一、薪酬管理視角下“民工荒”現象的成因分析

（一）農民工薪酬公平感差

除了絕對收入較低外，由于制度政策等因素的影響，農民工薪酬公平感差。大部分農民工只能進入待遇較低的城市次級勞動力市場，以勞動密集型產業為主。社會保險參保率低，勞動合同簽訂率不高，即使在同等學歷下，也不能獲取與城鎮職工相同的報酬。有報告指出，中國青年農民工的收入僅為本地城鎮職工平均工資水平的30%。農民工大多從事有一定危險性、體力要求高的職業。2011年農民工周工作時間超過44小時的高達84.5%。由于勞動投入與報酬的巨大落差，農民工總體薪酬公平感差。

（二）福利保障等間接薪酬不完善

除了貨幣性工資收入外，農民工所獲得的福利保障等間接薪酬很少。很多企業出于成本考慮，不提供或較少提供福利保障措施，間接薪酬的不完善促成了農民工特別是新生代農民工的頻繁離職，進而造成“民工荒”現象。據統計，41.3%的農民工雇主或單位不提供住宿也沒有住房補貼，農民工租房指出占其月均收入的16.0%。而雇主或單位為農民工繳納社會保險的比例也很低，繳納養老保險、工傷保險、醫療保險、失業保險和生育保險的比例分別為13.9%、23.6%、16.7%、8%和5.6%。

（三）培訓發展等非經濟報酬的缺失

“新生代農民工”正在逐步成為當前和今后一個時期就業的主力，他們更加看重個人的發展機會和工作環境。而目前大多數企業沒有意識到這一變化，導致薪酬設計中非經濟報酬的缺失。由于缺乏教育培訓機會，職業發展前景不夠明晰，很多“新生代農民工”選擇回鄉創業或離職跳槽甚至待業，進一步加劇“民工荒”現象。

（四）企業薪酬管理機制不夠健全

很多企業缺乏良好的激勵約束機制，農民工在企業中沒有歸屬感和工作積極性，離職行為沒有制度約束；企業內部薪酬結構混亂，缺乏收入增長保障機制，也使得農民工在薪酬方面公平感和穩定感較差。

二、薪酬管理視角下“民工荒”問題的解決之道

（一）提升薪酬水平，注意薪酬競爭性

薪酬水平是農民工在求職時重要考量因素，也決定著他們的流動意愿。企業應該轉變用工理念，應當在薪酬待遇上不惜投入，將農民工工資上漲作為企業進行技術創新、提升競爭力的壓力和動力。通過實施效率工資，提高企業在勞動力市場的競爭力，吸引較高素質的農民工，降低管理成本，提升企業生產效率。具體來說，企業應該進行薪酬調查，結合本企業的產業特點、盈利能力及企業戰略，合理進行薪酬水平定位，破解招工難困境。

（二）建立起合理薪酬結構，確保薪酬公平性

合理的薪酬結構的構建是十分必要的。薪酬的公平性既體現在農民工與其他職工薪酬待遇的相對公平，也體現在農民工之間的薪酬公平。企業應該進行科學的職位分析和職位評價，充分考慮農民工工作的危險性、工作環境、工作強度等因素，合理確定薪酬結構，同時要確定薪酬組合的合理模式，平衡薪酬的穩定性和激勵性。

（三）改變薪酬管理理念，擴大薪酬的內涵和外延

農民工特別是新生代農民工對于薪酬的理解已經異于以往，因此企業在薪酬設計中應該充分考慮農民工衣食住行諸方面的多元化需求，在社會保險之外，企業還應提供住房、交通、餐飲、休閑等方面的補助和支持；同時，通過良好的技能培訓、繼續教育不斷提升農民工的素質，幫助農民工實現職業發展。企業應該認真研究，制定出多元化、定制化的薪酬計劃，提升農民工的公平感，培養農民工對企業的歸屬感和忠誠度。

（四）建立健全的薪酬管理機制

為了使得企業的薪酬管理更加科學和規范，必須建立健全企業工資正常增長機制和支付保障機制。企業應當合理確定和及時調整農民工工資，增強崗位穩定性，同時積極推進工資集體協商，形成工資公平決定機制，保障勞動報酬增長和勞動生產率提高同步，努力形成企業和農民工利益共享機制。通過薪酬預算、薪酬溝通、薪酬調整等薪酬工具不斷健全薪酬管理機制。

作者：陸露 單位：馬鞍山十七冶醫院人力資源部