縣級地稅部門是地稅系統最基層的法人機構，擔負著組織地方財政收入、調節經濟及管理服務的重要職責，其生存和發展狀況如何直接影響著地稅系統的長足進步。從實際工作體現和反映出的情況看，影響和制約縣級地稅部門發展的主客觀原因盡管很多，但一般來講，其基本因素主要是經費、稅源及干部隊伍建設這樣三個方面，而在這三大基本的制約因素中干部隊伍建設又是制約縣級地稅部門生存和發展的一大瓶頸因素。近年來，盡管省局及市、州局黨組高度重視地稅干部隊伍特別是縣級基層地稅干部隊伍建設，并且不斷地通過加大干部教育培訓及強勢推行稅收管理員制度、稅收行政執法責任制、稅收信息標準化建設，通過加強干部學歷教育，不斷地提升地稅部門地稅干部的綜合素質。

但是，由于我省縣級地稅部門的相當一部分干部的原有基礎素質非常薄弱，因此干部隊伍整體的綜合素質提高的程度和水平非常有限，特別是隨著征管信息化程度的不斷提高，相當一部分干部已經越來越不適應現代形勢發展的需要了，已成為縣級地稅部門發展亟需突破的瓶頸。因此為加強縣級基層地稅干部隊伍建設，不斷提升我省地稅工作的整體水平，本文擬在認真分析當前我省縣級地稅部門干部隊伍建設存在的主要問題及成因的基礎上提出其應對之策。

一、當前縣級地稅部門干部隊伍建設存在的突出問題

自地稅機構分設以來，縣級基層地稅機關按照“帶好隊，收好稅，執好法，服好務”的總體要求，通過多種渠道、采用多種方式不斷提升地稅干部的綜合素質，不斷增強系統干部隊伍的凝聚力、向心力和戰斗力,為地方經濟的發展作出了積極貢獻。但是我們也必須清醒地認識到，縣級基層地稅部門干部隊伍建設中也還存在著一些亟待解決的問題，突出表現在：

一是干部綜合素質不高，難以適應高標準工作要求。由于近幾年來采取干部遠程學歷教育，使許多干部第二學歷有了提高，造成一種干部素質較高的假象，如某縣地稅局現有在職干部75人，通過繼續教育第二學歷大學以上人員現已達41人、大專學歷人員已達25人，大專以上學歷人員占在職干部人數的８８?。但基礎薄弱、整體素質偏低卻是一個不爭的事實：第一學歷研究生僅1人，大專以上5人，中專22人，高中以下達47人。取得注冊會計師、注冊稅務師、律師等專業資格證和技術職稱的人數更是寥寥無幾，知識結構單一，“復合型”人才稀缺，知識的儲備大量消耗，江郎才盡的感覺時隱時現，能力不足引起的“斷層恐慌”、“本領恐慌”非常嚴重。不少人思想陳舊，墨守成規，跟不上稅收工作形勢的發展，缺乏緊迫感和危機感，嚴重制約了地稅事業向更高層次快速發展。

二是人員年齡結構失調，隊伍老齡化趨勢日益加劇。地稅機構組建以來，隊伍基本沒有新鮮血液補充，后備力量嚴重不足，隊伍出現年齡斷層，缺乏朝氣，缺乏生機和活力，一定程度上影響了地稅事業的可持續發展。如上述縣地稅局現有的在職干部職工75人平均年齡竟然高達43歲。其中50歲以上14人，30—50歲60人，30歲以下僅1人。中層干部平均年齡41歲。年齡結構老化造成干部缺乏上進心，工作沒有激情，缺乏應有的積極性、主動性和創造性。在工作崗位調動和工作任務分配上，局領導深感棘手，指揮調度困難，干部管理工作平添壓力。

三是極個別領導缺少素質，號召力不強明顯存在。在干部任用管理工作實際中，很大程度上存在著“只能上不能下”的弊端，尤其是領導班子成員，往往是“只能進不能出”，領導干部“終身制”依然存在。無論進行何種人事改革，對領導班子成員往往網開一面，都不會帶來絲毫沖擊。有的基層班子成員文化素質本來就不是很高，平時又不加強學習，不能認真地鉆研稅收業務知識，工作中經常鬧出笑話，一定程度上影響了領導集體的戰斗力和號召力。

四是少數干部作風漂浮，隊伍風氣扭轉已時不我待。據調查發現，當前基層地稅機關干部作風問題上還存在著以下幾方面問題：其一是風氣不正，“看的琢磨干的”。往往多干事的人因為干的事多，就難免出點差錯和失誤，而不干事的人便不負責的抓住一點不遺余力的小題大做，借題發揮。往往抱著多一事不如少一事，少一事不如沒得事，真的是只有不干事才能平安無事。其二是作風漂浮，辦事效率低。有的人不僅不能結合本崗位的職責創造性的開展工作，而且領導交辦的工作也是這只耳朵進那只耳朵出，不放在心上，反復督辦最后還是搞不到位，工作就是應付。這其中有的是工作能力問題，有的確實是工作態度問題。其三是各自為政，搞上有政策，下有對策。置大局于不顧，以情況特殊需靈活變通為由，有令不行，有禁不止。

二、當前縣級地稅部門干部隊伍建設存在問題的成因分析

縣級基層地稅干部隊伍建設各種問題的存在，其成因不一而足，但與整個管理體制和隊伍管理機制不活等多種因素有關。

一是教育培訓流于形式，難以提高干部綜合能力。由于在職教育培訓形式單一，且管理松散，方法缺乏創新，實質性成效不很突出。由于一味追求高學歷的數量、比例及干部培訓次數，目前干部在職教育管理不嚴的現象普遍存在，部分干部職工學習態度不端正，為應付檢查而看書，為拿文憑而考試，造成知識與學歷不對稱現象。干部教育培訓偏離了通過學歷教育提高人員綜合素質的正確方向。據調查了解，縣級地稅部門基層科室的稅收管理人員能進行稅源分析與納稅評估的寥寥無幾；既會查賬、又能熟練操作電腦的人員不超過干部職工總人數的30%。

二是任用機制走入誤區，干部隊伍缺乏必要活力。由于縣級基層地稅機關的局限性和特殊性，提拔干部的機遇和比率很小，在縣級地稅局，絕大多數干部一輩子也別指望提升到副科級。前幾年，我們將縣市局領導干部任用提拔的年齡界限從40多歲向35歲乃至更低的年齡段一壓再壓，造成干部升遷“40歲恐慌”現象。有的干部職工長期在基層地稅部門，感到升遷無望，有種失落感，對前途失去信心，思想麻木，混天度日。由于干部人事管理制度不夠完善，監督、考核機制不夠健全，監督懲處不夠嚴格，許多制度徒有虛名，導致了部分基層稅務干部職工懶散、作風飄浮。還有一些干部缺乏外在壓力，安于現狀，覺得現在的工作環境、生活環境都不錯，比上不足比下有余，忽視了對知識、能力的培養和更新。也有少數干部職工對集體利益漠不關心，對集體活動不積極參加，凡事講條件，要利益，收入與多的比，待遇與高的比，辦公條件與好的比，總感到自己不如別人，計較個人得失。有的知道地稅部門是個好單位，但缺乏集體榮譽感，沒有奉獻精神，不盡心盡職，守著自己的工作崗位不努力干，“愛崗不敬業”，怨天尤人，動輒牢騷滿腹，工作沒有責任心到了無以復加的地步。在去年的征管信息資料比對錄入中，有的管理員為了達到提高資料收集錄入率的目的，隨意放棄管戶，造成了部分少管、不管、漏管的現象。“多做多錯、少做少錯、不做不錯”，做事的不如閑著看的，做得的不如無知的，有效地考核機制欠缺，激勵機制的功效不能很好發揮。