一、寬帶薪酬的內(nèi)涵及特點(diǎn)

簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，就是企業(yè)將原來(lái)20個(gè)甚至以上的薪酬級(jí)別壓縮成不超過(guò)4個(gè)等級(jí)，同時(shí)，拉大每個(gè)薪酬級(jí)別的浮動(dòng)范圍。這樣就使傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中只有40%～50%的薪酬區(qū)間變化率擴(kuò)展到200%～300%。寬帶薪酬是一種新型的貨幣薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)模式，它可以起到對(duì)傳統(tǒng)垂直型薪酬結(jié)構(gòu)改進(jìn)和替代的作用。作為一種新型的薪酬設(shè)計(jì)方式，寬帶薪酬有著與傳統(tǒng)金字塔型薪酬體系不同的特征。主要表現(xiàn)為：第一，支持扁平化組織及團(tuán)隊(duì)組織結(jié)構(gòu)，有利于增強(qiáng)組織的靈活性和適應(yīng)性。第二，引導(dǎo)員工更加關(guān)注能力的增長(zhǎng)，而不是只重視職位提升，轉(zhuǎn)變員工的“官本位”思想。第三，職位同級(jí)別之間的輪換也可帶來(lái)薪酬的增長(zhǎng)從而提高了職位輪換的員工可接受性。第四，淡化員工之間的等級(jí)差距，提高員工的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，有利于創(chuàng)造參與型和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化。第五，薪酬水平以市場(chǎng)為導(dǎo)向，有利于企業(yè)薪酬保持外部競(jìng)爭(zhēng)性。

二、寬帶薪酬的激勵(lì)作用

第一，有利于新生代員工施展個(gè)人才能及企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化。新生代員工喜愛(ài)張揚(yáng)自己的個(gè)性，發(fā)表自我獨(dú)到的見(jiàn)解并且對(duì)嚴(yán)格的組織權(quán)威持淡漠的態(tài)度。但是，傳統(tǒng)垂直金字塔型的組織結(jié)構(gòu)采用的是等級(jí)制的薪酬管理模式，這種薪酬模式強(qiáng)調(diào)的是嚴(yán)格的行政職位級(jí)別，對(duì)員工的工作行為具有較強(qiáng)的約束和限定。對(duì)于企業(yè)整體來(lái)說(shuō)，傳統(tǒng)薪酬模式也不利于高新技術(shù)企業(yè)整體的發(fā)展。這是因?yàn)椋鄬蛹?jí)的組織結(jié)構(gòu)特征不能適應(yīng)高新技術(shù)企業(yè)時(shí)時(shí)把握市場(chǎng)動(dòng)向，在組織內(nèi)部快速傳遞信息的需求。寬帶薪酬作為一種新型的薪酬制度，由于壓縮了薪酬級(jí)別，拉大了薪酬浮動(dòng)的范圍，使不同行政級(jí)別人員的薪酬部分重疊。因此，它有利于打破組織等級(jí)森嚴(yán)的行政職位級(jí)別結(jié)構(gòu)，推動(dòng)組織的扁平化發(fā)展，從而提高企業(yè)對(duì)市場(chǎng)的反應(yīng)和決策速度，并有助于改善新生代員工與組織的敵對(duì)關(guān)系，提高員工的組織忠誠(chéng)度。

第二，有利于新生代員工提高個(gè)人技能和工作能力。新生代員工提高自身的個(gè)人技能具有客觀性和必要性。一方面，新生代渴望學(xué)習(xí)與工作相關(guān)的各種知識(shí)，提高自身的工作技能。另一方面，高新技術(shù)企業(yè)技術(shù)更新?lián)Q代迅速，需要員工不斷地提高個(gè)人技能來(lái)適應(yīng)技術(shù)革新和企業(yè)發(fā)展的需要。而在傳統(tǒng)薪酬模式下，員工薪酬的增長(zhǎng)主要是依靠員工職務(wù)的提升。假使員工的能力有了很大的提高，但由于組織內(nèi)沒(méi)有相應(yīng)的職務(wù)空缺，員工依舊不能獲得較高的薪酬水平。因此，傳統(tǒng)的薪酬管理模式不能及時(shí)地對(duì)員工能力的提高給予獎(jiǎng)勵(lì)，還容易滋生組織內(nèi)的政治化現(xiàn)象。在寬帶薪酬體系下，企業(yè)可以根據(jù)員工能力的提升，在同一薪酬寬帶內(nèi)相應(yīng)地提高他們的薪酬水平，員工不需要僅僅寄希望于組織內(nèi)職位的空缺，只要努力提升自己的技能水平就可以獲得滿意的薪酬。

第三，有利于新生代員工的職位輪換及工作的豐富和擴(kuò)大化。新生代員工具有容易厭倦單一重復(fù)工作的特點(diǎn)，他們傾向于組織內(nèi)部能夠安排職位輪換來(lái)降低工作的重復(fù)性。但在傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)下，薪酬水平是與員工所處的職位層級(jí)相掛鉤的。因此，雖然員工職位的水平調(diào)動(dòng)使員工獲得了更多的實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，但并不能帶來(lái)員工薪酬上的變化，從而降低了新生代員工通過(guò)工作輪換來(lái)增強(qiáng)自身技能的積極性。而寬帶薪酬體系下，薪酬水平的高低主要由員工的能力所決定，因此，員工愿意通過(guò)組織內(nèi)相關(guān)職能領(lǐng)域的工作輪換來(lái)擴(kuò)展實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，以此獲得更高水平的薪酬。

第四，有利于增強(qiáng)新生代員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)，提高他們的團(tuán)隊(duì)精神。強(qiáng)調(diào)個(gè)人利益，團(tuán)隊(duì)意識(shí)較為淡薄也是新生代員工的特點(diǎn)之一。高新技術(shù)企業(yè)在研發(fā)新產(chǎn)品時(shí)往往是以團(tuán)隊(duì)為單位，相較于傳統(tǒng)企業(yè)，團(tuán)隊(duì)意識(shí)和團(tuán)隊(duì)精神對(duì)高新技術(shù)企業(yè)來(lái)說(shuō)更為重要。傳統(tǒng)的薪酬模式由于以組織內(nèi)的職位層級(jí)為設(shè)計(jì)基礎(chǔ)，有著較大的等級(jí)差距，不利于員工建立相互平等的關(guān)系。而寬帶薪酬模式一方面薪酬級(jí)數(shù)少，各薪酬等級(jí)之間部分重疊有利于弱化等級(jí)差距，樹(shù)立合作意識(shí)。另一方面，員工的能力和工作績(jī)效是寬帶薪酬評(píng)定員工薪酬水平的主要考核因素。因此，寬帶薪酬模式可以促進(jìn)新生代員工之間加強(qiáng)合作，共享知識(shí)，從而提高他們的工作技能。

第五，有利于增強(qiáng)薪酬體系的彈性，降低新生代員工的離職率。新生代員工重視薪酬的分配及程序公平。由于寬帶薪酬體系具有較少的薪酬等級(jí)和較大的薪酬變動(dòng)幅度。因此，通過(guò)建立寬帶薪酬體系，使企業(yè)的薪酬體系具有了更大的彈性，高新技術(shù)企業(yè)可以根據(jù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需變化，在不打破原有薪酬體系和框架的情況下，及時(shí)調(diào)整員工的薪酬水平，從而降低了員工的離職率。

三、適用于高新技術(shù)企業(yè)新生代員工的寬帶薪酬設(shè)計(jì)

1.高新技術(shù)企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)需要注意兩個(gè)方面的問(wèn)題

第一，薪酬體系設(shè)計(jì)需要從企業(yè)自身的人力資源戰(zhàn)略出發(fā)。在寬帶薪酬體系下，市場(chǎng)薪酬水平、員工個(gè)人能力、工作績(jī)效是決定企業(yè)薪酬水平的三個(gè)主要考量因素。高新技術(shù)企業(yè)需要根據(jù)自身的人力資源戰(zhàn)略、技術(shù)特點(diǎn)、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)確定企業(yè)薪酬中這三個(gè)要素所占的比重。第二，高新技術(shù)企業(yè)的薪酬設(shè)計(jì)不能脫離企業(yè)所處的生命周期。高新技術(shù)企業(yè)的生命周期一般包括種子期、初創(chuàng)期、發(fā)展期和成熟期。企業(yè)的發(fā)展期和成熟期由于已經(jīng)形成較為完善的組織結(jié)構(gòu)，擁有較為充足的資金，因此，這兩個(gè)階段可以考慮引入寬帶薪酬管理模式。

2.選擇適用于寬帶薪酬管理模式的職務(wù)或?qū)蛹?jí)

高新技術(shù)企業(yè)在引入寬帶薪酬之前，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行詳實(shí)的工作分析和崗位評(píng)估，并以此來(lái)劃定職位之間的價(jià)值階梯及階梯跨度，為寬帶薪酬的建立做好準(zhǔn)備工作。高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際的組織結(jié)構(gòu)特點(diǎn)，選擇適合運(yùn)用寬帶薪酬模式的職務(wù)和層級(jí)。例如，與工作技能要求較低、可以獨(dú)立完成的工作相比，從事工作技術(shù)要求較高和工作完成需要較強(qiáng)的協(xié)作和團(tuán)隊(duì)精神的新生代員工更需要引入體現(xiàn)平等性的寬帶薪酬模式，來(lái)提高他們的工作滿意度和績(jī)效。

3.運(yùn)用寬帶技術(shù)完善企業(yè)的薪酬體系

由于高新技術(shù)企業(yè)的生存和發(fā)展離不開(kāi)研究與開(kāi)發(fā)活動(dòng)，因此，研發(fā)人員始終是高新技術(shù)企業(yè)的核心員工之一。高新技術(shù)企業(yè)可以考慮首先針對(duì)新生代研發(fā)人員試點(diǎn)實(shí)施寬帶薪酬模式，再將寬帶薪酬推廣應(yīng)用于企業(yè)其他類別新生代員工的薪酬管理。

第一，確定寬帶的數(shù)量。高新技術(shù)企業(yè)需要對(duì)本行業(yè)及本地區(qū)新生代研發(fā)人員的薪酬水平進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果，將工作難度和職位層級(jí)大致相同的研發(fā)人員劃分為一類，再由研發(fā)人員所分類別的數(shù)量確定薪酬寬帶的個(gè)數(shù)。寬帶的具體數(shù)量沒(méi)有固定的標(biāo)準(zhǔn)，可以根據(jù)高新技術(shù)企業(yè)的需要自行設(shè)計(jì)調(diào)整。一般來(lái)說(shuō)，以設(shè)計(jì)為4至8個(gè)薪酬寬帶的企業(yè)為主。

第二，確定每一個(gè)薪酬寬帶的浮動(dòng)范圍。帶寬寬窄的設(shè)計(jì)應(yīng)結(jié)合企業(yè)內(nèi)部職位分析結(jié)果以及企業(yè)外部薪酬調(diào)查所得到的薪資數(shù)據(jù)來(lái)綜合確定；劃分浮動(dòng)范圍時(shí)還要參考研發(fā)人員的工作性質(zhì)、所具備的知識(shí)、對(duì)企業(yè)承擔(dān)職責(zé)的多少和重要程度等因素。寬帶內(nèi)薪資浮動(dòng)的下限和上限主要有兩種確定的方法：方法一，根據(jù)企業(yè)原有的工資等級(jí)確定寬帶內(nèi)的薪酬浮動(dòng)范圍。由于寬帶薪酬對(duì)原有的薪酬等級(jí)進(jìn)行了重新整合，因此，原屬于不同級(jí)別的工資等級(jí)現(xiàn)在被劃為了同一薪酬寬帶。高新技術(shù)企業(yè)可以將現(xiàn)寬帶內(nèi)最低工資等級(jí)的最低薪資水平作為寬帶內(nèi)薪資浮動(dòng)的下限，將寬帶內(nèi)最高工資等級(jí)的最高薪資水平作為寬帶內(nèi)薪資浮動(dòng)的上限。方法二，根據(jù)薪酬調(diào)查的結(jié)果，確定企業(yè)研發(fā)人員薪酬寬帶的浮動(dòng)范圍。高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)將調(diào)查所搜集的薪酬數(shù)據(jù)按照最低值由低到高排列，將“第10%位”和“第90%位”（如調(diào)查對(duì)象為100人，“第10%位”表示調(diào)查所搜集的所有薪酬中排名第10位的薪資水平，“第90%位”表示排名第90位的薪資水平）分別作為寬帶浮動(dòng)范圍的下限和上限。應(yīng)當(dāng)注意的是，高新技術(shù)企業(yè)所劃定的薪酬寬帶浮動(dòng)的下限不能低于該地區(qū)的最低薪酬水平。

第三，寬帶內(nèi)的橫向職位輪換。高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)鼓勵(lì)在同一工資寬帶內(nèi)相關(guān)職能部門的新生代研發(fā)人員跨部門流動(dòng)，以提高新生代研發(fā)人員對(duì)組織的適應(yīng)能力，啟發(fā)他們跨領(lǐng)域、多角度地思考問(wèn)題。第四，做好薪酬方案的控制與調(diào)整。薪酬管理人員一方面需要完成新生代研發(fā)人員的崗位價(jià)值評(píng)定，以實(shí)現(xiàn)寬帶薪酬設(shè)計(jì)的內(nèi)部公平性。另一方面還需要進(jìn)行市場(chǎng)薪資調(diào)查，將本地區(qū)本行業(yè)其他企業(yè)尤其是競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)研發(fā)人員的薪酬水平與本企業(yè)進(jìn)行比較，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)新生代研發(fā)人員薪酬的外部公平性。高新技術(shù)企業(yè)還應(yīng)根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部條件的變化，及時(shí)控制和調(diào)整新生代研發(fā)人員的薪酬水平和結(jié)構(gòu)。

四、總結(jié)

總之，高新技術(shù)企業(yè)越來(lái)越成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的主要?jiǎng)恿Γ律鷨T工也逐漸替代老一代員工成為中國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)的支柱，因此，高新技術(shù)企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視新生代員工的作用并且在薪酬管理等方面及時(shí)地調(diào)整企業(yè)的現(xiàn)行管理模式，不斷適應(yīng)新生代員工的特點(diǎn)，從而最大限度地提高他們的工作滿意度，挖掘他們的潛能，使企業(yè)獲得更高的整體績(jī)效。

作者：解雪婷 李恩平 單位：太原理工大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院