基層電大外聘教師激勵研究

　　激勵是人力資源管理的核心，所謂激勵，就是激發(fā)鼓勵，調動人的熱情和積極性。從組織的角度看，激勵是通過滿足人的各種需要，激發(fā)、培養(yǎng)、加強和維持人的行為并引導行為指向組織目標的過程。在基層電大，外聘教師是一個非常特殊的團體，他們不是電大的正式員工，卻以“合同式”的形式承擔著電大的教學任務，他們人數(shù)眾多，在很大程度上決定著基層電大的教學質量和社會聲譽。因此，對他們進行激勵，提高他們的工作積極性和教學質量，是基層電大教學管理中的一個重要內容。

　　一、基層電大外聘教師的特點

　　基層電大由于歷史的原因，普遍在職教師人數(shù)不多。隨著學校規(guī)模的不斷發(fā)展，特別是開辦開放教育以來，專業(yè)開設的愈來愈多，外聘教師的隊伍愈來愈大，就目前各地基層電大的辦學實際看，基本上都擁有一支數(shù)量可觀的外聘教師隊伍。以長沙電大為例，每學期開課門數(shù)為240門左右，授課教師為160人左右，其中本校教師為30人左右，外聘教師130人左右，本校教師與外聘教師的比率為1;4.30外聘教師幾乎成了基層電大教學的“主力軍”。外聘教師具有以下的特點: 1、不穩(wěn)定性。這是外聘教師最顯著的特點。主要表現(xiàn)在四個方面:一是外聘教師與學校之間是市場合約關系，聘用協(xié)議的簽署基本上是一學期一簽，外聘教師如果對于工作待遇和條件感到不滿他們可以在下次簽約時離開電大。二是電大的課程輔導任務也呈現(xiàn)不穩(wěn)定性。電大招生專業(yè)常有變動，教學計劃也經常要進行修訂，因而教師承擔的課程輔導任務變動較大，有的課程本學期沒有開設，就不會再聘請這門課程的教師。三是每學期電大都要對外聘教師的教學工作進行考核，考核不合格，電大不再聘請，外聘教師自動離開電大。四是外聘教師由于本單位工作強度的變化和崗位的變動，兼職也出現(xiàn)了不穩(wěn)定性。

　　2、勞動關系松散性。外聘教師來自各個單位，編制不屬于電大，工作常常隨任務的結束而結束。他們通常不與學校簽訂長期勞動合同。只在指定的上課時間到學校，按照教學計劃完成相應課時和內容的教學任務，在教學活動之外，他們的行動不受學校的控制，沒有義務參加學校組織的其他活動，可以同時在多所學校兼職。

　　3、不適應性。外聘教師中很多人都具有深厚的學術造詣和豐富的實踐經驗，但客觀地說他們在完成教學任務、實現(xiàn)教育目標上存在一定的局限性。電大的開放教育教學模式和普通高校不同，它有自己的特點和要求，這就要求外聘教師根據(jù)電大的辦學特點和學生的實際情況進行授課，除了有面授課外，還應該對學生的網上學習、小組活動、社會實踐進行引導和指導。但大多數(shù)外聘教師來源于普通高校，采取得也是普通高校“灌輸式”的教學模式，這些教學模式不適應電大的教學要求，也得不到學生的好評與歡迎。

　　4、忠誠度不高。由于外聘教師不是電大的正式員工，電大給職工的津貼、獎金、晉升機會以及福利等均與外聘教師無關，他們得到的只是固定的課時費。他們基本上不參與電大的管理，大多數(shù)外聘教師把這項工作作為一種副業(yè)，很難形成一種主人翁精神。甚至有的外聘教師責任心差，上課遲到、早退或擅自調課、缺課等情況時有發(fā)生。

　　二、基層電大在外聘教師激勵中存在的問題

　　在一般情況下，激勵表現(xiàn)為外界所施加的推動力和吸引力，轉化為自身動力，使得組織目標轉化成個人目標，使個體由消極的“要我做”轉化成積極的“我要做”，激勵一方面可以看作是根據(jù)社會或組織需要調動和激發(fā)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性的行為導向，另一方面可以看作是一種自我調節(jié)、自我發(fā)揮的主觀心理狀態(tài)和內在機制。當前基層電大在外聘教師激勵中主要存在以下問題:

　　1、激勵難度大。由于外聘教師自身的一些特點如工作的臨時性、流動性、市場性等，他們不像正式教師那樣有比較穩(wěn)定的勞動關系，因此，學校在考慮人力資源開發(fā)時，一方面會顧慮外聘教師對學校的忠誠度;另一方面，很難準確定位外聘教師的有效需求。因而在對其實施激勵并達到有效激勵時存在較大的困難。

　　2、激勵缺乏公平性。盡管外聘教師的群體不斷擴大，可他們還沒有得到學校的足夠重視。學校在管理上，只重視正式教師隊伍的建設和激勵，對外聘教師的管理和激勵機械且簡單。和正式員工相比，外聘教師只有課時費，沒有績效工資，也很少有福利。除了物質激勵外，電大很少考慮使外聘教師的工作更有內在意義和挑戰(zhàn)性，給外聘教師一種自我實現(xiàn)感。和正式職工相比，激勵更缺乏公平性。

　　3、物質激勵的內容設計不豐富。在基層電大，外聘教師的激勵表現(xiàn)為課酬。而課酬是根據(jù)教師的職稱和上課的次數(shù)、專業(yè)確定的，只有這三者一致，那么課酬就一致，課酬沒有體現(xiàn)出授課的質量。產生了上好上壞一個樣的結果。對教師工作付出的回報缺乏有效的內在報酬激勵機制。

　　4、情感激勵關注不夠。除了上課時間，其余時間對外聘教師不聞不問，和外聘教師缺少情感上的交流與溝通，忽視外聘教師的情感需求，把外聘教師當做外人。其實，情感的激勵也是穩(wěn)定外聘教師的重要因素之一，這一點往往被基層電大所忽視。

　　三、完善基層電大外聘教師激勵的建議

　　激勵機制的合理構建是一項復雜而系統(tǒng)的工程，除了激勵方式本身的原因以外，它還需要一系列配套的法規(guī)政策、管理制度對個體行為進行激發(fā)、規(guī)范和引導，需要建立規(guī)范的聘任制、科學的考評體系、合理的薪酬制度;需要考慮激勵機制的全面性，又要考慮到激勵機制的差別性;既要考慮到長期激勵的效果，又要充分重視短期激勵的效果。對電大而言，需要建立符合電大自身實際情況，有利于調動、發(fā)揮外聘教師積極性的管理體制和一套規(guī)章制度，采取相應的激勵措施，使外聘教師個體的需要、目標與電大的辦學和發(fā)展目標相融合，保證教學質量，增強電大自身的創(chuàng)造力、競爭力和影響力。從2008年開始，長沙電大采取一系列激勵措施，收到了良好的效果。

　　1、薪酬激勵。一是提高外聘教師薪酬，使薪酬具有外部競爭性。我校根據(jù)長沙市的經濟水平和各高校外聘教師的薪酬水平，對每位老師的授課酬金普調5元/課時，使我校的授課酬金高于或等同于其他同等級學校，通過課時費的提升，使薪酬具有外部競爭性。二是對外聘教師進行考評，按照考評結果確定外聘教師的薪酬，使薪酬具有內部公平性。我校制定了《長沙電大課程輔導教師考核細則》，從面授輔導、網上教學、資源建設、個別輔導、社會實踐等方面對外聘教師進行全面考核，由校領導、開放教育學院院長、責任教師、班主任、學生對外聘教師的教學情況進行綜合打分。每學期期末，公布考核結果，根據(jù)考核的結果，實行不同的薪酬標準，考核為優(yōu)秀的，下學期授課薪酬增加5元/課時;考核為合格的，薪酬不變;考核為不合格的，予以辭退。三是薪酬結構多元化。目前外聘教師的薪酬結構非常單一，就是基本課時工資。我校為了留住優(yōu)秀教師，鼓勵優(yōu)秀教師繼續(xù)來我校上課，實行了外聘教師教齡津貼，規(guī)定在我校連續(xù)上課超過2年的，從第五個學期起，每課時增加5元。并且給予外聘教師一定的福利待遇，如交通補貼、伙食補貼等。對評上優(yōu)秀教師的老師頒發(fā)獎金。

　　2、精神激勵。一是和外聘教師的進行情感上的交流與溝通，了解外聘教師的實際情況，根據(jù)他們的實際情況開展針對性的激勵。據(jù)我們的觀察與了解，不同的年齡、不同的性別都會有不同的個體需求差異。例如年輕教師相對而言對收人更為看重，愿意接受高強度的授課任務，而中年教師則更注重自身的發(fā)展，需要安排靈活的授課時間;退休老師來電大兼課主要把它當作驅除寂寞空虛的方式，他們普遍對錢不太看重，也不想兼太多的課，他們喜歡和學生打成一片，喜歡這種溫馨、熱鬧的氛圍。只要有學校和學生的贊揚和肯定，他們就會非常滿足。因此，激勵機制不應一以貫之，而應了解不同個體來校上課的主要原因，滿足他們的不同需求，差異制定多途徑多方法的激勵機制，從而最大限度地激發(fā)教師個體的積極性。二是授予外聘教師恰當?shù)臋嗬Ｈ肆Y源的管理實踐證明，任何員工都不想只是一個執(zhí)行者，都有參與管理和決策的需求。滿足外聘教師的這種需要不但可以起到激勵作用，而且有利于學校的長期發(fā)展。因此，我們聘請外聘教師作為我校的顧問，讓外聘教師恰當?shù)貐⑴c管理，既能激勵員工，又能為我校的成功獲得有價值的知識。通過參與，增強外聘教師對我校的歸屬感、認同感，更好地為我校教學服務。三是鼓勵外聘教師同在編教師的競爭。在學校的合理引導下，競爭也可以激勵外聘教師。比如說某門課程，外聘教師上的好，學生反映好，就外聘教師上，正式教師上課上的不好，就堅決不偏袒，做到公平、公正、公開。鼓勵外聘教師與學校正式教師競爭，對于外聘教師，要鼓勵他們解放思想，消除顧慮;對正式教師，要引導他們端正態(tài)度。在學校內提倡個人競爭和團隊競爭，激發(fā)全體員工的工作激情，可以形成良好的競爭氛圍。四是在外聘教師中樹立榜樣。榜樣的力量是無窮的，因為人們總是希望獲得他人的認可，以確立自己的價值，如果榜樣是在外聘教師中產生，這樣的榜樣人物對外聘教師來說，具有更大的說服力和感染力，可以促使其他教師進行自我反思，追求卓越。我校每學期都進行優(yōu)秀教師的評選，每學期初，我們都召開教師研討會，對上期的優(yōu)秀教師進行表彰，頒發(fā)榮譽證書和獎金，并在我校的網頁和櫥窗上對他們進行宣傳，現(xiàn)在我校進行名師評選，也把他們納人評選范圍。通過在外聘教師里樹立榜樣，使外聘教師更好的履行工作職責，不斷探索開放教育教學規(guī)律，提高教學質量。五是重視課外交流，網上交流。我校每個專業(yè)都有QQ群，每個班級也有QQ群，QQ群的建立，方便教師與教師之間，教師與學生之間，學生與學習之間的溝通與交流，如教學情況的交流，教學方法的交流、教學矛盾的溝通、甚至是生活上、情感上的溝通與交流等等，這種交流與溝通能使外聘老師隨時了解教學和學生情況，更容易被教師接受。

　　3、工作激勵。工作本身具有激勵力量，沒有人喜歡平庸，尤其對于那些年紀輕、干勁足的外聘教師來說，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿足感，比實際拿多少薪水更有激勵作用。為了更好地發(fā)揮外聘教師的工作積極性，學校應該根據(jù)外聘教師個人的興趣、特長和能力，為其提供能充分發(fā)揮才能的舞臺和機會，并不斷創(chuàng)造條件，優(yōu)化教師的工作。一是建立良好的工作環(huán)境。外聘教師同樣需要良好的工作環(huán)境，需要同事之間的情誼和相互尊重。因此，學校除了提供必要的教學設施外，也應該注重營造一個充滿溫馨、互相尊重的人文環(huán)境。二是豐富工作內容。外聘教師在學校中一般從事的工作比較單一，總是重復講同樣的課程，較長時間后，積極性就會下降。學校要合理設計教師的工作內容，使工作內容豐富化并具有挑戰(zhàn)性，使教師能夠根據(jù)自己的必趣與特長，選擇自己的工作內容、調整工作責任等，比如在足夠勝任的課程中輪換課程，能讓外聘教師在自主中找到自己的位置，激發(fā)其對工作的熱情。

　　4、培訓激勵。培訓也是一種激勵，隨著開放教育的不斷發(fā)展，對教師的要求也越來越高，教師除了要精通某一專業(yè)知識領域之外，還需要關注開放教育的發(fā)展動態(tài)，掌握一定的計算機網絡技術和多媒體技術，有較強的綜合分析能力，包括教學能力、科研能力、現(xiàn)代教育技術能力和教學突發(fā)事件應對能力。這些能力都需要教師經過不斷的培訓和學習才能逐漸掌握，本質上也就是一個教師的終身教育的問題。長沙電大經常舉辦培訓班，介紹新的教學方式、學習新的計算機網絡技術，不斷提高教師的專業(yè)素養(yǎng)和綜合素質。