一、新形勢下人力資源管理的現狀

目前，大部分醫院的人力資源管理不合理，醫務人員整體素質不高，嚴重影響醫院的經營發展狀況。醫院作為專業性機構，對人員專業技能要求較高。現階段，我國基層醫療單位的人力資源素質整體不高，許多鄉村醫院不僅沒有專業的醫療設備和合格的醫療環境，而且至今還有很多老專家擔任看病治療的工作，嚴重缺乏專業性人才。大中型醫療機構人力資源的整體素質相對較高，但是缺乏高技術型人才領導醫療團隊的發展，制約大中型醫療機構的發展和壯大。醫院的人力資源管理體制不完善，沒有建立公正的獎懲制度，不能充分調動員工的積極性。現階段醫院的人力資源管理遠遠滿足不了現代醫院人員發展的要求。醫院在管理相關運營機制方面做得很好，但是一直忽略了以人為本的理念，陳舊的管理模式只會磨滅員工的工作激情。我們要認識到醫院人力資源的重要作用，優化薪酬制度，給予員工更大的上升空間。醫院的績效評估策略不健全，不能從真正意義上真實反映醫院職工的實際工作情況。這種不健全的績效評估制度，不能體現醫療行業的特點和醫院人力資源的特點，所以不能準確反饋醫院的工作情況。很多醫療機構設置了相關的員工激勵制度，但是不能得到真正的落實，走過場的形式使得這些機制形同虛設，這會嚴重影響員工的工作積極性。醫院人力資源行政管理人員大都是中途轉行而來的，缺乏相關的專業知識和先進的管理理念，難以做好人力資源的規劃工作。因此，醫院衛生管理人員隊伍的建設有待提高。從我國2011年醫院人員的學歷在醫院分布的情況來看，衛生技術人員在碩士及以上學歷者占8.3%，而在衛生管理人員中，擁有相應學歷的人員僅占1.3%，前者明顯高于后者。表明我國大部分醫院的衛生管理人員和衛生技術人員的學歷分布有很大差距。

二、新形勢下人力資源管理的策略

1.建立公平、公正、公開的選拔制度。向社會公開招聘醫務人員，不斷為醫院增添新的血液，保證人力資源供應充足。醫院相關人員在招聘職工之前，首先要確定招聘的方向。結合醫院的發展實際情況，根據員工自身的特點，決定選拔的人數和職位。相關招聘人員要認識到，外部人才能夠給醫院帶來新鮮的活力，卻不能給醫院帶來穩定的人力資源團隊，而內部人才熟悉醫院的內部環境卻缺乏創新思想，不能給醫院帶來新的管理理念，思想過于僵化。因此，招聘人員要認識到這個因果關系，為醫院招攬合適的人才。其次，醫院應該擇崗選人。精簡醫院職位，對于一些形同虛設的職位采取撤銷的政策，避免浪費人力資源。醫院要通過公開招聘，對每一個即將進入醫院工作的人員進行專業知識技能測試，擇優錄取，從而保證質量。

2.建立合理的激勵制度。新形勢下，醫院人力資源管理的一個重大缺陷是不能建立合理的激勵制度，調動員工的工作積極性。根據一些心理學家的研究指出，人的需求可以分為5個層次，只有在生理需求和安全需求這兩個基本的需求得到滿足以后，才能激勵人的行為。所以，針對醫院人力資源管理，要設置特殊的激勵制度。有相關調查表明，在醫療行業，核心技術員工在選擇工作單位的時候，更多地是看重相關單位提供的職位是否具有挑戰力，是否有大的升職空間。因此，在當今這樣復雜的醫療市場下，人才的流動很大。所以，對于不同職位的員工要有相應的激勵政策，這樣才可以實現醫院人力資源的優化配置。

3.完善醫院人力資源薪酬制度和考核體系。科學的薪酬制度和考核體系，能夠使得員工的勞動付出真實反映醫院崗位的本質，突出考核制度的公平性和公開性。實現醫院薪酬體系的公正性和公平性需要相關人員制定科學的薪酬結構和工作評價標準，遵循按勞分配的原則。考核標準應該主要側重于工作能力和成果，通過考核拉開員工的差距，注重培養優秀人才。考核制度應該結合各方面的因素，比如員工自身的因素和醫院的實際情況，保證醫院的薪酬體系做到公平、公正和公開。

4.強調新時期醫院的人文理念，注重以人為本，加強人文關懷。在社會經濟文化不斷發展、人們生活水平不斷提高的同時，人才更加看重自身的發展權益。人是醫院的主要資源，對于人力資源的管理必然要具備更多的人性化措施。因此，醫院要轉變工作發展方式，切實維護職工的利益，堅持以人為本的發展理念。同時，建立員工反饋通道，對于員工反映的問題要引起重視，并且經過嚴格地調查核實，進而積極解決員工的憂慮，充分照顧員工的思想，為他們掃除工作障礙。只有實實在在為員工設身處地地解決問題，保障他們的合法權益，才能增強醫院員工的凝聚力。

三、結語

隨著社會主義市場經濟的不斷發展，醫院作為一個特殊的人才密集型行業，人力資源占據著整個發展行業的重要部分，醫院的人力資源管理人員不僅擔負著管理整個人力資源隊伍建設的職責，更有責任和義務通過優化整個人力資源部門的管理來增強醫院的競爭力，為醫院的發展壯大奠定堅實的基礎。醫院只有通過注重自身人力資源的管理工作，才能適應新時期對醫院的高要求，增強醫院的核心競爭力，從而保證醫院人力資源的充足。

作者：崔維 王龍安 單位：河南中醫學院第三附屬醫院