一、中間變量的研究

戰略人力資源管理對企業績效的影響是一個復雜的過程，需要依靠工作態度這個中間變量起作用。工作態度是態度在個體工作上的體現，可定義為人們對于自己工作的各個方面的心理傾向。目前研究主要集中在工作滿意度、工作卷入以及組織承諾三種態度上。工作滿意度是個人對其工作的一般性態度，工作滿意度越高，就越愿意全心全意參與到工作中來，績效水平越高。工作卷入程度高的員工對他們所做的工作有很強的認同感和參與感。組織承諾是員工對所在組織的認同，并希望可以維持組織成員身份，繼續為組織效力。

二、作用機制的研究

(一)戰略人力資源管理與工作態度

根據工作態度的特征，戰略人力資源管理可以從知識、感情和行為三方面對員工的工作態度施加影響。具體到戰略人力資源管理的實際操作中，主要可以從招聘、培訓、績效考核等方面對員工工作態度產生作用。企業在選拔、錄用新職工時，會采用合理的篩選和人員配置手段，體現公平、效率，這都會影響新員工以及在職員工的工作態度。根據企業戰略，用科學的方式選擇與企業戰略規劃相適應的員工，在人員崗位配置方面與戰略相結合，為企業戰略實現提供人力資源基礎。相關研究發現，企業對培訓質量和數量的關注對組織承諾、工作滿意感等有積極并且顯著的影響，也會對員工離職意向產生影響。企業的崗前培訓、在崗培訓、脫崗培訓等多種培訓形式可以對員工能力與組織目標之間的差距進行調控，提高員工的滿意感。公司制定公平合理有效的人事考核標準，注重績效輔導和反饋，并以此來制定個人下一周期的目標，讓職工信服。基于組織戰略目標，建立相應的績效計劃、績效輔導、績效評價、績效反饋機制，形成良好的動態循環，從多方面使員工感到公平，提高員工的滿意度，從而提高工作效率。相關研究發現，員工對工作的不滿意感大多由于對薪酬水平的不滿。當員工對企業薪酬制度感到滿意、公平時，員工更加愿意參與到工作中來，取得自己滿意的工資。薪酬對員工的激勵作用是直接的，如果始終保持外部公平性、內部一致性，始終以員工貢獻為薪酬給付的標準，那么可以降低員工的離職意愿，提高員工的個人績效。此外，員工參與度高的企業，員工的工作滿意感水平相對較高，離職意圖水平低，個人績效水平高。

(二)工作態度與企業績效

工作態度對企業績效的影響是直接的。擁有高工作滿意度員工的組織比那些擁有低員工滿意度的組織更有效。這是因為員工的工作滿意度與缺勤率、流動率之間存在著穩定的負相關關系。員工工作滿意度高的企業效率高，缺勤率和流動率都比較低，工作積極性高，組織績效比較高。工作卷入程度高的員工對他們所做的工作有強烈的認同感。工作卷入程度與缺勤率和員工流動率有負相關關系。工作卷入程度高的企業，員工認同感強，人員缺勤和流動性差，工作績效好。績效與情感承諾和持續承諾之間存在不同關系。增強持續性承諾會導致較低的工作績效，而提高情感承諾則會對提高組織績效有積極作用。企業在進行管理時，應當更加注重情感承諾的作用，而適當降低持續性承諾，用感情、企業文化留住人才。

(三)戰略人力資源管理與企業績效

實踐證明，戰略人力資源管理中將人力資源管理與企業戰略相結合，直接、積極地影響企業的經濟績效，可以提高企業的生產率，增加企業的產出和利潤。同時，可以也可以很好的改善員工的行為，優化人員配置，取得組織的行為績效。四、結語戰略人力資源管理與企業績效之間存在著必然的聯系，二者通過員工工作態度這個中間變量聯系在一起。企業在進行戰略人力資源管理的過程中，可以從招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系管理等多個角度出發，通過改變員工的工作態度，提高工作滿意度、組織承諾和工作卷入程度，提高員工積極性，促進企業績效的增長。戰略人力資源管理具體措施如何對員工的工作滿意度、組織承諾和工作卷入程度產生影響，還需要進一步的探究。

作者：王悅 單位：山東大學