一、高職院校教學管理隊伍現狀分析

(一)年輕化

在國家高度重視及大批中央財政專項資金支持下，作為現代國民教育體系重要組成部分的職業教育，特別是高等職業教育蓬勃發展，中職升格為高職，原本的高職也在逐年擴大招生規模。在校學生增多，也就需要對外招聘來擴大教學管理隊伍。再者，原有一些教學管理人員在教學管理崗位上干了幾年后因種種原因流動到學校其他崗位，空缺的崗位在內部沒有合適人選時，也需要對外招聘。新進人員的不斷增加，使得教學管理隊伍呈現年輕化趨勢。筆者對上海三十多所高職院校進行了數據統計與分析，發現400余位在編教學管理人員中35歲以下人員占一半比例。上海醫藥高等專科學校、上海工藝美術職業學院、上海旅游高等專科學校、上海醫療器械高等專科學校、上海出版印刷高等專科學校、上海電子信息職業技術學院等6所國家示范骨干院校現有在編教學管理人員77人，其中35歲以下39人，占總數的51%，這39人中有32人進校時間不足5年。

(二)趨于高學歷

1999年，我國開始實施高校擴招教育改革政策，不斷擴大本科、研究生的招生規模，伴隨而來的是碩士畢業生逐年增多，加上高職院校自身提升教學質量與管理水平等要求，目前許多高職院校，特別是地處經濟發達地區的高職院校、國家示范或骨干高職院校的應聘門檻日益提高，有的甚至強調非研究生不招聘。數據顯示，上海高職院校教學管理隊伍中，35歲以上人員的碩士博士研究生比例為12%，35歲以下達19%。6所國家示范骨干高職院校教學管理隊伍中，碩士博士研究生比例為23%，其中35歲以下比例高達36%。

(三)普遍不受重視

受重教學輕管理觀念影響，各高職院校不惜重金引進高學歷高職稱人才，聘請行業專家及企業技能大師，以構建“雙師結構”的師資隊伍，而對教學管理隊伍建設普遍不重視，大多重使用輕培養，認為教學管理只是進行排課、排考、審核調停課等一些簡單的與日常教學相關的事務性工作，難度低、技術含量小，故外出培訓進修、院校交流考察的機會很少。

(四)收入相對較低

由于“不受重視”，各高職院校教學管理人員特別是基層教學管理人員的薪酬待遇普遍低于同級教學教輔人員。教學管理人員每天忙于日常教學事務，也沒有太多時間與精力去做研究、搞科研，而教師上課之余，還有一些科研經費、教學資助與獎勵項目。鑒于以上情況，各高職院校教學管理人員的年收入與教學教輔人員的差距愈加明顯。

(五)隊伍不穩定

教學管理工作瑣碎繁雜，服務老師、學生又必須細致耐心，而工作績效卻難以量化，短期很難看出具體成效。再加上很多高職院校對教學管理隊伍不重視，缺少長期規劃，管理崗位的培訓、考核、職稱評定與職務晉升等制度都不完善，薪酬待遇普遍低于同級教學教輔崗位，也沒有一定的激勵措施調動教學管理人員的工作積極性，致使部分教學管理人員思想不穩定，不安心于教學管理工作，存在“磨洋工”現象。

二、高職院校教學管理人員激勵策略

期望理論為如何優化高職院校教學管理隊伍、完善教學管理人員激勵機制指明了努力方向，具有一定的啟迪和指導作用。該理論認為，個體受到激勵愿意付出努力的程度，取決于必須達到的績效水平、達到此績效水平后獲得獎勵的可能性以及獎勵對個體的吸引力。基于此，筆者認為應從以下幾方面激勵高職院校教學管理人員的工作積極性，提高其對教學管理工作的認同度及滿意度，進而提升高職院校教學管理的效能。

(一)設定科學合理的績效目標

期望理論強調要處理好個人努力與個人績效的關系，如果教學管理人員認為自己無法實現目標，他們就會降低努力程度。應該讓他們充滿自信，讓其感到只要努力就可以實現績效目標。因而，目標的設定應當是科學合理的，既不能高不可攀，讓其覺得希望渺茫無法實現目標，又不能唾手可得，讓其覺得無需努力即能達到目標。那么適當的目標，就是要讓他們“跳一跳”才能“摘桃子”，也就是績效目標既要具有挑戰性，又要具有可實現性，進而激發其動機，充分調動其工作積極性。

(二)提升教學管理人員的能力水平

員工的績效水平不僅取決于個人努力程度，而且還取決于完成工作的能力水平，因此有必要建立和完善教學管理人員的培養體系。多途徑、有計劃地安排教學管理人員參加各種業務培訓、開展校際之間的交流考察及企業掛職鍛煉，不斷提高其政治理論水平、業務能力及綜合素質，開闊其視野，激發其創新思維。鼓勵和支持教學管理人員在不影響工作的情況下，攻讀碩士或博士學位，進一步提升教學管理人員的學歷層次。努力構建一支穩定的、政治堅定、具有創新思維、熟悉國家高職教育方針政策、業務熟練、管理水平高的教學管理隊伍。

(三)建立客觀公平公開的績效評估系統

為激發教學管理人員的工作積極性，需要建立一個在衡量、獎勵績效方面被其認為是客觀、公平、公開的績效評估系統，讓其感到個人績效高低是基于個人努力程度，組織給予的獎勵是基于其個人績效，而不是資歷、頭銜、關系等其他因素。為使教學管理人員感到其取得績效后就能獲取相應的獎勵，組織獎勵與個人績效應具有強關聯性，當教學管理人員達到了特定績效后，就應給予加薪、晉升、進修、轉崗等個性化獎勵。同時，應增加獎勵的透明度，以充分發揮激勵作用。

(四)組織獎勵要有吸引力、個性化

根據期望理論，效價高，激勵力才有可能高，而“組織獎勵是否是員工想要的”往往是學校管理者忽視的環節。效價具有很強的主觀性，每位員工的需要不同，不同員工對同一獎勵所賦予的效價可能完全不同，因此對某人有效的強化措施，并不一定適合其他人。有的員工希望加薪獎勵，有的則希望職務晉升、進修學習提升學歷水平。因此，在教學管理隊伍建設中，管理者有必要充分了解教學管理人員的需求差異并對其實施個性化獎勵。獎勵要從教學管理人員的主導需要出發，在激勵方案制訂過程中充分征詢他們的意見，聽取他們的建議，在不影響學校整體目標實現的前提下，充分考慮教學管理人員個人目標的實現。

(五)提高教學管理人員的薪酬待遇

期望理論認為，個體會考慮“達到要求的績效后能夠獲得什么樣的獎勵”“獎勵是否具有吸引力”。獎勵的形式應該多種多樣，既要注重精神獎勵，也要重視物質獎勵，重視合理的薪酬待遇在激勵中的作用。薪酬是滿足教學管理人員生存等物質需要的主要渠道，能夠起到一定的激勵作用。因此，各高職院校應構建合理的薪酬體系，制訂具體的激勵措施，做到獎懲分明，縮小教學管理人員與教師的收入差距，充分調動教學管理人員的工作積極性。

(六)完善教學管理人員校內流動機制

大量研究表明，當個體與工作匹配時，能夠起到激勵作用。讓一個不愿做領導的人去當處長，不但不能激發他的工作積極性反而可能會使其產生抵觸情緒。在當前大量高學歷的應屆畢業生加入、教學管理隊伍趨于年輕化、高學歷化的現狀下，學校應該“人盡其才、用其所長、人職匹配”，完善教學管理人員的校內流動機制。那些管理能力強、綜合素質高的教學管理人員，可作為后備干部來選拔培養;那些專業背景與系科所缺師資相符，又有較強教學科研能力的教學管理人員，可鼓勵其在不影響工作的情況下，承擔一定的教學科研工作，進而通過人事制度保障激勵其轉崗流動到教師教輔隊伍中。這既拓寬了教學管理人員的職業發展空間，又較好地解決了教學管理人員的出路問題，避免教學管理人員都去擠“行政職務晉升”的獨木橋，減少“消極怠工”現象，降低人員的流失率。

(七)建立靈活的職稱職級評定機制

目前上海高職院校中，教師、教輔人員都有其相對應的專業技術職稱評定系列，輔導員的晉升更是可以職稱、職級兩條線并行走。相比之下，教學管理人員的崗位發展空間小，至今還沒有明確的職稱評定系列。以前有少數教學管理人員職稱評定擠靠“研究員”系列，現在隨著各高職院校人事制度改革，一些院校甚至規定教學管理崗位只能走行政職級晉升系列，而行政職級是呈金字塔形，上尖下寬，正科級以上崗位很少，即使有也絕大多數被各級領導占著，致使一些沒能謀個“一官半職”的教學管理人員干了一輩子還只是一個科員或副科級人員。學校教職員工的職稱職級往往與其薪酬待遇直接掛鉤，職稱職級評定的局限性也就導致了許多教學管理人員思想不穩定，工作不積極，沒有職業認同感，甚至尋覓流動到其他崗位上的機會。因此有必要建立靈活的職稱職級評定機制，這是高職院校教學管理良性發展的重要保障。

三、結語

我國的高職教育進入大力發展階段，高職院校師資隊伍建設被擺在重要位置上，“雙師素質”比例高低、“雙師結構”是否合理都是衡量一所高職院校整體辦學水平的重要評價指標。同時，教學管理人員的教學管理水平高低直接影響著高職院校的教學質量高低，教學管理隊伍建設是各高職院校人才隊伍建設中的重要組成部分，是一項長期的系統工程。各級領導只有充分認識教學管理工作對提升學校整體辦學水平的重要性，切實重視和加強教學管理隊伍的建設，提高其工作滿意度，調動其工作積極性，增強人員的穩定性，才能最終提高各高職院校人才培養質量，培養適應現代化建設需要的高技能人才和高素質勞動者。

作者：劉榮 郝影利 單位：上海旅游高等專科學校 上海師范大學