（一）

一、目前高校院級行政管理存在的問題

（一）管理基層人員結構復雜，素質參差不齊

從人員結構來看，院級行政管理者主要有三種來源：一是應屆畢業生，學歷一般達到碩士甚至博士；二是學校其他部門分流人員；三是轉崗的教師或者其他專業技術人員。由于人員結構復雜，院級基層行政管理人員的能力和素質都達不到專業化管理水平。首先，院級行政管理人員大多沒有經過專業化崗位培訓，并不具備相關的管理知識和才能，使得工作效率大打折扣，系統化、專業化、職業化管理更是無從談起。其次，院級行政辦公室的行政管理崗位和教輔崗位人員一般都是教職工親屬或者本院校畢業的學生，這種高校管理中的“學緣”和“人緣”弊端已普遍存在多年，使得如今各個院校網絡的公開招聘也只是流于形式，成為學院吸納管理人才的障礙。最后，院級行政管理部門留用了部分從教師崗位上“淘汰”的教師或專業技術人員，這些人員普遍存在一個共性的問題，即思維方式沒有及時從原有崗位轉換過來，也沒有經歷過行政管理工作的磨練，轉崗后又因為年齡和資歷在心理上存在優越感，導致人際關系緊張。

（二）院級領導兼任其他職務，缺少管理精力

院級領導是學院管理的領導核心，他們多數是高校各個學科領域的學術帶頭人，同時作為高校管理、教學、科研等重大事項的決策者，也是學院未來發展方向的規劃者，因此，在院級行政管理中，院級領導的地位和作用十分重要。高校的院級領導除教學、科研工作外同時多數還在校外掛職或兼任校內其他職位，他們無論從時間上還是精力上都無法全身心投入學院日常工作管理中。有些院級領導校外、校內兩頭跑，在這種忙碌的情況下還要對學院各項工作作出決策。長此以往，他們只能被動地按照學校的規章條款進行管理，應付了事，這對學院管理相當不利。另外，院級領導在教學、科研工作過程中難免會遇到不同學科的各種資源矛盾，他們如果沒有平時管理產生的特定的工作評價管理標準，將會導致教職工對學院決策產生質疑，嚴重影響院級領導的權威，不利于學院工作的推進。

（三）責任分工不明確，推諉扯皮現象時有發生

院級行政管理工作復雜繁瑣，且經常需要處理緊急突發事件，有許多交叉環節需要管理者之間互相合作共同解決，但由于責任分工不明確經常會引發各種矛盾，出現“管事的人多，干事的人少”的現象。各個行政管理人員之間職責不清又各自為政，權力意識清晰，權責觀念模糊，導致真正對學院事務起推動作用的事不太多，反而造成人力資源的隱性流失。高校管理實踐中有許多方面要嚴格區分目標責任界限是極為困難的，因此互相推諉現象時有發生。而正是由于責任分工不明確，學院管理工作往往難以深入，效率低下。古典管理學派的代表人物之一法約爾曾經說過：“責任是權利的伴生物，是權力的自然結果和必要補充，凡是行使權力的地方就要履行責任?！睂W院管理如果不能合理地分配任務，明確相互的責任義務，將嚴重阻礙學院乃至學校的發展與改革。

（四）剛性管理模式，墨守陳規，管理缺乏活力

我國高校大多采用剛性管理模式，所謂剛性管理模式，是指運用一定的組織紀律、行政措施、規章制度來約束、規范和調整人們行為習慣的一種方式。剛性管理模式過分強調以既定的規章制度為本，是一種機械的、非人性化的管理，只強調遵守和服從，帶有強制性，其結果是不能充分發揮人的能動性和創造性。而學院行政管理主要是針對教師這一相對自由松散群體的管理。過于理性的管理組織，往往忽視了教師的情感與個性需求。且這種管理方式無論是在教學還是科研工作中都缺乏開拓精神，嚴重挫傷了教職工的工作積極性。一些行政人員思想觀念陳舊，辦事墨守成規，人浮于事，已不適應當前高校學科發展的需要。管理人員在長期一成不變的管理中形成“不求有功，但求無過”的行為模式，在工作中擔心失誤總是遵循前例或者既定的規章制度，墨守成規，缺乏活力。

二、提高院級行政管理水平的對策

（一）提高行政管理隊伍整體素質

院級行政管理中，建立、培養專業化的行政管理隊伍是當務之急，這需要兩方面措施：一是改造學院原有的管理隊伍，二是引進專業型管理人才。專業管理理論在高校行政管理中非常重要，美國在院校研究中就大量使用了諸如人力資源理論、組織行為理論、戰略管理理論等管理科學理論。此外，作為直接面向廣大教師和學生的基層單位，學院行政工作在人員安排上必須考慮到工作性質和個人的性格、氣質、品格、特長及綜合素質等多方面因素。管理者需具備良好的語言表達、理解能力及組織管理能力等基本業務素質；時刻掌握國家新興教育政策，熟知系統化的教育理論，了解學校行政管理規律；具備良好的口頭語言表達能力及較強的公文寫作能力；有強烈的合作和團隊精神；具備求真務實、雷厲風行的工作作風等。

（二）提高學院領導者的管理、決策水平

院級領導既要運籌帷幄，做好全面規劃，又要能協調內外，達到整體和諧。從學院領導本身出發，他們既是學者和教育家，又是管理者。因此，學院領導需要非常了解本學院的特點，懂得辦學規律并為之提供一切有利條件促使學院各項工作的高效推進。同時，學院領導還應當接受系統的崗位培訓，通過不斷學習新的管理方式，培養新式管理思維，以實現更加高效化的管理。此外，學院領導還需具備尊重、傾聽、關心、理解、寬容等個人品質。學院工作經常會涉及教師的個人利益或者面臨學科之間資源分配的沖突，如職稱評審、學科經費分配等，對此，學院領導應仔細傾聽教職工的意見，關心、理解教師，獲得他們對于學校整體目標的理解和認同。組織行為學認為，人們會更大程度地接受和執行自身參與決策的結果。在重大決策出臺前，如果與學術人員不進行充分有效的溝通，那么政策的合法性就必然受到質疑，實施過程中受到的阻力也就不可避免。

（三）建立分工協同負責制，合理分工，權責分明

在學院管理方面，不少學者提出盡可能細化工作項目及明確責任歸屬，從而避免出現問題后的推諉扯皮現象。實際上，院級管理并非分工越細效率越高，相反，過多過細的分工還會導致組織生產的非效率，使得協調成本越來越大。協同分工負責制不僅需要合理分工，更要明確各個管理者之間明確的責任。因此需要引入評價標準，避免不公平現象的出現，以免影響基層工作者的工作積極性和有效性。根據協同分工負責制，工作任務的分配應采用書面報告及文本溝通形式，職責分明；在工作過程中要采取公正的態度，強調最后的工作結果；按照工作計劃評估工作表現，提倡公平而不是一味的“以和為貴”、隱忍退讓。實行協同分工負責還應當在學院管理中建立“問責制度”和“矛盾化解制度”，使學院能夠把握全局，直指問題“要害”，并起到監督行政管理人員工作的作用，有效解決過去推諉扯皮的弊端。另外，建立獎勤罰懶制度，貫徹“效率優先，兼顧公平”的原則也是分工協同負責制的重要體現。

（四）剛柔相濟，實行彈性化管理

學院的重大決策涉及到教職工的切身利益，因此彈性化的管理方式尤為重要。院級行政管理要改變工作思維方式，按照不同的情境和對象采取不同的管理方式，少采用硬性行政命令，多使用柔性手段，使執行者、管理者、決策者能夠完全發揮其思維。這種彈性管理并不是拋棄原則，而是在外界環境的變化下更好地自我調整，使整體行政工作更具有適應性。管理的彈性往往蘊含在多角度的方法和態度的融合之中，我們既然無法獲得“純粹客觀”，無法達到“徹底全面”，那我們就應該抓住思維對象的本質和主流。

（五）“前瞻性”的行政管理

“前瞻性”的行政管理是從高校自身發展規律和特性中總結出來的新型管理理念，將“前瞻性”的行政管理納入到院級行政管理措施體系中十分必要。目前，高等院校已經是一個巨大的復雜系統，早已走出了以往的金字塔模式，與社會、經濟、科研、政治等都緊密聯系在一起。一方面高校為了自身的發展，在專業學科繁衍、辦學規模擴大等方面不斷地尋找突破；另一方面又要與政府密切聯系，以獲取政策和經費的支持。超前的意識理念和行政措施在高校的管理中可以做到提前找出問題，切實把握好全局調控的力度。在將來，“前瞻性”的行政管理在高校推進型行政管理中將會具有不可替代的作用。院行政辦公室作為管理學生、科研、學科的最基層組織，可以最先接收到管理中所反饋的各種信息和問題，因此可以及時總結經驗，并作出預見性判斷。

作者：葛昊 單位：南京林業大學森林資源與環境學院

（二）

一、高職院校行政管理中存在的突出問題

1、行政管理人員的素質提升無法與高等教育的發展趨勢相匹配。許多高職院校在行政人員的引進方面不是非常的嚴格，會存在一些照顧家屬等其他因素影響招聘的現象。導致行政管理部門及隊伍的素質參差不齊，總體素質不能與學校的發展相匹配，從客觀的角度上來講，可能會導致行政管理人員無法適應教育發展的新形勢，出現“水土不服”，不能有力地推動學校的未來發展，此現象普遍的存在則會導致整個高職教育的發展滯后。

2、大多數高職院校都是行政坐班制度，教學科研人員只需要有課的時候按時上課就可以，沒有硬性的坐班制度，這樣，雖然可以將大多數的時間交給教學人員自由掌控，但同時，由于制度的不統一，也會導致院校的一些內部的矛盾。在學校組織一些集體性活動或者是需要完成一些公共性任務的時候很難將所有人都集合到一起，久而久之，紀律散漫，凝聚力不夠的問題就會日趨明顯，完成一些行政任務就比較的麻煩。于此同時，也極大地沖擊了坐班制度，導致部分行政人員產生一定的心理落差，行政人員在職稱的評定上面本身就比教學人員困難，在待遇的提升上就會比教學人員慢，收入比教學人員少，工作積極性必然會備受挫折，于是就會出現得過且過，混日子的想法，從而導致了行政辦事效率的低下，激化行政與教學之間的矛盾。

3、行政管理做不到位，行政人員工作積極性不夠高，工作效率較為低下。尤其是涉及到多部門職權交叉的工作，由于職責不夠明確，難免會出現工作相互推脫，導致不能有效地完成行政工作。由于行政部門過度強調工作的執行情況，不夠重視與之相關的行政教學之間的溝通體系，一味地執行上級下達的任務，對行政教學之間的協調工作完成的不夠深入、細致。教師與學生的訴求無法得到解決，只能一味地服從，完成行政部門下達的任務。

二、有效的解決管理中問題的對策

1、提高行政管理效率的首要任務———提高行政管理人員的素質。高職院校行政管理人員承擔著學校主要的日常行政管理工作，行政管理人員是高職院校行政管理發展建設的主要力量，行政管理人員的素質能夠直接影響到行政管理工作的完成和創新，并且直接關系到學校的發展及對規劃目標的完成情況。因此，學校應該重視行政管理人員素質的提高，強化行政人員的實踐能力，提高綜合素質，促使學校的行政管理工作向著科學管理的方向發展。想要提高行政人員素質首先要提高行政人員的政治思想素質，這是培養行政管理人員確立一個正確的政治立場、堅持正確的政治方向與思想作風。行政人員要形成全心全意為學校和學生的服務思想，辦事民主，不趨炎附勢，不屈于權貴，講究實事求是的工作原則。其次，擁有良好的政治思想素質有利于行政管理人員及時把握學校的發展機遇，可以準確的判斷學校行政管理的發展方向。擁有專業文化素質是做好高職院校行政管理工作的硬性條件。高職院校行政工作主要面對的服務對象是學生、廣大教師及科研人員，行政管理人員必須具有一定的專業知識，才能更靈活地做好行政管理工作。創新能力是高職院校行政管理工作的靈魂。行政管理人員需要具備一定的創新能力與創造性思維，不斷開拓，在行政管理實踐工作中，不斷尋求更好的行政管理創新途徑，打破傳統的思維模式?？傊姓藛T需要在日常行政工作中保持平和的、學習的、積極進取的心態，加強學習交流工作，并在此過程中不斷提升自身素質與行政業務能力，與服務對象建立良好的關系。

2、規范制度建設，完善考核和激勵機制，加強高校行政管理人員的職業道德建設。這些都不能僅僅停留在口號上，更要付諸于行動，使行政管理人員的職業道德有規可循，有章可查。因此，要規范行政工作的制度體系，建立嚴格而切實可行的考核制度和激勵機制。一方面，加強制度建設，進一步規范行政管理人員的工作內容和工作程序，培養他們工作認真、嚴謹、求實、勤奮的工作作風;另一方面，輔以有效可行的激勵機制，增強行政工作的吸引力和行政隊伍的穩定性，通過建立各種制度，創造有利于行政人員職業道德形成的優良環境，從而使他們可以以極高的熱情投入到每天的工作當中，只有這樣才能保證行政建設的健康發展。于此同時，還可以做一些制度上的改革創新的嘗試，比如教師、行政輪崗。在不會影響到正常的教學及工作秩序的情況下，讓教師與行政管理人員交換一部分工作任務，教師兼任一些行政工作、行政管理人員兼任一些教學相關工作。這樣不僅使教師與行政管理人員相互了解對方的工作，提高了個人能力，同時，也讓大家通過自身地體會，更加地理解對方的工作，使得將來的工作溝通更加地順暢。

3、加強協調各行政職能部門之間的關系。高職院校中的行政管理部門被分為很多的職能部門來分管學校的各項具體行政事宜，這些職能部門的設置及權力分配是否合理也直接影響著行政管理的工作效率。在高職院校中，大部分部門之間并不存在著明確的隸屬關系，但是每個部門都有行政執行者以及決策者。當一個行政管理事件需要多個部門協同完成的時候，就需要各部門的決策者坐到一起來進行統籌規劃及具體部署，再由執行者來進行具體工作的實施。但是各部門之間在相互配合管理方面存在著一定的弊端與缺陷，那就是在處理一些行政管理事件時由于溝通不夠順暢、任務分配不夠明確，導致過程拖得過長。在各部門進行配合時一定要做好事前的協調工作，把不必要的工作流程盡量地精簡，這樣無疑能夠節省出一定的時間，并且在實施管理的時候效率也會更高。但需要注意的是在精簡的過程中也要遵循著腳踏實地、認真務實的辦事原則，不能因為提升管理效率而產生管理質量下降的現象，在此過程中也不能盲目隨意地進行，要在不改變其事物正常規律的情況下進行非必要過程的精簡及調整，這樣才能提高辦事效率。

作者：錢書成 單位：東莞職業技術學院

（三）

一、高校行政管理工作中存在的問題

1.1管理機構繁雜臃腫:我國現行設置的高校行政管理機構，基本是參照政府行政模式，仿照政府機關的機構建構的，管理方面仍然沿襲政府行政管理體制，致使高校少則十幾個部，多則二十多個管理機構，呈現管理層級過多，機構臃腫，一旦出現問題，易出現推診扯皮現象，不僅增加行政管理成本，還造成管理混亂的不良影響。

1.2管理方式落后:目前，眾多高校仍實施計劃經濟體制下管理思路，采用逐級管理的方式，管理者觀念陳舊，辦事墨守成規，落后的管理方式抑制創造性的發揮，限制了師生員工創新能力的發展，影響高校整體發展，降低了組織效率及管理質量，直接影響著高校整體工作目標的實現。

1.3服務職能嚴重不足:高校行政管理的服務職能是指高校行政管理部門為教學科研服務、為教職工服務和為學生服務的工作態度，目前，各高校普遍存在著服務意識淡薄及服務態度輕慢，甚至出現有償服務現象。

1.4行政、教學職責不明:目前，很多高校為了節約辦學成本，要求部分教授、博導在教學科研的同時擔任行政職務，“雙肩挑”使得他們沒有足夠的時間與精力潛心于教學科研工作，也無法實現從學術骨干向管理內行的角色轉變，無法提高行政管理水平和效率。

1.5管理人員專業素質不高:高校行政管理人員年齡結構欠合理，學歷也不夠高，年齡較大者沒有經過系統的高等教育基礎理論和管理知識的學習，現代的管理意識、理念和業務素質等都難以適應現代行政管理崗位，其業務能力和職業素質函待提高。

二、高校行政管理工作的發展對策

2.1樹立“以人為本”的服務理念:將管理的重心放在服務上，切實為廣大教職工和學生辦實事，充分發揮教師的積極性、主動性和創造性，激發學生的學習熱情和創新精神。

2.2建立健全行政管理制度:科學合理的管理制度是學校實現高效管理的基本條件，健全各項規章制度，促使管理人員依章履行職責，實現有章可循，違章必究，確保高校行政管理目標明確、制度齊全和紀律嚴明，提高各行政部門管理人員依章管理的能力，為管理人員創造良好的工作環境，以充分發揮管理人員的主觀能動性，提高其積極性、創造性和服務質量。

2.3理清行政權力與學術權力關系:各高校需進一步明確教學研究人員和行政管理人員的各自職責，劃清教學科研和行政管理人員的職責界限，認真處理好教學科研及行政管理兩方面的關系，確保教學科研工作的順利開展，加強溝通與協調，形成有效的合力，促進學?？焖俜€定的發展。

2.4深化人事制度改革:建立科學的選拔制度，落實崗位責任制，引入競爭機制，定編定員，精簡機構，實行崗位競聘機制和優勝劣汰，實現人事相宜、人盡其用，此外，要加強績效考核，激發行政管理人員的進取精神，從根本上實現高校行政管理工作生動活潑的良好局面。

2.5提高管理者的專業素養各高校行政管理人員要確立科學的學習目標，建立完善的學習機制，善于總結，不斷提高自身業務素質和業務能力，切實提高解決實際問題的能力。各高校需制定切實可行的行政管理隊伍培訓計劃，培訓目的要明確，培訓形式要有針對性，目的使管理者具備廣博的文化素質和過硬的業務素質。

三、小結

總之：行政管理作為一項具體而細致的工作，隨著高等教育事業的迅猛發展和高校教育改革的不斷深化，高校行政管理工作的重要性愈發明顯，這就要求高校各行政部門管理人員在工作實踐中應牢牢樹立為教師和學生服務的觀念，通過自主學習和培訓指導，豐富相關管理知識，切實提高管理水平，提升工作效能，從而實現管理效率的最大化，為學校的可持續發展提供有力的指導和保障。

作者：王紅霞 單位：西安體育學院