第一篇

一、企業(yè)員工管理過程中存在的一些問題

1.缺乏優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化就是一種工作氛圍，一個優(yōu)秀的企業(yè)必然會有優(yōu)秀的企業(yè)文化，它可以使企業(yè)員工形成共同的價值觀，調(diào)動員工的工作積極性，使員工更有目的地進行工作。當今我國許多的企業(yè)文化表面上看似很完美，但實際拘泥于形式，未落實到實處，沒有將企業(yè)的價值觀普及到每一個員工，員工沒有工作積極性和目標性。

2.企業(yè)員工管理意識欠缺

企業(yè)發(fā)展很重要的目的就是希望盈利，但是很多企業(yè)管理者忽略了對員工的有效化管理，對員工的管理意識淡薄，勢必會出現(xiàn)員工同企業(yè)之間的各種各樣矛盾，從而引發(fā)各種勞資關(guān)系糾紛。許多管理者不關(guān)心下屬的實際生活，就很難獲得員工的認可，雙方要建立起比較融洽的關(guān)系比較困難。所以，企業(yè)經(jīng)營管理者在逐利的過程中一定要提高對員工管理意識。

3.缺乏激勵機制與有效的溝通

企業(yè)在發(fā)展過程中肯定會遇到這樣或那樣的問題，尤其是員工與企業(yè)之間的矛盾尤為明顯，歸根到底還是企業(yè)與員工之間的溝通不到位，所以及時有效的溝通顯得十分必要。同時，企業(yè)內(nèi)部的層級關(guān)系較為明顯，領(lǐng)導缺乏與員工進行有效溝通的意識，領(lǐng)導高高在上，傳達往往采用高壓政策，造成上下級之間關(guān)系緊張，就會導致矛盾的累積。有科學研究表明，企業(yè)員工的才能70%以上是需要靠激勵制度才能發(fā)揮出來，企業(yè)在對員工激勵機制往往是不完善的，勢必會導致員工的積極性不高，不利于企業(yè)的發(fā)展。

二、企業(yè)員工管理的一些方法

企業(yè)的經(jīng)營管理實質(zhì)上來講就是要調(diào)動員工的積極性，員工的積極性直接影響到企業(yè)的運行情況。如何運用有效的管理方法來對員工進行有效的管理是目前許多企業(yè)管理者面臨的一大難題。筆者就目前企業(yè)員工管理的一些常用方法策略進行簡述。

1.建立完善企業(yè)員工管理激勵制度體系

員工激勵制度體系包括對員工進行物質(zhì)和精神的滿足，以物質(zhì)為主，根據(jù)實際情況進行有效調(diào)整。要建立企業(yè)的薪酬制度、考核制度、指標任務(wù)等，運用科學的手段對員工的表現(xiàn)進行考核，激勵員工，從而發(fā)揮員工的最大潛力。另外要注意激勵的時效性，一定要及時給予員工激勵。

2.培育優(yōu)秀的企業(yè)文化

企業(yè)文化的重要性已得到廣大的企業(yè)一直認同，優(yōu)秀的企業(yè)文化對于員工的熏陶，建立統(tǒng)一的企業(yè)價值觀念十分關(guān)鍵，譬如企業(yè)的團隊協(xié)作精神、員工對企業(yè)的歸屬感、企業(yè)公開透明的制度體系等都是優(yōu)秀企業(yè)文化的表現(xiàn)。

3.企業(yè)管理者要提升自我水平

企業(yè)管理者對員工進行管理的同時也是對自我提升一個過程，要想對企業(yè)員工進行科學有效的管理并非易事，筆者認為企業(yè)管理者應(yīng)該從以下幾個方面進行管理：1）對員工的情況進行了解，并多關(guān)心和幫忙員工；2）企業(yè)管理者善于傾聽員工心聲，及時解決員工問題；3）能夠根據(jù)實際情況對員工的工作崗位進行調(diào)整，用人所長；4）要不斷的學習新的管理方法，因地制宜的進行管理；5）在員工心中樹立良好的形象；6）給員工設(shè)定一些實際的目標，以期達到激勵員工的目的。

4.加強與企業(yè)員工的溝通

當前，企業(yè)管理者一定要轉(zhuǎn)變工作作風，做到及時有效的與員工進行溝通。在對員工進行績效考核的過程中一定要公開透明，及時反饋給員工，同時企業(yè)也需要及時將企業(yè)目標傳達給員工也需要企業(yè)同員工進行溝通，所以企業(yè)與員工之間要多溝通和交流。

三、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)對員工進行科學有效的管理是必然的趨勢，也是未來企業(yè)發(fā)展過程中必須解決的一個問題。企業(yè)管理的根本出發(fā)點要堅持“以人為本”，同時要建立和完善企業(yè)激勵制度，培育優(yōu)秀的企業(yè)文化，管理者要提高自身水平，加強與員工之間的溝通，促進企業(yè)健康發(fā)展。

作者：令狐克滔 單位：貴州大學

第二篇

一、人性化管理的基本要素

企業(yè)管理的精妙在于“內(nèi)方外圓”，“方”和“圓”相互交融，成為一體，不容分割。“方”是原則，是制度，“圓”是通達，是人情的魅力。企業(yè)如何才能在市場激烈的競爭中穩(wěn)住腳跟，不僅是依靠嚴格的制度，還要依附與人性化的管理。實行人性化管理，學會運用人性中的有利面，抑制人性中的不利面。擺脫理性的約束和制度的規(guī)定，在管理中采取“人性化”的模式來實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的目標。把尊重個人和個性融入到員工管理的每一個過程，完美結(jié)合制度與彈性的優(yōu)越性，強化企業(yè)人力資源管理。人性化管理雖然介于制度與人性之間的全新管理模式，但已經(jīng)受到越來越多企業(yè)和員工的青睞，也成為當今各個行業(yè)管理的新趨勢。人性化管理給員工提供成長和發(fā)展的機會，也給企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展帶來機遇。

二、企業(yè)員工管理的人性化路徑選擇

（一）注重人的潛能開發(fā)

人的潛能開發(fā)是企業(yè)管理員工的基本要素，是一個重要途徑。企業(yè)管理者懂得因材施教，把各個層次的員工培訓作為人力資源進行開發(fā)，夯實企業(yè)的人力資源基礎(chǔ)。員工是企業(yè)發(fā)展的原動力，企業(yè)給予員工內(nèi)心自我歸屬感和成就感，不僅提高了員工的做事效率，還增強了企業(yè)競爭力，降低了企業(yè)的人力資源成本，增加企業(yè)的經(jīng)濟效益，擴大市場規(guī)模。

（二）建立人的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)進一步發(fā)展的軟實力，企業(yè)文化在員工長期的生產(chǎn)經(jīng)營管理過程中，逐步形成了高尚的價值觀念、道德模范、思維模式和行為準則。企業(yè)要以“知性”為目標，為員工建立“制度閱讀”和“企業(yè)文化閱讀”的平臺。為員工提供培訓學習的優(yōu)良條件。把人性化管理和企業(yè)文化相結(jié)合。科學發(fā)展觀也曾經(jīng)指出，科學發(fā)展觀的核心是以人為本，企業(yè)也要把以人為本作為發(fā)展的最高目標。制度和人性化這兩個實力是企業(yè)發(fā)展的必要基礎(chǔ)，但是軟實力的人性化管理，應(yīng)充分重視人性要求，充分挖掘人才潛力，人性化管理被看作企業(yè)長期發(fā)展的理念，更可形成有規(guī)則、有目標、有精神的企業(yè)文化觀念。

（三）形成人的溝通平臺

企業(yè)領(lǐng)導和員工之間應(yīng)有暢通的溝通平臺，員工是企業(yè)的第一資源，為了督促員工的工作，促進企業(yè)的發(fā)展，有必要建立企業(yè)溝通平臺，形成一種企業(yè)溝通規(guī)范，形成一種企業(yè)制度。使員工能夠最大限度地參與到企業(yè)管理中來，從低到高，自下而上，形成員工和管理者的信息溝通。企業(yè)溝通的雙向性，不僅確保企業(yè)發(fā)展的正確方向，還可拉近管理者和員工的距離，改變以往企業(yè)溝通的單向性，避免企業(yè)領(lǐng)導者高高在上的壓迫式管理方式。消除企業(yè)內(nèi)部之間溝通的障礙，這樣才能實現(xiàn)企業(yè)和員工個人的雙向發(fā)展，為兩者營造更大的經(jīng)濟利益。

三、總結(jié)

經(jīng)濟的突飛猛進，也在企業(yè)管理發(fā)展上有所創(chuàng)新，體現(xiàn)人性化管理的一系列管理活動中，都是順應(yīng)企業(yè)人力資源管理選拔人才的要求。建立人性化管理，把人性學理論運用到企業(yè)管理中，進行企業(yè)人力資源的開發(fā)和創(chuàng)新。現(xiàn)代企業(yè)文化中人性化管理已是不容忽視的重要部分，現(xiàn)代很多企業(yè)家也在這一方面做出路徑選擇，在不斷地研究和實踐中，使人性化管理滲透到企業(yè)管理的每一個環(huán)節(jié)，達到員工和企業(yè)共贏的局面。

作者：賀海智 單位：振華石油控股有限公司

第三篇

1現(xiàn)代企業(yè)與員工構(gòu)建和諧心理契約的必要性

1.1企業(yè)與員工構(gòu)建和諧的心理契約能充分凝聚企業(yè)的力量

從根本上講，心理契約實質(zhì)上就是一根情感紐帶，是團結(jié)員工力量、凝聚企業(yè)智慧的一種無形的方式。相較于硬性的企業(yè)制度契約，心理契約要柔性很多，且心理契約的成本較低，所發(fā)揮的效果也十分突出，不僅有利于企業(yè)管理效率的提高，還能提高企業(yè)的經(jīng)營效率。企業(yè)與員工之間和諧的心理契約被破壞是造成如今很多企業(yè)留不住人才的重要原因之一。員工到企業(yè)工作，是認可該企業(yè)的文化、管理方式、組織結(jié)構(gòu)、經(jīng)營效率等，同時也懷著對未來發(fā)展的美好期許，但是在實際工作中，免不了事與愿違的地方，如經(jīng)常性的加班、薪資待遇的落差、工作環(huán)境的艱難等，這種理想與現(xiàn)實之間的巨大差距會使員工認為企業(yè)違背了構(gòu)建的心理契約，因此選擇辭職。有人就此做過一項調(diào)查，調(diào)查表明，工作未滿一年的新員工之所以辭職是因為他們認為企業(yè)與自己構(gòu)建的心理契約沒有實現(xiàn)；對在一家企業(yè)工作滿兩年的員工的調(diào)查結(jié)果中，大部分的員工表示企業(yè)曾違背過心理契約。當員工與企業(yè)之間的心理契約受到損害時，大部分員工都會考慮離職，去尋找與自身心理期望相符的企業(yè)。這對企業(yè)的發(fā)展與管理來說是一個嚴重的警示。特別是對國內(nèi)的很多企業(yè)而言，很多人都認為關(guān)系比紙張上的白紙黑字契約有影響力，與企業(yè)是否有和諧的心理契約是員工留不留在企業(yè)工作的重要原因。因此，從上面方面可以得出，構(gòu)建企業(yè)與員工之間和諧的心理契約是增強企業(yè)向心力、建立和諧雇傭關(guān)系的關(guān)鍵。

1.2構(gòu)建和諧的心理契約能充分提高員工的工作積極性

隨著企業(yè)的發(fā)展壯大，企業(yè)的員工也會得到相應(yīng)的增加，在各項管理制度逐漸完善的同時，企業(yè)在人力資源管理上很容易出現(xiàn)金字塔式的管理結(jié)構(gòu)，制度本身的弊端也會逐漸顯露，如制度過于硬性，管理組織結(jié)構(gòu)復雜，權(quán)力集中等，在此種環(huán)境下，員工的心理需求往往被忽視，導致很多企業(yè)的工作熱情備受打擊，失去了過去創(chuàng)業(yè)的激情，久而久之也隨波逐流，慢慢也就懈怠了工作，對企業(yè)的發(fā)展漠不關(guān)心，工作中的創(chuàng)造力也消失殆盡。但是無形的心理契約卻能使企業(yè)員工不受外界的影響與企業(yè)保持緊密的聯(lián)系，員工會將自己當做企業(yè)發(fā)展的主體，外在個體的活動不會影響到員工對企業(yè)所固有的認同感與歸屬感，始終保持與企業(yè)發(fā)展的統(tǒng)一陣地，從而推進企業(yè)不斷向前發(fā)展。所以，通過構(gòu)建和諧的心理契約，能強化員工對企業(yè)的認同感，提高員工的創(chuàng)造力與積極性，為企業(yè)發(fā)展貢獻力量。

1.3構(gòu)建和諧心理契約能促進企業(yè)與員工的共同發(fā)展

企業(yè)與員工構(gòu)建的心理契約并不是一成不變的，其會隨著外界環(huán)境的變化與經(jīng)濟的發(fā)展變化而變化，新的心理契約會取代舊的心理契約，但是如果新的契約沒有構(gòu)建完善，那么則會造成企業(yè)與員工之間的契約真空，這顯然是不利于企業(yè)的長遠發(fā)展的。所以，要及時更新與員工需求相適應(yīng)的心理契約，特別是企業(yè)改制或合并中，要高度重視新型和諧心理契約的構(gòu)建，鞏固企業(yè)原有的和諧心理契約，在此基礎(chǔ)上持續(xù)深化。

2現(xiàn)代企業(yè)構(gòu)建與員工和諧心理契約的舉措

構(gòu)建和諧的心理契約，對企業(yè)與員工的發(fā)展來說都具有十足而深遠的意義。目前，如何構(gòu)建與員工之間和諧的心理契約是現(xiàn)代企業(yè)需要解決的一個問題。現(xiàn)代企業(yè)與員工和諧心理契約的構(gòu)建可嘗試采取下列舉措。

2.1科學的職業(yè)生涯管理促進企業(yè)員工和諧心理契約的構(gòu)建

要想實現(xiàn)構(gòu)建和諧的企業(yè)與員工之間的心理契約，首先要以科學的職業(yè)生涯管理為基礎(chǔ)。員工在企業(yè)工作除了追求經(jīng)濟效益外，更在意的是自身在企業(yè)中未來的發(fā)展情況。因此，企業(yè)要為員工提供一個能讓員工充分展示自身能力的大舞臺，同時要采取有效措施解決員工在工作與生活中的困難，這些細碎的小事經(jīng)過累加之后會造成員工思想上的負擔，進而延伸到工作上。具體操作上，企業(yè)的人力資源管理者要善于觀察，及時發(fā)現(xiàn)員工的困難，善于傾聽、善于溝通，正確引導，解決困難，幫助員工樹立正確的工作思想觀念，使員工能調(diào)整心態(tài)，將重心轉(zhuǎn)移到促進企業(yè)的發(fā)展上來，為企業(yè)發(fā)展積極貢獻。

2.2建設(shè)以人為本的企業(yè)文化促進企業(yè)員工和諧心理契約構(gòu)建

以人為本的企業(yè)文化就是要尊重員工的個性，這是構(gòu)建和諧心理契約的必要條件。企業(yè)文化是企業(yè)心理契約的外在表現(xiàn)形式，企業(yè)文化決定著企業(yè)心理契約的類型。堅持以人為本的管理理念，從員工的發(fā)展需求出發(fā)，加強交流，企業(yè)要避免與員工在心理契約理解上的偏差，給予機會讓員工展示自己的才能，使員工能從內(nèi)心認可企業(yè)給予的精神和物質(zhì)報酬與自己的期望是相符合的，這樣，員工的積極性才能完全被調(diào)動，深刻認同公司的管理，自覺地與企業(yè)發(fā)展的步伐相協(xié)調(diào)。根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)理論學的研究，員工投入到企業(yè)工作中，服從企業(yè)的工作安排，這是由于員工相信企業(yè)的發(fā)展與員工自身的發(fā)展是一致的，在這家企業(yè)工作能實現(xiàn)自身的價值，否則員工在這家企業(yè)的工作時間將不會長久。營造以人為本的企業(yè)文化氛圍，使不同的員工在各自的崗位發(fā)揮自身的作用，與之相適應(yīng)的開發(fā)員工的潛力，在潛移默化中員工與企業(yè)達成心理契約的共識，這對于推動企業(yè)的深遠發(fā)展具有十足的意義。因此，現(xiàn)代企業(yè)要建立以人為本的企業(yè)文化，就是要營造充滿信任與歸屬感、成就感的文化氛圍，員工的發(fā)展追求與企業(yè)的發(fā)展追求高度關(guān)聯(lián)。

2.3建立有效的獎勵機制推進和諧心理契約的構(gòu)建

建立相應(yīng)的獎勵機制且充分發(fā)揮其激勵功能是現(xiàn)代企業(yè)與員工構(gòu)建和諧心理契約不可或缺的舉措。企業(yè)對員工的獎勵在很大程度上能激勵員工更加有效地工作、強化員工對企業(yè)的責任感、忠誠度，且有效的獎勵是對員工工作成果的肯定，進一步的提高員工工作積極性。根據(jù)馬洛斯需求層次論與赫茲伯格的雙因素理論，個人的需求分為兩部分，一部分是維持需求，只會產(chǎn)生不滿，不會產(chǎn)生滿足；而另外一部分是激勵需求，只會產(chǎn)生滿足，不會產(chǎn)生不滿。因此，在構(gòu)建企業(yè)與員工的心理契約時，要根據(jù)人力資源管理方法構(gòu)成要素，結(jié)合不同層次的個體需求，建立行之有效的獎勵機制，滿足不同員工的需求，并通過獎勵機制提高員工的工作熱情，再用員工的工作熱情反哺推動企業(yè)的發(fā)展，構(gòu)成良性的激勵與發(fā)展循環(huán)。企業(yè)與員工構(gòu)建的心理契約是動態(tài)變化的。因此，員工對企業(yè)的預期也是不斷變化的，這就要求企業(yè)隨之不斷變化，了解員工的需求與變化，制定相適應(yīng)的獎勵機制，深化員工對企業(yè)的認可。

2.4構(gòu)建和諧的心理契約應(yīng)該建立雙向平等的溝通機制

心理契約構(gòu)建的兩個主體是企業(yè)與企業(yè)員工，且心理契約會隨著企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的變化與企業(yè)外部發(fā)展的變化而做出相應(yīng)的調(diào)整。因此，企業(yè)應(yīng)該建立雙向的、平等的溝通機制來協(xié)調(diào)心理契約的變化。心理契約是企業(yè)與企業(yè)員工之間建立的無形的卻又得到雙方互動的聯(lián)系。員工雖然是企業(yè)的一份子，但是反過來看，沒有員工則不成企業(yè)，因此在心理契約中，企業(yè)與員工是平等的關(guān)系。企業(yè)與員工之間的互動聯(lián)系，對企業(yè)員工來說，包括員工在企業(yè)中的權(quán)利、福利、未來發(fā)展等方面的期望；對企業(yè)來說，主要包括企業(yè)對員工工作的態(tài)度與成效、對企業(yè)的認可度與歸屬感、對企業(yè)的義務(wù)與責任等方面。因此，企業(yè)與企業(yè)員工在互相提出要求與愿望時，要進行雙向的交流，為使構(gòu)建好的心理契約和諧、平衡，雙方應(yīng)該盡量履行各自所承擔的或者說分配的工作職責。通過建立雙向平等的溝通機制，使雙方的發(fā)展達成共識，才能構(gòu)建和諧的、穩(wěn)定的心理契約。

2.5構(gòu)建和諧心理契約應(yīng)建立公平公正合理的績效考評機制

現(xiàn)代企業(yè)薪酬體系的確立，對員工工作成效進行審核的重要參考之一就是績效考評機制，績效考評機制也是企業(yè)所采取的相對而言較為公平公正的監(jiān)管機制，在一定程度上影響著員工對企業(yè)的印象，同時，績效考評機制也與員工自身的利益直接相關(guān)。因此，企業(yè)與員工之間構(gòu)建和諧的心理契約離不開公平公正合理績效考評機制的建立，做好這項工作能有效提高員工對企業(yè)的認可度。一方面，績效考核的標準應(yīng)該與員工所在企業(yè)的職能部門和崗位的目標一致，且應(yīng)與提高企業(yè)管理效率與員工的工作熱情為第一要務(wù)，兼顧可操作性與公平性；另一方面，要根據(jù)不同的職位設(shè)定相應(yīng)的績效考核標準，將員工的工作成效與績效考核掛鉤，且盡量使員工與評判者共同參與考核的全過程，提高員工對績效考核的滿意度，從而提高員工積極性。同時，要把績效考評的結(jié)果與薪酬、升職等福利聯(lián)系起來，使其發(fā)揮評價功能，這樣才能留住企業(yè)人才。

3結(jié)束語

綜上所述，構(gòu)建企業(yè)與員工之間和諧的心理契約，是現(xiàn)代企業(yè)實現(xiàn)可持續(xù)化發(fā)展目標的重要保證。企業(yè)在發(fā)展過程中要重視與員工心理契約的和諧構(gòu)建，不斷調(diào)整與之相適應(yīng)的機制，推動企業(yè)長遠穩(wěn)定將抗發(fā)展。

作者：王娜 單位：三門峽職業(yè)技術(shù)學院