現在勞動合同法的普及，企業的人力資源管理部門在工作中時，首先要規避法律風險，才能給企業的發展帶來穩定的局面。薪酬設計也是一樣，如果設計時就違反相關法律法規，就很有可能帶來法律風險。

一、合理合法設計薪酬結構

一般來說，薪酬結構的設計主要是由固定工資和浮動工資兩大部分組成，其中固定工資包括每個月的基本工資、崗位工資、薪級工資、工齡工資、技能工資以及各種固定的津貼或補貼；而可變的浮動工資則是由加班費、計件工資、銷售提成、績效工資、項目獎金、季度獎以及年終獎及其它一次性、臨時性的獎勵或補貼等組成。

二、員工底薪設計——不得低于當地最低工資標準

不管是什么崗位，其底薪均不得低于當地最低工資標準，公司一般都會將人數眾多的普通職工底薪標準設計為等于或略高于當地最低工資標準，而且還會相應的改變，它會隨著每年當地最低工資標準的調整而調整。其他崗位技術要求較高但人數較少的職位，底薪就會高一些，否則無法吸引和留不住人才，這些職位的底薪一般不會每年調整。

1、薪酬設計的方案、工資制度規定、工資標準等

必須符合國家法律法規，通過一定的民主程序得到合法確認并通過公示或培訓學習方式讓員工知曉接受。如加班加點工資的計算標準，節假日加班工資計發標準等應按相關規定執行；

1）工作時間工資的延長；

2）特殊工作環境、條件下的津貼；

3）法律、法規和國家規定的勞動者福利待遇等。

2、試用期工資

《勞動合同法》第二十條規定　在試用期內，用人單位支付勞動者的工資不得低于本單位相同崗位最低工資標準，也不能低于勞動合同約定的工資的百分之八十，除此之外，工資標準更不得低于用人單位所在地的最低工資標準。如果與面試官薪酬談判的時候，確定為轉正后工資4000元，那么試用期工資應不低于3200元。

3、加班工資的計算

在調整加班工資方面，最有效的辦法就是在改善薪酬結構設計，在薪酬結構設計分解時盡可能地降低固定工資部分，同時增加可變的浮動工資。然而，有的用人單位采用計件工資制的形式，勞動合同或企業的規章制度中明確規定這些單位每月保底工資和加班費的和當然也不能低于最低工資標準。

4、離職人員工資發放

很多公司對于離職工資的發放依舊是按照公司例行的每月工資發放日來發放，《工資支付暫行規定》第九條：“勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資”。各個地方的規定不同，有的地方是規定離職后一星期，有的是離職后半個月之內。但是大多數公司因為是當月發上月工資，所以就會出現這種情況：某公司A員工4月10日辭職，公司規定發薪日期是每月25號發上月工資，于是A員工4月25日才領到3月份工資，等到5月25日才領到4月份工資，也就是說在他離職45天之后才能領到他應得的所有工資。公司應該盡量避免這樣的現象出現，雖說可能在公司財務結算上有些麻煩，但是都要依法辦事。

三、薪資調整——一年一次

在某些公司，如果員工不是有特別貢獻，一年中是不會進行薪資加升的，一般都只進行一年一次統一調整，很少出現“會哭的孩子有奶吃”的感情加薪情況，這樣不但宏觀控制全年人力成本，而且能夠免去許多人情加薪現象的出現。

四、按時出糧——每月按時發放工資

很多公司在合同會明確寫明工資發放日期，但是因為有時候當月發放日期正好是周末，對于通過銀行轉賬的發放工資來說周末便無法完成，公司當中大多數遇到這種情況都是在合同明確日期之后的周一再來發放，其實這也是有違相關規定的，《工資支付暫行規定》的第七條：“工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付。如遇節假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付”。在工資發放時間上要依法依程序定好制度規定并被員工熟知接受，要做到按時發放，避免形成拖欠發放工資的現象產生。同時讓員工對其所發放的工資額進行確認無異議。工資發放如遇周末正確的做法應提前發放而不是延后發放。

五、五險一金——滿足所有需要的員工

公司對于員工的五險是必須強制繳納的，而且個人承擔部分是由公司代扣代繳。因住房公積金不是強制繳納，如員工主動提出不繳納并留下紙質證明，公司可以不繳納，但如無特殊情況，公司會為員工自動繳納。此外，企業應為員工購買相應社會保險、公積金等，這是用人單位依法應該承擔的義務，用人單位絕對不能不交、少交或將本應企業自身承擔的費用全額或部份轉嫁給員工；與此同時，員工也要履行其自身義務，依法繳納社保，這是企業和員工都應盡的法定義務，不受任何雙方的個人意愿所左右。有些企業讓員工寫不購買社保的保證書或聲明，這種做法是無效的，法律上也不認可。

六、意外處理——及時協調

不管公司的薪酬設計和薪資管理辦法多么完善，難免會出現意外的情況，如工資計算錯誤、未及時繳納五險一金等，遇到這種情況時，要與員工及時溝通，解釋清楚，得到理解，然后及時補辦。截至目前，雖然時不常的會出現一些意外情況，但經協調處理后，還未出現一起員工發火而去公司領導處投訴人力資源部門的現象，更沒有走上法律渠道。公司在制定薪酬體系的時候還會有很多的問題，比如簽訂競業限制時的補償金額和補償形式等都會有不規范的情況出現等等，為了使勞動力市場規范化，還需要很長一段時間的努力。

作者：赫萌 單位：長春大學旅游學院