一、全口徑薪酬的必要性和緊迫性

1.電力企業(yè)發(fā)展的迫切需要

當前，電力企業(yè)發(fā)展正處于建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)的重要戰(zhàn)略機遇期。近年來，電力企業(yè)集約化管理已取得明顯實效，人力資源工作圍繞企業(yè)黨組確定的發(fā)展目標，積極應(yīng)對復雜多變的外部經(jīng)營環(huán)境和電網(wǎng)快速發(fā)展對人才的需求，創(chuàng)新工作模式，推進組織體制變革，加強勞動用工管理，開展全員績效管理，加強員工能力建設(shè)，創(chuàng)新人才培養(yǎng)機制，拓寬員工職業(yè)發(fā)展通道，人力資源管理工作水平得到了全面提升。薪酬分配作為人力資源管理體系的重要組成部分，因為受到政策制約、外部環(huán)境或利益影響等原因，亟需建立和完善目前還比較薄弱，導致企業(yè)在人才建設(shè)上還存在著差距和不足，還存在高層次創(chuàng)新人才匱乏，人才結(jié)構(gòu)和布局不夠合理，人才發(fā)展機制不夠順暢等問題，符合企業(yè)實際需要的全口徑薪酬激勵機制，以實現(xiàn)對企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略的有效支撐。

2.落實國家及上級部門關(guān)于薪酬管理的相關(guān)要求

近年來，國家和上級有關(guān)部門多次就電力企業(yè)薪酬管理提出了明確要求，主要包括：一是處理好企業(yè)內(nèi)部收入分配制度中效率與公平的關(guān)系，合理確定與企業(yè)實際相適應(yīng)的職工收入水平；二是規(guī)范內(nèi)部分配行為，進一步理順企業(yè)領(lǐng)導人員、關(guān)鍵崗位人員、一線職工等內(nèi)部各類人員收入分配關(guān)系，加大對關(guān)鍵人才的激勵力度，逐步構(gòu)建增長適度、差距合理、關(guān)系和諧的收入分配格局；三是企業(yè)要結(jié)合自身實際，對高技能人才、優(yōu)秀班組長和其他表現(xiàn)突出的職工在聘任、工資、帶薪學習、培訓、休假等方面制定相應(yīng)的鼓勵辦法。

3.適應(yīng)企業(yè)加強內(nèi)部收入分配管理的需要

隨著企業(yè)管理水平的不斷提升，對內(nèi)部薪酬分配的激勵和導向作用要求日益提高，近年來，電力企業(yè)陸續(xù)出臺了一些激勵手段和措施，這些措施都取得了一定的成效，但不可否認，還存在著諸多的不足和短板，突出表現(xiàn)在：一是職工工資增長與績效考核結(jié)果掛鉤不緊密，工資晉升與崗位勞動效率、職工工作業(yè)績?nèi)狈χ苯拥穆?lián)系，不能充分發(fā)揮分配的激勵作用；二是企業(yè)內(nèi)部各層級之間分配差距不盡合理，技術(shù)和能力導向作用不明顯，對特殊人才、關(guān)鍵崗位和生產(chǎn)一線的傾斜力度還不夠，薪酬分配的激勵作用仍未得到充分發(fā)揮，激勵機制仍有較大的完善提升空間；三是激勵手段單一，過度依賴于貨幣化薪資激勵，缺乏豐富多樣的非貨幣化激勵手段。

二、建立全口徑薪酬激勵機制

1.工資激勵

工資激勵是全口徑薪酬激勵中最基本也是最重要的激勵形式，其在實施過程中要遵循以下原則：一是其激勵策略要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)目標、企業(yè)文化相一致；二是工資體系總體要保持“外部競爭性和內(nèi)部公平性”，內(nèi)部公平以崗位職級體系為基礎(chǔ)，外部具有吸引和留儲人才的競爭性；三是在遵循總額控制的原則下，根據(jù)自身實際情況確定合理的工資比例納入全員績效考核；四是根據(jù)不同崗位的工作特點與工作性質(zhì)，設(shè)定不同崗位職級的薪酬結(jié)構(gòu)比例，以提升激勵效果；五是企業(yè)的分配體系應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，及時進行維護與動態(tài)調(diào)整，以支持員工的發(fā)展與成長，實現(xiàn)對員工的激勵與保留。

2.福利保障激勵

企業(yè)福利現(xiàn)已成為吸引人才、激勵人才，自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的重要途徑。通過規(guī)范福利項目，優(yōu)化福利結(jié)構(gòu)，公布福利規(guī)章制度，確保員工依法合理享受企業(yè)福利。保證員工福利經(jīng)費不受侵占，逐步合法提升員工福利待遇，有效激發(fā)員工工作熱情，取得員工對企業(yè)的認同感，促進企業(yè)和諧穩(wěn)定。

3.非貨幣化激勵非貨幣化激勵

主要包括培訓、休假、文化激勵等，在較高層次上調(diào)動職工的工作積極性，其激勵深度大，維持時間較長，在現(xiàn)代企業(yè)中，是一種非常重要的激勵方式。

4.特定群體個性激勵

對于生產(chǎn)一線特殊人員，綜合考慮生產(chǎn)崗位特點、工作強度、工作環(huán)境等方面的差異性，為生產(chǎn)一線特殊人員提供以貨幣化激勵為重點的特殊獎勵，包括體現(xiàn)崗位價值的特殊獎勵，注重提升能力和業(yè)務(wù)水平的職業(yè)發(fā)展激勵，以及注重保障性的特殊福利；對于關(guān)鍵人才，綜合考慮關(guān)鍵崗位的核心價值、個人及團隊業(yè)績等方面的差異性，為關(guān)鍵人才提供以貨幣化激勵為基礎(chǔ)、以個人榮譽、自我價值實現(xiàn)為特色的特殊獎勵；對于稀缺人才，綜合考慮特殊崗位的稀缺性、貢獻評價的多元化以及個人需求多樣化等方面的特性，為稀缺人才提供以差異化為特征、以職業(yè)發(fā)展為重點的具有針對性的特殊獎勵。

三、全口徑薪酬推行過程中的注意事項

一是規(guī)范薪資管理，建立統(tǒng)一集中的管控體系，明確薪資激勵體系的覆蓋口徑和范圍，制定統(tǒng)一的管理要求，持續(xù)加強人力資源集約化管控，提高工資總額預算管理的激勵約束作用。二是在條件成熟的前提下，適時推進薪資制度改革。在實施過程中堅持“先易后難”的原則，先解決好解決的普遍問題，特殊問題以后再完善，穩(wěn)步推進相關(guān)工作。三是以特定群體為切入點建立差異化激勵分配機制。企業(yè)根據(jù)自身的特點，探索建立一套標準科學、結(jié)構(gòu)合理、調(diào)整靈活的薪酬動態(tài)管理機制。以生產(chǎn)一線特殊人員、關(guān)鍵人才、稀缺人才為激勵重點，對不同崗位人員采用不同形式的薪酬分配手段，使薪酬最大限度的體現(xiàn)不同崗位人員的勞動價值；創(chuàng)新激勵方式，研究實行工作激勵、特殊福利、重大管理、技術(shù)創(chuàng)新一次性獎勵等激勵手段，滿足不同類型人才的激勵需要。

四、總結(jié)

為適應(yīng)企業(yè)和員工共同發(fā)展的需要，在電力企業(yè)中推行全口徑薪酬管理已非常必要和迫切，可以說已勢在必行。只有通過全口徑薪酬改革，特別是推進全口徑薪酬激勵，才能進一步提升員工的工作熱情，促進企業(yè)的和諧健康發(fā)展。

作者：袁婷婷 單位：重慶廣匯供電服務(wù)有限責任公司市區(qū)分公司