高校教師激勵機制的完善

　　作為高校要充分挖掘教師的潛力、充分調動人才的積極性和創造性，激勵就是其中一個強有力的手段。所謂教師激勵，就是高校領導者和管理者運用激勵理論與方法，對教師擔任需求予以滿足或限制，借以引起他們心理狀況的變化，達到激發動機、引起行為的目的，使教師朝著所期望的組織目標做出持久努力等一系列活動過程。在目前的教師激勵體系中，對教師的需求分析不夠系統全面，忽略了對教師個體的分析包括年齡、心理過程、個性心理傾向和特征等差異化分析;忽視了對教師內在的精神情感的激勵，很難建立行之有效的多維交叉的激勵體系。在高校教師管理中實施有效的激勵，有助于充分調動各高校教師工作、學習的積極性，有助于高校教師個體目標和高校發展目標的盡早實現。

　　一、高校教師激勵機制的作用

　　(一)有效地滿足教師的需要，穩定教師隊伍

　　高校教師作為知識型員工，對知識增長、職業發展和人生價值實現有著不斷的追求，他們更加重視能夠促進他們不斷進步、帶有挑戰性的工作，他們對知識、職業發展和人生價值實現的需求往往表現的比其他職工更為迫切;相對一般性員工，實現自我價值的愿望更加強烈，很難滿足于一般事務性工作，而更熱衷于具有創造性的任務，并盡力追求完美的結果，渴望充分展現個人才智，實現自我價值。而且不同的教師群體其需求的側重點也不一樣。青年教師對生存和個人成長的需求要強烈些，而對高職稱的老師，工作中取得成就、得到學校認可，在他們看來尤顯重要。在師資管理過程中針對不同的教師需求實行有差異的激勵，滿足其需求，能穩定教師隊伍。

　　(二)強化教師的職業認同感，增強組織績效

　　高校教師取得成就的需要來源于工作本身，來自同行的肯定社會的贊許、自身技術的進步。知識經濟條件下，知識的更新換代非常迅速，高校教師希望獲得知識、信息平等交流的良好氛圍、校園文化和制度等環境的支撐，從而利于提高自己的專業水平和工作能力。因此實行激勵措施可以在一定程度上強化教師的職業認同感增強組織績效，減少高校教師流動。

　　(三)激發教師創造力，提高教師主動性

　　激勵無論從教師追求的目標，還是從調動教師積極性的作用來看，它是促進教師朝好的方向發展的手段。突出的創新能力是高校教師最重要的特征。高校作為傳播先進文化和創新知識的場所，教師從事的不是簡單重復性工作，而是在易變和不完全確定的系統中充分發揮個人的資質和靈感，推動著知識和技術的進步，不斷使教學方法和技藝得以更新與發展。進行有效的激勵，有利于營造一個不斷積極進取，開拓創新的群體氛圍，對廣大教師的思想和行為具有重要的導向、鞭策和推動作用。在這種奮發向上的氛圍下，高校教師依靠自身擁有的專業知識，運用頭腦進行創造性思維，并不斷形成新的知識成果。

　　二、完善高校教師激勵機制應堅持的原則

　　(一)個人目標與組織目標相統一

　　教師激勵目標的設置，必須體現學校事業發展的總體目標的要求，必須滿足教師個人的需求，學校必須承認合法追求個人利益是教師的基本權利，是教師激勵工作的必要前提。教師激勵機制一定耍在充分尊重教師利益的基礎上，使學校成為教師心目中真正認可的“利益共同體”，否則達不到滿意的激勵強度，效果不佳，甚至是負效果。

　　(二)物質激勵與精神激勵相匹配

　　物質激勵是基礎，精神激勵是根本，這一原則，要求高校在設計價值分配方式時，應以滿足教師多元化個人心理需求為基礎，針對教師的能力特征和行為特征，逐漸將支付報酬、職務晉升、提供個人發展機會、安排培訓等多種激勵因素納入激勵機制，使物質激勵與精神激勵相互補充，科學匹配，讓不同教師體會到激勵所帶來的個人價值的體現和認可。

　　(三)正強化激勵與負強化激勵相結合

　　正強化激勵，即對教師符合組織目標的期望行為予以肯定和獎勵，以使這種行為更多地出現，使教師積極性提高;負強化激勵，即對教師違背組織目標的非期望行為進行否定和懲罰，使這種行為不再發生，使教師積極性向正確方向轉移。因為，負強化激勵具有一定的消極作用，故在管理實踐中，必須將正強化激勵與負強化激勵巧妙結合，做到以正激勵為主，負激勵為輔。

　　(四)按需激勵與績效考核相統一

　　高校人力資源管理部門要不斷深入地了解教師不同層次的需求及需求結構變化的趨勢，有針對性地采取激勵措施。同時還要按照教師工作效果的差異，考核工作績效，制定出體現勞動、獎優罰劣的評價體系。根據科學的績效考核指標體系對組織以及組織中的成員進行考評，才能夠得出科學合理的考評結論，從而依據考評的結論，制定科學的激勵措施和手段，才能夠更好地增強高校的凝聚力，推動學校事業發展。

　　三、完善高校教師激勵機制的建議

　　(一)以人為本，關注和滿足教師不同層次的需求

　　任何的激勵手段都必須從高校教師自身的特點出發，遵循“以人為本”的根本原則，才能真正地滿足教師的內外在需要。激勵的出發點是滿足教師的需求，但教師的需求是動態的，并存在個體差異。按需激勵，針對不同教師，在不同時期采用不同的激勵辦法。因此，恰當地、適時地滿足教師最迫切需要，激勵效果最好，激勵強度最大。

　　對于年輕教師而言，擁有必備的辦公條件、學校配有相應的指導教師，無疑是莫大的獎勵;對于老教師而言，需要的是學校關心其身體健康和價值的實現。更重要的是要信任教師，彼此信任的心理能量是巨大的。在學校管理中，充分信任教師所產生巨大的精神力量，不僅可打造一個堅強的戰斗團隊，還能極大地激發出每位教師的內在動力。

　　(二)強化績效考核，完善教師薪酬分配辦法

　　當前的高校教師激勵政策中，存在著教師個人收入與個人的貢獻相脫節、績效考核不健全的現象。強化教師的績效考核，也是遵循激勵公平公正原則的最核心體現。教師對他所得的報酬是否滿意不僅僅取決于報酬的絕對值，還取決于其相對值，即對其進行縱向的和橫向的比較。為體現公平公正原則，必須制定科學合理的考核體系，傳統的薪酬制度過多重視個人的資歷和共性，體現差異性不夠，沒有很好地體現教師績效的差別。所以學校管理者在內部分配制度改革的過程中，要以履行崗位職責的情況、績效等為基礎，設計有較大彈性空間的薪酬制度，體現教師工作成績和工作積極性的差異，最大限度地調動教師的積極性。并且在薪酬設計時要突出戰略導向和彈性化、個性化設計，建立更加靈活的富有彈性的薪酬辦法。

　　(三)構建寬松的環境，促進教師持續發展

　　組織文化激勵是一直種內在的共同精神和價值觀的激勵，能使人增加對組織的認同感和自豪感，使之最大限度地發掘其個人的潛能。塑造良好的組織文化氛圍，其激勵效具有綜合性與持久性，能夠有效地提高高校教師對學校的認同感與忠誠度，從而激勵他們自覺地提高努力水平。讓教師參與學校的相關工作，使教師參與決策，從而激發教師的工作積極性。只有讓教師參與管理，實行民主管理，才能集思廣益，保證決策的正確性和措施的可行性。因此，高校要積極創造個體發展空間，創建和諧的校園文化，促進教師專業可持續發展。