第一篇

一、中小企業(yè)薪酬管理的重要意義

1.可以促進企業(yè)人力資源合理配置與使用。

薪酬作為實現(xiàn)人力資源合理配置的基本手段，在人力資源開發(fā)與管理中起著十分重要的作用。薪酬管理也就是要運用薪酬這個人力資源中最重要的經(jīng)濟參數(shù)，來引導人力資源向合理的方向運動，從而實現(xiàn)組織目標的最大化。

2.可以促進社會的穩(wěn)定和發(fā)展。

中小企業(yè)是國民經(jīng)濟的重要組成部分，是國民經(jīng)濟健康、穩(wěn)定發(fā)展的重要力量。中小企業(yè)是市場體系中不可缺少的組成部分，提供了大量的就業(yè)機會，緩解了社會壓力，為社會的穩(wěn)定發(fā)展提供了重要保障。

二、中小企業(yè)薪酬管理存在的主要問題

1.薪酬管理脫離本企業(yè)的現(xiàn)狀和特點。

很多中小企業(yè)在組織制定薪酬管理計劃和薪酬體系設(shè)計時，沒有把握企業(yè)自身的特點和現(xiàn)狀和立足本企業(yè)職工的需要，盲目照搬別人的薪酬管理模式和激勵模式，造成調(diào)配比例的選擇失調(diào)，對大多數(shù)員工產(chǎn)生很大的心里影響，使被激勵者不滿足，未被激勵者工作熱情受到挫傷，使員工懶散、怠工。在薪酬管理上沒有起到激勵作用，帶來許多負面價值。

2.薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫鉤。

薪酬體系設(shè)計上的戰(zhàn)略導向，是將企業(yè)薪酬體系構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來。不同的企業(yè)，經(jīng)營戰(zhàn)略不同，薪酬策略應(yīng)不同。但目前中小企業(yè)的薪酬管理戰(zhàn)略的制定，很大程度與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略脫鉤。

3.薪酬管理制度缺乏合理性。

3.1薪酬制度不規(guī)范。

3.2沒有準確確定企業(yè)內(nèi)部各崗位價值。

3.3薪酬方案沒有得到及時有效的調(diào)整。

3.4薪酬沒能與工作績效掛鉤。

3.5缺乏公開性、公正性和相對公平性。

4.薪酬體系設(shè)計缺乏科學性。

薪酬體系是指薪酬的構(gòu)成，一般員工的薪酬包括：基本薪酬、獎金、津貼、福利、保險五大部分。中小企業(yè)在快速發(fā)展中，沒有形成規(guī)范合理的薪酬體系，往往是頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳，出現(xiàn)了縱橫交錯的薪酬局面，做不到外部競爭與內(nèi)部一致性很好的結(jié)合。

5.缺乏精神激勵機制。

精神薪酬是指由于員工努力而受到表揚、晉升、培訓學習機會、挑戰(zhàn)性工作，個人價值實現(xiàn)等。

三、優(yōu)化中小企業(yè)薪酬管理的對策

1.薪酬管理要符合本企業(yè)實際狀況和特點。薪酬管理體制的建立、目標確定必須綜合考慮企業(yè)內(nèi)外環(huán)境，本企業(yè)的實際情況和特點，發(fā)展狀態(tài)，經(jīng)濟背景，企業(yè)文化等因素。企業(yè)在穩(wěn)定發(fā)展期，薪酬管理要考慮怎樣留住人才；企業(yè)要開發(fā)新產(chǎn)品、開拓市場，薪酬管理要根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟背景考慮怎樣引進人才等等。

2.薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略有機結(jié)合。薪酬的戰(zhàn)略導向是將企業(yè)薪酬體系的構(gòu)建與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略有機結(jié)合起來。在關(guān)注所有員工提供一般意義薪酬激勵的同時，設(shè)計出有重點，有區(qū)別的薪酬政策，以更好的實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。

3.薪酬層次公平平衡。中小企業(yè)在制定薪酬制度時，最重要的事情是正確評估各個崗位的價值，對全體員工確定合理的層次，薪酬差距即不能太大，也不能太小，是在市場調(diào)查的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)自身實際情況進行確定。在設(shè)計薪酬制度激勵方面要遵循“二八原則”，突出重點。拉開薪酬層次、合理反差，使員工產(chǎn)生更持久的良性競爭意識。薪酬差距不能太大，必須建立在公平基礎(chǔ)上，在制定方案和實施的全過程中，體現(xiàn)公開、公正、公平。合理的薪酬設(shè)計方案應(yīng)具有一種平衡性質(zhì)。在薪酬構(gòu)成方面保證員工有一個適當?shù)幕竟べY，使員工沒有后顧之憂。激勵方面是短期和長期激勵的平衡，個人與團隊激勵的平衡。

4.制定科學規(guī)范的薪酬體系。通過完善的薪酬管理體系的建立、績效評估、考核結(jié)果與員工所得的報酬是直接掛鉤的。績效評估體系的構(gòu)建包括工作細則和工作標準，使得薪酬管理有章可循、有法可依。保證薪酬的內(nèi)外部公平，服務(wù)于獎懲與調(diào)薪、晉升與配置、人才招聘與選拔。科學合理的薪酬管理體系的形成，全面的流程管理至關(guān)重要。流程重點：計劃、目標設(shè)定、評估、反饋、輔導、激勵等各環(huán)節(jié)的管理工作。同時還要及時調(diào)整和優(yōu)化薪酬體系。當企業(yè)內(nèi)外環(huán)境發(fā)生變化時，應(yīng)選擇適宜的時機進行調(diào)整優(yōu)化。

5.善于運用非經(jīng)濟性報酬。要充分發(fā)揮精神薪酬、福利等非經(jīng)濟薪酬的綜合作用，讓員工與企業(yè)命運緊緊聯(lián)系在一起。困擾中小企業(yè)發(fā)展的原因之一是人才，目前勞動市場出現(xiàn)一些因為在國有大型企業(yè)沒有發(fā)展的機會和空間而愿意進入中小企業(yè)，尋求個人發(fā)展的高素質(zhì)技術(shù)人員和管理人員。中小企業(yè)應(yīng)抓住這個機會，能在物質(zhì)薪酬，尤其精神薪酬方面給予他們更多的發(fā)展機會，增加他們的挑戰(zhàn)感、責任感，就會吸引這些人才為企業(yè)服務(wù)，促進企業(yè)發(fā)展。真正把人力資源作為企業(yè)的第一資源，吸引人才、留住人才、減少員工流失。中小企業(yè)薪酬管理只有不斷創(chuàng)新和完善，才能迎接面臨的不斷挑戰(zhàn)。

作者：溫娜 單位：丹東市經(jīng)濟管理干部學校

第二篇

一、企業(yè)薪酬制度的現(xiàn)狀及存在問題

1.激勵機制不到位。部分企業(yè)現(xiàn)有的分配激勵方式，只能在某一范圍內(nèi)對個人勞動進行體現(xiàn)，而在技術(shù)等級評定和工資收入分配等方面，往往是按照工齡、學歷、行政級別和技術(shù)等級進行調(diào)整，部分存在論資排輩和齊步走問題。考核方式上，存在重理論、輕實踐、考核方式單一的現(xiàn)象，崗位考核與生產(chǎn)實際脫節(jié)，不能客觀評價個人能力。同時，對部分技術(shù)崗位及特殊工種的考核缺乏評價標準和依據(jù)，難以進行有效考核，影響了員工工作積極性。

2.人才激勵機制不完善。其實所謂人才，只有技術(shù)、貢獻、才能等為企業(yè)所認可，他才能成為企業(yè)真正的人才，特別是能夠?qū)ζ髽I(yè)心懷忠誠、盡職盡責、鉆研業(yè)務(wù)、貢獻才智的人都是人才。部分企業(yè)對人才激勵重視不夠，在人才選拔中缺乏競爭機制。只口頭上重視人才，習慣能動上卻還是以往的一套。在培訓教育中缺乏發(fā)展機制。相當多的業(yè)務(wù)骨干、重要崗位的特殊人才脫不開身，忙于工作，無法進修提高。部分企業(yè)人才濟濟，每年都涌現(xiàn)出很多新成果，但卻沒有形成強勁的經(jīng)營實力。從事跨國經(jīng)營人才極為緊缺，跨國管理人才嚴重不足，難以滿足國際激烈競爭的需要。為了配合我公司快速發(fā)展的需要，建立科學、統(tǒng)一、規(guī)范的崗位管理體系，拓寬員工的職業(yè)發(fā)展通道，我公司特制定了《員工崗位管理辦法》。崗位分為管理崗位序列、專業(yè)技術(shù)崗位序列和操作崗位序列三大類型，每一類型又設(shè)置了相應(yīng)的崗位序列，我公司的《薪酬管理辦法》中對各崗位相關(guān)薪酬待遇做了相應(yīng)的規(guī)定。這些管理辦法的出臺，使公司全體員工有了更加明確的奮斗目標，激勵廣大員工立足崗位、崗位成才，崗位體現(xiàn)自身價值，為公司的發(fā)展提供了強有力的人才保障。

3.員工精神激勵存在不公平現(xiàn)象。由于部分企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離，管理者經(jīng)營的不是自己的企業(yè)，從而使得激勵機制不公平的現(xiàn)象存在較為普遍。一方面，表面上員工分配看似公平，差別不太，實際上是分配不公平，員工干的好與壞和個人所獲得報酬不成比例，所獲得的業(yè)績有時與地位和榮譽相背離的。另一方面，精神激勵的面過大過寬，搞“平均主義”，使某些榮譽稱號失去了應(yīng)有的激勵作用。因此，現(xiàn)行的薪酬制度存在著剛性系數(shù)大彈性系數(shù)小，不利于調(diào)動現(xiàn)有職工的積極性，從而使使部分企業(yè)在人才競爭中處于劣勢地位。近些年來，我公司深入推進全員績效考核，指標體系完善，績效考核指標設(shè)置充分體現(xiàn)了其針對性和實用性。考核方法不斷改進，將指標考核、日常檢查、專項檢查和體系審核有效融合，體現(xiàn)了考核的全面性、實效性。考核結(jié)果應(yīng)用廣泛，與員工績效獎金掛鉤，與評優(yōu)選先、技能人才選拔、培訓教育掛鉤，充分體現(xiàn)了績效管理的激勵約束作用。

二、企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計原則（應(yīng)對措施）

1.按照企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，制定相應(yīng)的薪酬體系。薪酬設(shè)計，戰(zhàn)略先行。每個企業(yè)所處的行業(yè)、外部環(huán)境、人力資源狀況，經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)經(jīng)濟情況等都是不同的，企業(yè)應(yīng)立足于這些不同點，根據(jù)自身情況來確定薪酬策略，若薪酬體系與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不匹配，企業(yè)就無法實現(xiàn)自身的發(fā)展目標。比如，對于在決策、管理層的基礎(chǔ)工資部分所占收入比例應(yīng)小于一般勞動崗位員工，而激勵工資（獎金類）應(yīng)根據(jù)企業(yè)的效益和崗位產(chǎn)生的績效高于一般勞動崗位員工；科技含量高或者市場化程度高的部門，其設(shè)置的崗位應(yīng)該是具有較高職稱或業(yè)務(wù)能力的職工，其激勵工資部份應(yīng)該是比較高的，相反，對于企業(yè)的一般部門，過高的激勵工資則會徒增人工成本。能夠引導企業(yè)發(fā)展方向的崗位，其收入應(yīng)與企業(yè)效益利潤保持一致，以激勵工資為主，促使其為企業(yè)發(fā)展更好的發(fā)揮自己的作用；一般勞動崗位員工因其工作主要以按章辦事、規(guī)定動作為主，其基礎(chǔ)工資部分應(yīng)為收入的主要部分。

2.建立規(guī)范的員工績效評估體系。要解決企業(yè)績效考評問題，建立規(guī)范的績效評估體系至關(guān)重要，為此，必須做到以下幾點：2.1建立科學的考評指標體系。企業(yè)人才考評中，應(yīng)把定性考評和定量考評、貢獻考評和能力考評有機結(jié)合起來，建立起科學的考評指標體系，減少考評人員的主觀影響，增加考評的客觀性，提高考評結(jié)果的準確性和科學性。

2.2切實提高企業(yè)領(lǐng)導對人才考評的重視程度。依照規(guī)定對所有企業(yè)人才進行全面考評。依據(jù)考評結(jié)果，按照有關(guān)規(guī)定對被考評人員實施獎懲、培訓、辭退以及調(diào)整職務(wù)、級別和工資等。

2.3全面提高考評者的素質(zhì)。考評者必須具有良好的思想品質(zhì)、高度的負責精神、豐富的人事管理與行政管理經(jīng)驗以及企業(yè)人力資源管理知識和穩(wěn)定的性格等，只有這樣才能保證考評結(jié)果的客觀公正。

2.4進一步完善企業(yè)人力資源管理制度體系。必須真正建立起企業(yè)人才考評的有效制約監(jiān)督機制，制定《企業(yè)人才考核監(jiān)督條例》以及其他配套制度，切實從根本上、制度上保障企業(yè)人才考評的客觀性、科學性和考評結(jié)果的可靠性。

三、堅持以公平、公正和效益優(yōu)先的原則

企業(yè)內(nèi)部薪酬激勵不公平，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權(quán)力和責任的不對稱，使員工在比較的過程中造成心理的失衡。要完善薪酬激勵的內(nèi)部公平公正，企業(yè)必須確定出每一項工作對企業(yè)的貢獻、總體重要性和價值，做好企業(yè)內(nèi)部的工作評價。這些評價涉及完成該工作所需的技能或努力、工作的困難程度、工作人員所承擔責任的多少等。同時，應(yīng)以效益優(yōu)先的原則適當考慮個人的貢獻和績效，要讓員工廣泛參與到薪酬管理制度的設(shè)計中來，增加員工對薪酬激勵制度的認同感。要增加薪酬的透明度，選擇公開發(fā)放薪酬的方式，加強對實際情況的說明和信息的溝通，使員工真正理解企業(yè)薪酬支付的整體情況及企業(yè)激勵的導向作用。

1.強化激勵性的基本工資。企業(yè)普通員工非常關(guān)注基本工資，所以企業(yè)應(yīng)強化基本薪金的激勵成分。具體來講，企業(yè)可以將基本工資與員工績效掛鉤，將其分為固定部分和非固定部分，非固定部分則主要依照員工績效來確定。這樣以來，企業(yè)員工為了獲得更高的非固定部分會不斷加強自身的工作效率，基本工資的激勵作用得以發(fā)揮。

2.合理地使用獎勵薪酬。員工超額完成工作任務(wù)，企業(yè)會向其支付額外的報酬，即獎勵薪酬。然而，目前很多企業(yè)將獎勵薪酬以基本工資的形式發(fā)放給員工，使得獎勵薪酬的激勵作用轉(zhuǎn)為負面影響。因此，企業(yè)要充分認識到這一點，獎罰嚴明，充分地運用獎勵薪酬的激勵作用，做到合理地、靈活地使用獎勵薪酬。

3.實施彈性的福利政策。完善的福利體系是企業(yè)人力資源管理的制度完善與否的重要標志。良好的福利項目不僅能促進員工，而且還節(jié)約稅款支出，提高企業(yè)聲譽。目前，彈性福利制度在現(xiàn)代企業(yè)管理逐步推進的福利。所謂彈性福利制度是指員工依照其在人力資源管理工作的預(yù)定方案選擇他們的福利。這種形式的固定福利系統(tǒng)顯示出更大的優(yōu)勢，一方面有更多的選擇權(quán)，另一方面，企業(yè)的管理文化和工作環(huán)境也更積極。

四、通過不斷深化改革，制定薪酬分配向關(guān)鍵崗位傾斜的政策

部分企業(yè)由于長期受計劃經(jīng)濟體制的影響，平均主義大鍋飯在職工腦海中根深蒂固。在由計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌的過程中，部分企業(yè)的步伐相對較慢，這與人們的思想解放程度有關(guān)，計劃經(jīng)濟條件下職工工資晉升多采用的是普調(diào)方式，即使是效益差的單位也要定期升級，名目繁多的升級辦法，使職工工資等級升得快，但技能并沒有得到相應(yīng)的提高，造成了工資等級與崗位技能的脫節(jié)，對于特殊人才的激勵有限，造成這部分人才的流失。因此，應(yīng)基于現(xiàn)有的基礎(chǔ)和條件，不斷深化薪酬制度的改革和完善與探索，推進工資的激勵作用。我們可以通過以下方法，逐步進行完善與探索：

1.職稱評聘分離。崗位技能工資制的作用在于解決崗位等級嚴重脫節(jié)，造成能上能下的用人機制，因為崗位工資制的核心就是按照崗位勞動價值支付勞動報酬，合理的崗位設(shè)置和能上能下的用人機制是其正常運行的必要條件。

2.職工持股。股東利益與員工利益的沖突和矛盾不應(yīng)該妨礙企業(yè)的資源配置。企業(yè)的行為盡管不是利潤最大化，但在資源配置上與利潤最大化沒有區(qū)別，可以稱之為創(chuàng)造財富最大化。職工持股就是職工的部分收入是通過分紅形式得到的企業(yè)潤增加，職工的分紅也增加，從而既可以激發(fā)工人的積極性，又可以為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，進而促進雙方面的共同發(fā)展。

五、物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合

1.給予富有挑戰(zhàn)性的工作。部分企業(yè)為員工提供富有挑戰(zhàn)性的工作機會，一方面可以保持本企業(yè)的技術(shù)領(lǐng)先性，另一方面員工也得到了鍛煉。

2.給予晉升培訓機會。部分企業(yè)可以向員工提供更多的晉升機會或培訓，包括關(guān)鍵崗位人員及業(yè)務(wù)骨干等，使員工不斷充實，可以向更高層次發(fā)展，為促進企業(yè)長足的發(fā)展提供人才儲備。

3.可信賴的領(lǐng)導做支撐。員工們通常愿意在可信賴的領(lǐng)導手下工作。這樣的領(lǐng)導擁有敏銳的“嗅覺”。像員工的“教練”和“導師”一樣，在企業(yè)內(nèi)部倡導鼓勵冒險和創(chuàng)新的氛圍和企業(yè)文化。因此，部分企業(yè)在管理者安排和委任方面要有科學性和針對性，各基層單位員工應(yīng)在其領(lǐng)導帶領(lǐng)下，形成良好的團隊精神和特色文化氛圍。

4.給予靈活性和信任感。員工希望靈活地安排自己的工作時間和地點。只要他們能完成本崗的任務(wù)，企業(yè)應(yīng)給于他們這個自由。企業(yè)應(yīng)充分信任他的員工不需要在領(lǐng)導的監(jiān)視下也能按時完成工作，并能很好地平衡其個人生活和工作。做好這一點，從一定程度上可以把部分企業(yè)領(lǐng)導從繁瑣的工作中解脫出來，更好地開展工作。

5.授予員工自治權(quán)、尊重他們和認可其工作成績等。工作的認可，能夠從信心上給予員工極大地鼓舞，從而增加其責任感和主人翁意識。

6.及時有效的溝通。企業(yè)員工希望不斷地與上層及其他員工交流溝通，也希望其貢獻能被認可。在黨政工團范圍內(nèi)，大家可以充分利用班組會議、員工授課、技能比武、創(chuàng)新成果比賽等各種平臺進行交流溝通，不斷提高全體員工的思想水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)。

作者：劉宏 單位：青海油田天然氣開發(fā)公司人事科（黨委組織科）

第三篇

1、解析加強企業(yè)薪酬管理的有效措施

1.1不斷將薪酬方式進行創(chuàng)新，盡可能的滿足員工需求

對于企業(yè)的每位員工來講，薪酬是其生活來源的重要組成部分，主要包括固定薪酬和浮動薪酬這兩部分。所謂的固定薪酬就是我們平時所說的固定工資，這一部分資金是根據(jù)不同員工的崗位性質(zhì)不同企業(yè)遵循一定的制度固定發(fā)放的，數(shù)量基本是保持不變的，除非工種改變才有可能改變這一部分工資；浮動工資則是根據(jù)企業(yè)的利益、成本、利潤等進行核算，根據(jù)核算結(jié)果發(fā)給員工的不確定的工資，也就是我說平時所說的獎金。考核內(nèi)容一般包括月度績效、創(chuàng)造力、重點項目獎勵等，有的企業(yè)還會考慮進行股票期權(quán)的獎勵等。不斷的將薪酬方式進行創(chuàng)新，能夠盡可能的滿足每位員工的需求和愿望，進而可以提高員工的工作積極性。

1.2盡可能的提高員工的福利待遇，消除其后顧之憂

福利是為員工補充現(xiàn)金報酬的一種形式，大部分福利都是針對保護員工及其家庭財務(wù)的形式，我國有很多國有企業(yè)為企業(yè)員工設(shè)計了“五險一金”的福利，所謂的五險一金就是養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫(yī)療保險以及住房公積金。在此基礎(chǔ)之上還有定期對企業(yè)員工進行免費體檢的福利，并且為女性員工建立了特殊的保護性檔案管理；對工作環(huán)境特殊的員工投了特殊保險；針對符合工齡要求的企業(yè)員工給予了休養(yǎng)假等。此外，還可以定期或者是在元旦、春節(jié)等傳統(tǒng)節(jié)日舉辦一些娛樂性的活動，在企業(yè)員工之間營造一種溫暖的家庭氛圍，讓員工以企業(yè)為家，甘于為企業(yè)的發(fā)展奉獻自己的力量。

1.3加大對員工生活質(zhì)量的關(guān)注程度

對于企業(yè)員工而言，生活與工作都非常重要，二者都不可忽視，然而有些員工一直平衡不好二者的關(guān)系，顧家就會在工作中出現(xiàn)紕漏，忙工作就會冷落家人，這使得員工筋疲力竭。針對這種情況，企業(yè)一定要注重員工生活與工作的平衡，提高其生活質(zhì)量。企業(yè)可以通過對薪酬管理的調(diào)整來實現(xiàn)員工的工作與生活達到平衡，使員工在這兩方面都能獲得成功。有調(diào)查顯示，如果企業(yè)員工的工作時間過長，生活與工作就會出現(xiàn)嚴重的不平衡，家人的不理解使得員工非常頭痛，在日常的工作中我們也會發(fā)現(xiàn)，如果員工經(jīng)常不按下班，就會錯失許多與家人在一起的時間，這也會造成員工的心緒不寧，導致出現(xiàn)一些不該出現(xiàn)的錯誤。企業(yè)可以指定一些具有彈性的規(guī)定，如工齡滿足一定要求的可以享受一段時間的在家休假，這段休假時間可以由員工自己選擇，休假過后的員工一般都是精神飽滿、神采奕奕，工作效率和工作質(zhì)量也會有所提高。這充分說明只要企業(yè)制定科學、合理的薪酬管理制度，就能順利的解決員工家庭與工作之間的矛盾，關(guān)注員工的生活質(zhì)量、身體健康狀況、經(jīng)濟壓力情況等都能夠促使員工全身心的投入到工作當中，甚至員工還會為企業(yè)提出寶貴建議，對企業(yè)的發(fā)展起到意想不到的良好效果。

1.4為員工制定個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃

人才的發(fā)展離不開企業(yè)，企業(yè)的發(fā)展需要人才的支持，所謂的“水漲船高”就是這個道理。企業(yè)一定要為員工制定個性化的職業(yè)生涯規(guī)劃，將人才的個人發(fā)展與其職業(yè)機會相結(jié)合。企業(yè)要適當?shù)臑閱T工提供培訓、學習的機會，在提高員工能力的同時改善員工的業(yè)績高度。此外，還要為員工提供職業(yè)機會，所謂的職業(yè)機會就是重視企業(yè)內(nèi)部人員的發(fā)展，為其提供職業(yè)機會，保證員工能夠在企業(yè)得到最大程度的鍛煉，并且能夠?qū)⑵髽I(yè)內(nèi)部的人才進行最合理的資源配置。

2、小結(jié)

通過上文論述，我們可以清晰的認識到加強企業(yè)薪酬管理的重要性。我們既要認可近些年來我國企業(yè)在薪酬管理方面多做出的努力，但是也要清醒的認識到這其中還存在很多問題亟待解決。這使我們面臨巨大的壓力，面臨嚴峻的挑戰(zhàn)。我們一定要重視企業(yè)的薪酬管理問題，不斷提出更多、更好的能夠優(yōu)化薪酬管理的有效措施，共同促進我們企業(yè)的長足發(fā)展。我堅信，天道酬勤，在我們廣大專業(yè)人員的共同努力之下，一定能夠在最大程度上完善企業(yè)的薪酬管理制度，為我國經(jīng)濟的發(fā)展和社會的進步獻出自己的一份力量。

作者：屈華 單位：遼寧東方發(fā)電有限公司