第一篇

一、事業(yè)單位人力資源管理與開發(fā)現(xiàn)狀

1.事業(yè)單位人力資源管理制度缺乏新意

我國的事業(yè)單位管理通常以單位內(nèi)部的財務(wù)、設(shè)備和技術(shù)為管理對象，沒有將人力資源的利用上升到事業(yè)單位管理的層面，就更談不上提高事業(yè)單位內(nèi)部員工工作積極性和創(chuàng)造性了，傳統(tǒng)制度的局限性從很大程度上壓抑了員工的責(zé)任感和主觀能動性。長此以往，傳統(tǒng)的事業(yè)單位管理模式容易造成人力資源的浪費，不利于形成積極的事業(yè)單位凝聚力，員工工作室無法提高積極性，對事業(yè)單位內(nèi)部工作的環(huán)境造成不良影響。目前在我國許多事業(yè)單位管理中，事業(yè)單位人力資源管理制度主要用于督促員工完成生產(chǎn)任務(wù)，沒有激發(fā)員工自發(fā)工作積極性，缺乏工作動力。容易使員工的價值觀產(chǎn)生偏離，員工工作和地位無法得到尊重，時間長了難免會出現(xiàn)松懈。容易使人力資源管理與開發(fā)制度產(chǎn)生負(fù)面影響，導(dǎo)致員工缺乏團隊合作精神，對事業(yè)單位的發(fā)展也是不利的。

2.激勵過程缺乏溝通，績效考核機制缺失

目前我國事業(yè)單位在日常運營過程中，關(guān)注的往往只是制度從上而下的制定和實施，但是對制度實施效果由下而上的信息反饋卻相對閉塞?？冃Э己藱C制作為人力資源管理與開發(fā)的主要監(jiān)督機制，應(yīng)當(dāng)與人力資源管理與開發(fā)相互配合，相輔相成。而當(dāng)前在事業(yè)單位中，績效考核機制內(nèi)容的制定缺乏合理性，對員工一段時期內(nèi)工作的考核還停留在主觀判斷，或者僅僅根據(jù)工作記錄進行考核，還缺乏系統(tǒng)完善的日?？己梭w系，考核的領(lǐng)導(dǎo)往往與一線員工缺乏溝通，不清楚員工的工作內(nèi)容，事業(yè)單位績效考核機制的過于粗放容易造成工作努力、默默無聞的員工績效考核成績低，對努力付出員工的積極性是很大的打擊，這樣的績效考核體系不僅不能體現(xiàn)出人力資源管理與開發(fā)的優(yōu)越性，反而束縛了人力資源管理與開發(fā)更有效的發(fā)揮，績效考核中信息反饋的阻塞和滯后，使其對人力資源管理與開發(fā)形成了制約，事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)缺乏與員工的溝通，員工心聲不能及時反映到領(lǐng)導(dǎo)層，不利于領(lǐng)導(dǎo)層的決策制定。

3.缺乏科學(xué)的薪酬體系

員工的薪資收入一方面與其工作年限有關(guān)，另一方面很大程度上取決于員工職務(wù)的提升。目前我國事業(yè)單位內(nèi)薪酬體系的制定一般根據(jù)上述兩個因素制定，但是并未將員工工作貢獻價值納入薪酬體系考慮范疇。中小事業(yè)單位中往往以崗位定薪，根據(jù)崗位在事業(yè)單位內(nèi)的重要程度確定在崗員工的薪水高低。因而，目前所謂的人力資源管理與開發(fā)往往是對于中高層崗位員工而言的，而對于基層員工的人力資源管理與開發(fā)，由于其崗位價值未得到認(rèn)可，即使激勵，薪水也不能得到大幅度的提高。反觀中高層員工，位高權(quán)重者獲益更大，這說明當(dāng)前的薪酬體系與員工的職位密切相關(guān)的。無形之中，使得新員工和基層員工失去了許多證明自己能力的機會。容易造成事業(yè)單位資源錯置、人力資源的浪費，無法更深層次的挖掘員工內(nèi)在潛力。

二、事業(yè)單位人力資源管理與開發(fā)建議

1.建立現(xiàn)代企業(yè)文化

企業(yè)文化是最能代表事業(yè)單位形象的工程，深厚的企業(yè)文化不是一朝一夕就能形成的，而是通過長時間的探索和改革而積累下來的，是事業(yè)單位價值和精神的具體表現(xiàn)。企業(yè)文化是一項系統(tǒng)工程，應(yīng)避免以往只注意外包裝而忽視其本質(zhì)的傾向，使企業(yè)文化具有豐富的內(nèi)容。做到了這些才能使事業(yè)單位具有生命力，員工有向心力。倡導(dǎo)以人為本的人力資源管理與開發(fā)必須多方了解員工的需要，包括員工對工作環(huán)境的需求。企業(yè)文化底蘊是否深厚，與事業(yè)單位核心競爭力息息相關(guān)，也是人力資源的一個重要舉措。事業(yè)單位管理者應(yīng)當(dāng)借鑒、吸收國外單位的先進經(jīng)驗，在人力資源管理與開發(fā)中引入競爭機制，注重精神開發(fā)與物質(zhì)激勵相結(jié)合，注重理論與實踐相結(jié)合，使人力資源管理與開發(fā)朝著多元化方向發(fā)展，建立符合事業(yè)單位實際的有效的人力資源管理與開發(fā)。

2.人力資源管理應(yīng)堅持以人為本

以人為本的事業(yè)單位人力資源管理與開發(fā)有助于樹立員工的主人翁意識，并由此產(chǎn)生歸屬感，有助于事業(yè)單位內(nèi)部工作環(huán)境安定團結(jié)，凝聚事業(yè)單位向心力。堅持以人為本的人力資源管理原則就是要按照人才資源開發(fā)的規(guī)律，通過政策、制度、體制等方面的創(chuàng)新，促進人力資源的合理配置，實現(xiàn)人盡其才，最大限度地調(diào)動和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造力?？梢钥紤]從以下幾個方面進行改善：(1)建立崗位價值型薪酬分配體系。針對經(jīng)營者崗位具有決策性、風(fēng)險性等特點，在兼顧職工整體收入水平的同時，建立收入與業(yè)績相掛鉤的分配機制。（2）構(gòu)建基于職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)體系。從內(nèi)容上滿足員工發(fā)展乃至全面發(fā)展中隊知識、技能和心理等方面教育培訓(xùn)的需求，調(diào)動員工接受教育培訓(xùn)的積極性和主動性。（3）改革職員晉升制度。為使管理人才、專業(yè)技術(shù)人才與操作人才隊伍中的優(yōu)秀分子脫穎而出，通過設(shè)立專門人才晉升通道，建立起向高管理、高技術(shù)、高操作人才傾斜的工資分配制度。

3.以滿足精神需要為目的，創(chuàng)新精神人力資源管理與開發(fā)

善于傾聽基層員工心聲，形成信息的溝通反饋。事業(yè)單位的管理應(yīng)當(dāng)以人力資源的利用和管理為主，而人力資源的管理需要以廣大普通員工為中心，事業(yè)單位要想得到員工的支持，獲取員工的信任，應(yīng)當(dāng)拓寬員工與管理層之間溝通的渠道，上下級部門之間能夠形成快速有效的溝通，上級部門能夠真實的傾聽員工心聲，并反饋到事業(yè)單位人力資源管理與開發(fā)制度的制定中去。

三、總結(jié)

通過以上的幾方面的論述，我們可以看出人力資源管理與開發(fā)在事業(yè)單位管理中的作用是明顯的，這就要求我們在實際工作中把多種人力資源管理方式結(jié)合運用，相互融會貫通，靈活應(yīng)用，力求做到管理工作的多樣性，從不同角度不同方面去靈活運用管理手段，這樣才能充分調(diào)動員工的積極性、創(chuàng)造性。人力資源管理手段作為一種管理藝術(shù)，無疑對我們提高管理者素質(zhì)、促進事業(yè)單位管理具有十分重要的意義。

作者：牛峰 單位：河南省濮陽市公務(wù)員培訓(xùn)中心

第二篇

一、我國事業(yè)單位人力資源管理的現(xiàn)狀和問題

1.難以留住人才

隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，事業(yè)單位的“鐵飯碗”被打破，人才的流動性更強，而事業(yè)單位卻對此沒有充分的認(rèn)識。一個單位要發(fā)展離不開人才的支持，而對人才進行科學(xué)有效的管理才能夠留住人才，用好人才。事業(yè)單位的人才，特別是優(yōu)秀的人才大量的流失，很多人才在事業(yè)單位工作幾年之后覺得沒有發(fā)展空間，或者對事業(yè)單位的體制制度不滿意而另謀高就。很多事業(yè)單位中已經(jīng)出現(xiàn)了人才的斷層。隨著時間的推移，這種人才的斷層會給事業(yè)單位的發(fā)展帶來巨大的不利影響。

2.人力資源使用不合理

如何利用人力資源是人力資源管理的一個核心部分。對人才的合理使用能夠使人力資源發(fā)揮出最大的作用，為事業(yè)單位的發(fā)展貢獻力量。我國的事業(yè)單位對于人力資源的態(tài)度并不重視，一些單位“走后門”“走關(guān)系”“看面子”等不良現(xiàn)象十分嚴(yán)重，崗位與能力之間經(jīng)常出現(xiàn)不相符的情況，論資排輩的現(xiàn)象非常嚴(yán)重，一些好的崗位和福利被一些有關(guān)系的人所把持，而一些優(yōu)秀的人才失去了發(fā)揮的空間，人力資源被極大的浪費了。同時，對于后期人才的培養(yǎng)與晉升機制不成熟，特別是對年輕人才的培養(yǎng)嚴(yán)重不足，對年輕人不重視，人才的培養(yǎng)機制嚴(yán)重匱乏。這也導(dǎo)致人力資源極大的浪費。

3.人力資源結(jié)構(gòu)混亂

當(dāng)前我國的事業(yè)單位普遍存在人力資源結(jié)構(gòu)混亂的現(xiàn)象，主要在于真正從事一線生產(chǎn)工作的人員不足，一線人員的負(fù)擔(dān)過重，薪酬也沒有相應(yīng)增加。而行政人員、管理人員以及后勤服務(wù)人員的數(shù)量又過多，工作清閑，薪酬待遇也比較好。這就會造成事業(yè)單位擁有的人才不少，但是真正用于一線生產(chǎn)的人才卻嚴(yán)重不足，一線生產(chǎn)人員沒有工作積極性。

4.績效考核和激勵制度不健全

我國的事業(yè)單位中沒有建立起健全的績效考核制度和激勵制度。績效考核的規(guī)章制度模糊不清，操作性不強，很多事業(yè)單位的績效考核完全是論資排輩，這就造成績效考核沒有起到應(yīng)有的作用。整個單位沒有形成尊重人才的良好氣氛。

二、完善事業(yè)單位人力資源管理的措施和改革方向

鑒于目前我國事業(yè)單位在人力資源管理方面出現(xiàn)的諸多問題，這些問題已經(jīng)嚴(yán)重影響到了事業(yè)單位的發(fā)展進程，再加上當(dāng)前我國正在進行事業(yè)單位改革，將來部分事業(yè)單位將完全面向市場，因此人力資源管理的改革勢在必行。要促進人力資源管理的改革，就必須對當(dāng)前的市場經(jīng)濟體制有一個充分的認(rèn)識，事業(yè)單位要獲得發(fā)展，就必須實現(xiàn)現(xiàn)代化的人力資源管理，適應(yīng)市場經(jīng)濟體制的要求。

1.加強對人力資源管理的重視程度

在市場經(jīng)濟的大環(huán)境下，人才是一個單位或企業(yè)發(fā)展的根本。要對人才進行合理的引進、管理和使用，就離不開高水平的人力資源管理。事業(yè)單位要轉(zhuǎn)變思想，加強對人力資源管理的重視，將人力資源管理視為事業(yè)單位重要的發(fā)展戰(zhàn)略，與單位的核心價值觀和未來發(fā)展密不可分。要建立人力資源管理改革的長效機制，堅持人力資源管理的改革，不斷完善人力資源管理體系。

2.適應(yīng)市場經(jīng)濟的發(fā)展，建立現(xiàn)代化的人力資源管理體制

事業(yè)單位當(dāng)前的人力資源管理體制有一個很大的弊端，那就是帶有計劃經(jīng)濟體制的殘留，這對事業(yè)單位人力資源管理體制的改革很不利。事業(yè)單位的人力資源管理可以向企業(yè)靠攏，學(xué)習(xí)企業(yè)先進的人力資源管理經(jīng)驗，增強內(nèi)部的激勵機制、競爭機制，對員工進行科學(xué)有效的績效考評和激勵機制。只有這樣，才能有效的激發(fā)員工的生產(chǎn)積極性，打破僵化的、沉悶的人力資源管理模式。

3.完善人力資源管理體系的建設(shè)

一個科學(xué)的人力資源管理體系應(yīng)該包括人才引進機制、人才管理和培訓(xùn)機制、員工的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)機制、績效考核機制以及激勵機制、競爭機制等。（1）績效考核機制的完善。事業(yè)單位要完善人力資源管理的體系，特別是在績效考核和激勵機制上進行大力的改革，績效考核要做到公平公正、操作性強，絕不能徇私、論資排輩?？冃Э己说慕Y(jié)果應(yīng)該透明化、一體化，不能搞官僚主義作風(fēng)，針對對領(lǐng)導(dǎo)干部可以由主管單位進行績效考核，考核標(biāo)準(zhǔn)要公開透明，考核結(jié)果要在本單位和全系統(tǒng)公開，作為當(dāng)月或者年終業(yè)績評價的標(biāo)準(zhǔn)。同時每個月或者每季度的績效考核結(jié)果要接受所有員工的監(jiān)督和評議。（2）激勵機制的完善。根據(jù)績效考核的結(jié)果進行有效的激勵，在全單位中形成良好的競爭氛圍，做到獎勤罰懶，公平公開。激勵是一種手段，不僅能夠獎勵表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，還能夠在全單位掃除散漫的作風(fēng)，形成競爭風(fēng)氣。隨著市場經(jīng)濟體制改革的不斷深化，要打破事業(yè)單位員工的“鐵飯碗”意識，給員工建立危機意識，促使員工不能懈怠，積極工作。激勵和懲罰不僅局限于經(jīng)濟方面，還要在職位的晉升以及精神層面上有所體現(xiàn)。（3）人才選拔任用以及培訓(xùn)開發(fā)體系的完善。上文指出由于人力資源管理的不到位，事業(yè)單位難以留住人才，出現(xiàn)了人才的斷層，嚴(yán)重威脅到了事業(yè)單位的發(fā)展。因此，人才的選拔任用以及培訓(xùn)開發(fā)必須引起事業(yè)單位的重視。事業(yè)單位還要建立人才的培訓(xùn)和開發(fā)體系，為人才提供良好的工作環(huán)境，提升本單位人員的各方面素質(zhì)和水平。

4.崗位管理制度的完善

人力資源管理要為每個崗位安排合適的工作人員。事業(yè)單位中不同的崗位對人才的具體要求是不同的，這就要完善崗位管理的制度。人力資源管理要對崗位的需要進行分析，對單位員工各方面的素質(zhì)和特長進行了解，做到規(guī)范化的崗位管理，讓每個崗位都配備最合適的人才，做到用人之長。而干部的選拔要做到公平公正，提高干部選拔的公信度，進行擇優(yōu)選舉。

三、總結(jié)

人力資源管理是一個企業(yè)或單位能夠正常運轉(zhuǎn)的必要因素，良好的人力資源管理可以提升本單位的工作效率，帶動綜合效益的增長，提高員工的工作熱情。事業(yè)單位要積極推進人力資源管理改革，改進和完善人力資源管理體制，適應(yīng)時發(fā)表展的需要。

作者：曹素姣 單位：新密市人力資源和社會保障局

第三篇

1事業(yè)單位人力資源管理中引進激勵機制的必然性

1.1激勵機制建設(shè)關(guān)乎事業(yè)單位命運國務(wù)院在2014年下發(fā)了關(guān)于事業(yè)單位改革的一系列決定，從2014年開始，國家將逐年減少事業(yè)單位的撥款額度，使一些事業(yè)單位在財務(wù)上獨立。對于事業(yè)單位來講，面對如此嚴(yán)峻的形勢，首先要做的是必須從自身下手，改革原有的各項規(guī)章制度，及時引入競爭機制和激勵機制。改變原有工作效率低的印象。相反的，如果一個單位還停留在原來的位置，其最好的結(jié)局就是被其他實力強的事業(yè)單位吞并，甚至是被撤掉。所以說在一定程度上來講，事業(yè)單位人力資源管理的改革與否直接影響到事業(yè)單位的自身命運。

1.2引進激勵機制是市場經(jīng)濟的必然要求隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，其帶給企業(yè)的沖擊力不言而喻。我國事業(yè)單位在全球經(jīng)濟化的大環(huán)境中也增強了與國外事業(yè)單位交流的機會。與此同時，這個機會也是將中國文化發(fā)揚到全球的好時機。

2現(xiàn)如今我國事業(yè)單位人力資源管理中存在的弊端

2.1事業(yè)單位職工沒有足夠的激勵與競爭意識由于我國剛剛經(jīng)歷了計劃經(jīng)濟時代，一些事業(yè)單位中的職工與領(lǐng)導(dǎo)沒有擺脫舊的思想觀念，這直接導(dǎo)致了無法適應(yīng)當(dāng)今市場環(huán)境下鼓勵與競爭機制的存在。因為領(lǐng)導(dǎo)的思想存在著局限性，及時制訂了新的規(guī)章制度及不甚完善，沒有把事業(yè)單位職工利益放在首位，側(cè)重于事業(yè)單位自身的發(fā)展。使得競爭機制在一個亞健康的環(huán)境中開展，這直接導(dǎo)致了事業(yè)單位職工不重視的規(guī)章制度現(xiàn)象出現(xiàn)，即使在工作中出現(xiàn)了紕漏，相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)也沒有對此引起足夠的重視，這樣發(fā)生的問題沒有得到很好的解決，激勵機制的效果及難以實現(xiàn)。

2.2事業(yè)單位中缺少科學(xué)系統(tǒng)的激勵方式在事業(yè)單位中，目前關(guān)于人力資源方面激勵機制開展道路上遇到的最大阻礙就是激勵方式不甚完善。在一般情況下，事業(yè)單位的激勵條件是由領(lǐng)導(dǎo)來進行修改與制定的。采用這種方式進行制定有許多的弊端存在，比如說主觀性太強，不能保證激勵的效果，公平性也不能很好的進行保障，使得一些投機分子有了可乘之機。以這種方式進行制定破壞了制度的平衡性，在一定程度上對優(yōu)秀員工的發(fā)展也是非常不利的。在事業(yè)單位中，領(lǐng)導(dǎo)把職工看成了制度的接受者，導(dǎo)致與職工之間的溝壑越來越深。

2.3鼓勵機制沒有相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)在現(xiàn)如今的事業(yè)單位中還存在著工資平均化的現(xiàn)象，這與當(dāng)今市場化經(jīng)濟是相違背的。在有些事業(yè)單位中雖然制訂了鼓勵機制，但是由于種種原因，關(guān)于其考核標(biāo)準(zhǔn)一直都是十分模糊的。關(guān)于績效考核標(biāo)準(zhǔn)的特點大體上來上來講分為兩個，即量化考核標(biāo)準(zhǔn)和多維化考核標(biāo)準(zhǔn)。舉一個很好的例子，在一些事業(yè)單位的激勵制度中把量化考核的評判標(biāo)準(zhǔn)定義為“甚好“”較好”等等這種模糊性字眼。這就表示了激勵機制的考核的真實性有待考察，不能讓其發(fā)揮出自身作用。

3基于激勵機制的建立在事業(yè)單位中應(yīng)采取的措施

3.1轉(zhuǎn)變原有的思想觀念關(guān)于原有的觀念轉(zhuǎn)化具體分為兩個方面進行探討：1.事業(yè)單位的高層領(lǐng)導(dǎo)要做到認(rèn)清當(dāng)前形勢，真正建立起關(guān)于事業(yè)單位人力資源管理的制度。高層領(lǐng)導(dǎo)要以單位的整體命運為出發(fā)點。在具體制定過程中，高層領(lǐng)導(dǎo)要一改以往高高在上的形象，把不正確主觀意識摒棄掉，從職工的利益著想。深入到職工內(nèi)部，了解職工的真實需要，在具體人力資源管理制度上要征求職工的意見，有針對性的進行綜合制定。與此同時，還應(yīng)該及時搜集相關(guān)的反饋意見，使制度不斷的完善。

3.2制定出適合事業(yè)單位發(fā)展的制度上文已經(jīng)提到，多維化考核標(biāo)準(zhǔn)和量化考核標(biāo)準(zhǔn)是整體人力資源管理制度的中心，在制度制定上，以上兩者特點要體現(xiàn)在新制定的人力資源管理制度中去。從現(xiàn)實情況來看，要想完成這一艱巨性的任務(wù)難度可想而知。這個問題的出現(xiàn)也是制度無法真正發(fā)揮作用的原因之一。在這里各個事業(yè)單位就要向企業(yè)單位學(xué)習(xí)相關(guān)的人力資源管理經(jīng)驗，借鑒企業(yè)單位在此方面的成功經(jīng)驗，進行綜合性的制定。與此同時，事業(yè)單位還要收集各種有用的信息，使得制度的標(biāo)準(zhǔn)符合量化標(biāo)準(zhǔn)的條件。制度的相關(guān)制定要做到每一條都要有說服力。

4結(jié)束語

綜上所述，本文介紹了關(guān)于在事業(yè)單位中將激勵機制引入的必要性，引入競爭機制可以使事業(yè)單位變得更加具有生命力，一個好的激勵機制的引進可以挽救一個經(jīng)營不善的事業(yè)單位的命運，激勵機制的引入更是符合了當(dāng)今市場情況下的必然要求。各單位領(lǐng)導(dǎo)只有制定好相關(guān)制度，才能解決根本問題，使得事業(yè)單位的前景更加輝煌。

作者：申寧 單位：湖南省廣播電視局中波臺管理中心