學(xué)校管理中的教師管理特點和教師激勵

　　教師的職業(yè)性質(zhì)和教師的專業(yè)化要求造就了教師的工作具有自身的特點，它既不同于體力勞動者的工作特點，又有別于醫(yī)生、工程師、報刊編輯、文藝工作者等其他腦力勞動者的工作特點。這就要求管理教師的方式方法也應(yīng)當(dāng)具有與之相適應(yīng)的特點。

　　1對于教師管理的特點，教育管理的研究者認(rèn)為，教師管理應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)三個基本特點:一是對教師的日常管理要體現(xiàn)靈活性特點。包括不搞硬性的8小時坐班制，以開放教師的時間與空間，讓教師選擇最有利于提高工作效率的環(huán)境，最大限度地發(fā)揮其潛能;不硬性規(guī)定教師的教育手段和教學(xué)方法，以充分發(fā)揮教師的創(chuàng)造性;不單純以學(xué)生成績的優(yōu)劣來評價教師工作的好壞，以全面地綜合評定教師的工作成績。二是在教師管理的過程中要體現(xiàn)參與性特點，即發(fā)動教師參與學(xué)校大事的討論和決策，發(fā)揚民主，集思廣益，并增加教師的認(rèn)同感和責(zé)任感，以提高管理工作的效率。三是在教師管理制度建設(shè)上要體現(xiàn)重精神輕物質(zhì)的特點。

　　也有的研究者認(rèn)為，教師管理的特點應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)在三個方面:在剛性管理和柔性管理上，一般以柔性管理為主;在權(quán)力管理和參與管理上，一般以參與管理為卞;在定量管理和定性管理上，一般以定性管理為主。

　　2.教師激勵的策略

　　我國的各級教育管理部門和管理者歷來十分重視教師積極性的調(diào)動問題，在長期的教師管理實踐中已積累了大量有關(guān)調(diào)動教師積極性的經(jīng)驗。自20世紀(jì)80年代以來，我國的廣大教育管理者在繼承發(fā)揚傳統(tǒng)經(jīng)驗和借鑒西方激勵理論的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造了多種行之有效的教師激勵策略，其中包括物質(zhì)激勵、目標(biāo)激勵、民主激勵、情感激勵、榜樣激勵、環(huán)境激勵以及信息激勵等等。

　　物質(zhì)激勵主要包含兩個方面的內(nèi)容，一方面是通過普遍提高全體教師的經(jīng)濟收人和福利待遇來調(diào)動教師積極性;另一方面是通過建立一定的物質(zhì)獎勵機制，對工作成績突出的教師給予必要的物質(zhì)獎勵，以鼓勵教師為教育事業(yè)作出更大的貢獻。

　　目標(biāo)激勵是指通過設(shè)置科學(xué)合理的學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，讓教師看到未來美好的前景，并將這一前景與教師當(dāng)前的工作學(xué)習(xí)和未來的個人發(fā)展聯(lián)系起來，從而激勵教師為實現(xiàn)預(yù)定目標(biāo)而積極投身于學(xué)校的各項工作。

　　民主激勵是指學(xué)校校長注意發(fā)揮教代會的作用，使教師有機會參與學(xué)校重大決策和工作計劃的制定。經(jīng)常與教師溝通情況，交流思想，從而激發(fā)教師在工作上和思想上與學(xué)校患難與共的積極態(tài)度。

　　情感激勵是指學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)通過與教師談心、家訪、探病、交朋友與教師建立正式或非正式的情感聯(lián)系，了解他們的發(fā)展愿望和遇到的種種困難，真誠地幫助他們解決問題，使教師心情舒暢、情緒高昂地投入教育教學(xué)工作之中。

　　榜樣激勵是通過領(lǐng)導(dǎo)者的以身作則和率先垂范或通過發(fā)現(xiàn)、總結(jié)和宣傳校內(nèi)先進人物的典型事跡，為廣大教師提供積極工作、努力進取的參照和范例，從而激發(fā)教師為效法榜樣而奮發(fā)向上。

　　信息激勵是通過組織教師外出參觀先進學(xué)校、請外校教師來學(xué)校傳授經(jīng)驗，以及向教師推薦報刊雜志有關(guān)教改的信息資料，使教師在不斷的信息交流中，體會社會變化之迅速和教育改革之緊迫，由此而促進教師產(chǎn)生抓住機遇、奮起直追、力爭上游的積極心態(tài)。

　　3.教師激勵的著重點:群體激勵

　　教師激勵的基本目的是為了調(diào)動教師積極性，改善教育教學(xué)工作質(zhì)量，加速實現(xiàn)學(xué)校預(yù)定的辦學(xué)目標(biāo)。而學(xué)校的教育教學(xué)工作是由學(xué)校全體教職員工共同承擔(dān)的，學(xué)校教育教學(xué)工作質(zhì)量的改善以及學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)的實現(xiàn)也是以全體教職員工共同努力為基礎(chǔ)的。從這個意義上說，教師激勵要考慮的，不是某一兩個教師積極性調(diào)動的問題，也不是將教師作為一個個孤立的個體來考慮他們每一個人的積極性調(diào)動間題，而是要在學(xué)校組織整體背景之下考慮如何追求一種教師群體激勵的效應(yīng)。因此可以說，教師激勵的重點不在于個體激勵，而在于群體激勵。

　　當(dāng)然，把群體激勵作為教師激勵的著重點并不意味著搞平均主義，也不是主張平均分?jǐn)偨逃Y源，而是要在考慮全面的基礎(chǔ)上突出重點，以有限的資源投人，換取最大的激勵效應(yīng)。近年來，我國各級政府在不斷改善辦學(xué)條件和提高教師待遇的同時，積極推出骨干教師制度，就是反映了我國政府實施教師群體激勵的基本原則:既考慮全面，又突出重點。

　　4.教師群體激勵:骨干與全員的兼顧

　　我國是一個發(fā)展中國家，教育投人不可能十分充足。要讓有限的教育資源發(fā)揮其最大的激勵效應(yīng)，科學(xué)地把握教師群體激勵的基本原則十分關(guān)鍵。當(dāng)前，在各級政府普遍實施骨干教師工程，并不斷加大對骨干教師投人的情況下，更應(yīng)當(dāng)注意正確地貫徹“既考慮全面，又突出重點’，的教師群體激勵原則以及“骨千與全員兼顧”的教師群體激勵指導(dǎo)思想。具體來說，就是要在建立和推行骨干教師制度的過程中，應(yīng)注意解決好下面三個問題:

　　4.1選拔還是鑒定:從文字上看，“選拔”和‘。鑒定”是兩個不同的概念。從實際操作來說，骨干教師的選拔與骨干教師的鑒定也有很大的差別。選拔雖然也包含了考評的內(nèi)容，但有關(guān)人員的推薦和有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的賞識甚為關(guān)鍵，因此選拔往往帶有一定的主觀性和偶然性。而鑒定則不同，它比較側(cè)重于以科學(xué)的方法和手段來測量評估一個教師的綜合素質(zhì)，其結(jié)果比較客觀。因此，骨丁教師的鑒定制度似乎應(yīng)當(dāng)逐步取代骨干教師的選拔制度。

　　4.2終身制還是流動制:“骨干教師”是對經(jīng)過鑒定的拔尖教師的一種特殊稱呼，是表明某一教師職業(yè)素質(zhì)、綜合能力及工作成就明顯高于一般教師的標(biāo)志。這里所謂的“職業(yè)素質(zhì)”和“綜合能力”均是動態(tài)的概念。比如在20年前，人們可能并未將“創(chuàng)新精神”作為教師職業(yè)素質(zhì)中最為重要的方面，也未將“多媒體技術(shù)用于教學(xué)”列為教師綜合能力的一項內(nèi)容。但是在今天，“創(chuàng)新精神”和“多媒體技術(shù)用于教學(xué)”則常常被看作是一個骨干教師必備的素質(zhì)。至于“工作成就”，只能說明一個教師的以往，難以說明他的未來。因此，骨干教師不應(yīng)當(dāng)成為一種終身的榮譽稱號，而應(yīng)當(dāng)是一種具有一定有效期的，也可以在教師之間流動的拔尖教師資格。

　　4.3培養(yǎng)個人還是發(fā)展整體:建立骨干教師制度是為了在教師隊伍建設(shè)中引人競爭機制，打破平均主義，鼓勵有才華的教師冒尖。然而，任何一所學(xué)校的發(fā)展，都不可能僅僅是幾位骨干教師的勞動結(jié)果，而要依靠絕大多數(shù)教師的共同協(xié)作和努力。因此，從更深一層的意義上說，建立骨干教師制度不僅僅是為了激勵幾位拔尖的教師，更是為了讓拔尖教師發(fā)揮示范和輻射作用，激勵全體教師人人爭先，從而帶動整個教師隊伍素質(zhì)的改善，促進學(xué)校教育教學(xué)整體質(zhì)量的提高。我國教育部制定的《面向21世紀(jì)教育振興行動計劃》就對骨干教師隊伍建設(shè)提出了非常明確的要求:骨干教師在投身本校教學(xué)改革試驗的同時，還要進行巡回講學(xué)、研討培訓(xùn)和接受外校教師觀摩進修等活動，以發(fā)揮這支隊伍的帶動和輻射作用。因此，骨干教師制度的根本意義不僅在于培養(yǎng)個人，而且更在于發(fā)展全員。