醫(yī)學(xué)論文發(fā)表服務(wù)網(wǎng)淺析如何管理公立醫(yī)院

　　摘要：隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化和知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，人力資源的競(jìng)爭(zhēng)將更加激烈。現(xiàn)階段醫(yī)院之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)逐漸演變?yōu)槿肆Y源之間的競(jìng)爭(zhēng)，重視和加強(qiáng)公立醫(yī)院人才激勵(lì)是適應(yīng)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的需要，也是醫(yī)院管理者須認(rèn)真思考的問題。

　　關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;人才激勵(lì);對(duì)策建議

　　人力資源是一種具有可持續(xù)性的最寶貴的資源。和所有的單位組織一樣，公立醫(yī)院人力資源的開發(fā)和使用，不僅關(guān)系到一個(gè)醫(yī)院的興衰，更影響著一個(gè)國(guó)家綜合國(guó)力的強(qiáng)弱。筆者結(jié)合自身工作實(shí)際，通過分析公立醫(yī)院在人才激勵(lì)方面的現(xiàn)狀，提出了公立醫(yī)院人力資源管理改革思路以及相關(guān)建議。

　　1幾種相關(guān)的激勵(lì)理論

　　激勵(lì)有激發(fā)和鼓勵(lì)的意思，是“需要→行為→滿意”的一個(gè)連鎖過程。它是管理過程中不可或缺的環(huán)節(jié)和活動(dòng)，也是人力資源管理的重要內(nèi)容。

　　(1)需求層次理論。美國(guó)的行為科學(xué)家馬斯洛把人的需要?dú)w納為生理上的需要、安全上的需要、感情與歸宿上的社會(huì)需要、地位與受人尊敬的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要五大類，認(rèn)為人只有首先滿足了較低級(jí)別的需要，較高級(jí)的需要才會(huì)起到激勵(lì)作用。

　　(2)X理論和Y理論。由美國(guó)心理學(xué)家麥格雷戈提出，在X理論下，人被認(rèn)定為經(jīng)濟(jì)人，天生是懶惰的，不負(fù)責(zé)任，沒有志向，追求物質(zhì)方面的滿足是生活的唯一目標(biāo)。Y理論認(rèn)為人是自我實(shí)現(xiàn)的人，工作是他們的一種需要，通過工作員工能實(shí)現(xiàn)自我，找到自我的價(jià)值。

　　(3)公平理論。美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯提出的公平理論認(rèn)為，職工的激勵(lì)程度不僅受到自己所得報(bào)酬絕對(duì)額的影響，而且受到報(bào)酬相對(duì)比較的影響。如果一個(gè)職工對(duì)自己的工資報(bào)酬與社會(huì)比較和歷史比較的結(jié)果表明收支比率相等，他感到自己受到了公平的待遇，因而會(huì)心情舒暢地努力工作，反之則影響工作情緒。

　　(4)目標(biāo)設(shè)置理論。由美國(guó)馬里蘭大學(xué)心理學(xué)教授洛克提出的目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，為了達(dá)到目標(biāo)而工作是工作動(dòng)機(jī)的主要激勵(lì)源之一。盡可能設(shè)置合適的目標(biāo)是激勵(lì)動(dòng)機(jī)的主要手段。明確的目標(biāo)能夠提高績(jī)效，具有一定難度的具體目標(biāo)與工作意圖的結(jié)合能夠產(chǎn)生有效的激勵(lì)力量。

　　2公立醫(yī)院人才激勵(lì)現(xiàn)狀分析

　　(1)領(lǐng)導(dǎo)重視不夠。公立醫(yī)院長(zhǎng)期處于行政壟斷地位，有著一種根深蒂固的等級(jí)觀念，沒有樹立正確的人才觀念，醫(yī)院沒有在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，外部環(huán)境對(duì)人力資源沒有較高的要求。即使迫于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的壓力，也是注重經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，強(qiáng)調(diào)組織意志，忽視個(gè)人需求，較多關(guān)注患者的訴求，往往忽略職工的感受，使職工有一種聽任擺布的感覺，使員工難以產(chǎn)生認(rèn)同感和歸屬感，對(duì)醫(yī)院管理者產(chǎn)生不信賴，造成職工工作效率低下，團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力不強(qiáng)。

　　(2)用人缺乏自主。盡管也進(jìn)行了人事制度改革，但是很多公立醫(yī)院目前還未真正成為市場(chǎng)的主體，其運(yùn)行仍由行政部門干預(yù)，醫(yī)院在用人上沒有自主權(quán)，醫(yī)院想要的人進(jìn)不來，不想要的人出不去，想走的人走不了，想來的人來不了，專業(yè)人員和管理人員缺乏積極性，行政后勤干部的聘用脫不開“聘用易、解聘難”的束縛，即使真有個(gè)別職工被原科室解聘，也只是簡(jiǎn)單地?fù)Q個(gè)崗位而已，這些都制約了公立醫(yī)院人力資源的有效配置。

　　(3)分配差別不大。很多公立醫(yī)院在分配上目前實(shí)行的是國(guó)家事業(yè)單位工資制度，主要依據(jù)個(gè)人學(xué)歷、職稱、工齡等基本條件，相同職稱員工不論其工作崗位的重要性、其承擔(dān)的責(zé)任與勞動(dòng)強(qiáng)度的差別，也不論其實(shí)際工作態(tài)度、效率與綜合效益不同，彼此之間的收入差距僅在獎(jiǎng)金部分稍有體現(xiàn)，這種相差不大的分配制度，沒有激勵(lì)作用可言。