn)學(xué)習(xí)提升，轉(zhuǎn)變職工的看法，讓職工明白，績(jī)效考核不僅僅是對(duì)薪酬的分配和為企業(yè)增加效益，而是為了更好地提高職工自身的能力，讓職工做得更好，獲得更多自我實(shí)現(xiàn)的能力，并從工作中尋找到滿足和快樂(lè)。

　　8、建立以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化。

　　面對(duì)當(dāng)前風(fēng)云變幻的國(guó)際供電市場(chǎng)，基層供電企業(yè)的績(jī)效管理是企業(yè)突破自身經(jīng)營(yíng)管理瓶頸、提高經(jīng)濟(jì)效益最強(qiáng)有力的手段。但是，績(jī)效管理要做到與供電生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的可持續(xù)發(fā)展與時(shí)俱進(jìn)，也需要不斷的探索與改進(jìn)，因?yàn)楣╇娚a(chǎn)經(jīng)營(yíng)形勢(shì)是復(fù)雜的，供電市場(chǎng)是多變的，績(jī)效管理是動(dòng)態(tài)的。只有通過(guò)不斷實(shí)踐、探索與完善，真正建立起一套科學(xué)合理又具操作性的績(jī)效管理體系，才能提高基層供電企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，使其在激烈的供電市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。當(dāng)然先進(jìn)的人力資源管理體系是必然選擇，但最終目的都是為了最大限度的激發(fā)職工的工作熱情與潛能，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，只有將績(jī)效管理發(fā)揮到最大的功效，人盡其才，事盡其功，企業(yè)經(jīng)濟(jì)才能持續(xù)發(fā)展，基層供電企業(yè)才能走出家門(mén)，闖進(jìn)供電行業(yè)立于不敗之林。

　　四、結(jié)束語(yǔ)

　　人力資源是企業(yè)最寶貴的資源，任何一個(gè)企業(yè)，若想在當(dāng)今市場(chǎng)上求生存、想在市場(chǎng)求發(fā)展、想在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，就必須以人為本，極大限度地開(kāi)發(fā)人力資源的潛力。績(jī)效管理要更為謹(jǐn)慎有效，這樣才能在以后的公司運(yùn)行中處于不敗之地，明天的道路將會(huì)更加平坦，企業(yè)的未來(lái)就會(huì)更加光明!

　　參考文獻(xiàn)

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