１透徹分析教材、調(diào)整教學(xué)內(nèi)容

１．１基本思路

第一部分，主要介紹這門課程中最為基礎(chǔ)的概念，即薪酬及戰(zhàn)略性薪酬的相關(guān)知識。第二部分，按照總薪酬的構(gòu)成分別對基本薪酬、可變薪酬和福利的概念、理論基礎(chǔ)以及相關(guān)方法和技術(shù)進(jìn)行較為詳細(xì)的講解。其中基本薪酬的部分又按照基本薪酬的付酬基礎(chǔ)、薪酬水平（即外部競爭性）、薪酬結(jié)構(gòu)（即內(nèi)部公平性）的邏輯順序安排。作為本課程的主體和重點(diǎn)，這部分集中了大量需要學(xué)生記憶、理解和運(yùn)用的知識及技術(shù)。第三部分，無論是特殊員工群體的薪酬管理還是薪酬預(yù)算、控制與溝通，都可以看作從不同角度對前兩部分所學(xué)的一種應(yīng)用。這樣的一種思路在第一節(jié)課上講解過薪酬的內(nèi)涵及總薪酬的構(gòu)成后，即向?qū)W生作細(xì)致的介紹，幫助學(xué)生建立一個對課程架構(gòu)的感性認(rèn)識；在隨后每部分及每章的學(xué)習(xí)之初，都在強(qiáng)調(diào)該部分及該章在課程整體中的位置的同時，又不斷回顧，使學(xué)生能夠隨著課程的進(jìn)展逐漸形成較為清晰的理性的框架認(rèn)識。

１．２內(nèi)容調(diào)整

按照基本思路，只對第一部分和第二部分，即前八章的內(nèi)容進(jìn)行了調(diào)整。（１）第一部分。內(nèi)容上，對第一部分進(jìn)行了大刀闊斧的刪減和大強(qiáng)度的濃縮，在４課時內(nèi)，重點(diǎn)講解薪酬的內(nèi)涵、總薪酬的構(gòu)成、全面報(bào)酬的內(nèi)涵及構(gòu)成要素等，并補(bǔ)充了亨利•明茨伯格對戰(zhàn)略的五種定義、Ｅ•Ｆ•蒙特梅爾以及喬治•Ｔ•米爾科維奇對與不同經(jīng)營戰(zhàn)略相匹配的薪酬體系以及薪酬戰(zhàn)略的分類等內(nèi)容，以幫助學(xué)生加強(qiáng)對重要概念的理解。（２）第二部分。第二部分的內(nèi)容安排基本按照教材的順序，比較特殊的是第四章，即“技能和能力薪資體系”這一章。教材的這一章分為兩節(jié)：第一節(jié)“技能薪資體系”，第二節(jié)“能力薪資體系”，這樣一種看似簡潔明了的安排存在著一些問題。首先，目前流行的對于以人的能力要素為基礎(chǔ)的薪酬體系———“能力薪酬體系”的劃分是三種：即“知識薪酬體系”、“技能薪酬體系”、“勝任力薪酬體系”。

盡管由于設(shè)計(jì)的理論及實(shí)際操作的相似性，前兩種體系常被一起提及，但二者的適用存在著差別、不能相互替代，教材并沒有講解這部分內(nèi)容。除此之外，教材沒有介紹“能力”的內(nèi)涵，這一概念是開展“能力薪酬體系”學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)性概念，這種缺失直接導(dǎo)致學(xué)生的概念混亂。針對上述問題，實(shí)際教學(xué)中，對第四章的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容均進(jìn)行了調(diào)整，分為四節(jié)。第一節(jié)“按能力付酬———以人為本的激勵方式”，主要內(nèi)容包括按能力付酬的原因、能力薪酬的本質(zhì)特征和內(nèi)涵、能力的內(nèi)涵、能力薪酬的基本構(gòu)成，以及按能力付酬的基本設(shè)計(jì)思路；第二節(jié)“技能薪酬體系”，主要內(nèi)容包括技能薪酬體系的內(nèi)涵與特點(diǎn)，及技能薪酬體系的設(shè)計(jì)流程與步驟；第三節(jié)“勝任力薪酬體系”，主要內(nèi)容包括勝任力模型（素質(zhì)模型）技術(shù)、勝任力薪酬的設(shè)計(jì)與管理；第四節(jié)“能力薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)與可能存在的問題”，包括９個成功的關(guān)鍵點(diǎn)，以及５個可能出現(xiàn)的問題。調(diào)整后，首先對能力以及能力薪酬體系等基本概念的內(nèi)涵進(jìn)行介紹，使學(xué)生對能力薪酬體系有個整體的了解，然后分別講解能力薪酬體系中的技能薪酬體系和勝任力薪酬體系，最后在從能力薪酬體系的整體角度，分析薪酬設(shè)計(jì)的關(guān)鍵點(diǎn)和需要注意的問題。這樣的一種“總?分?總”的安排相對更為清晰。

２善用引入案例及案例分析

可以毫不夸張的說，對于人力資源管理的任何一門課程，案例及案例分析都是必不可少的重要教學(xué)手段。毋庸置疑，優(yōu)秀的案例能夠?qū)虒W(xué)效果起到強(qiáng)大的加持作用。筆者在此，僅將在教學(xué)實(shí)踐中收效最好的兩個案例分享。

其一，在前述第一部分的開始，即課程之初，為了幫助學(xué)生盡快進(jìn)入角色，筆者使用了一個引入案例，即著名的猴子分栗子的故事。這雖然曾經(jīng)只是一個兒童睡前故事，但從薪酬管理的角度看，其中隱含著薪酬溝通、薪酬預(yù)算、薪酬激勵等諸多意涵。由于學(xué)生已經(jīng)學(xué)習(xí)過企業(yè)管理以及人力資源管理概論等相關(guān)課程，對薪酬管理已經(jīng)有所了解，因此，但是足夠引導(dǎo)學(xué)生們進(jìn)一步思考薪酬管理在企業(yè)管理中的地位以及薪酬管理實(shí)踐中的重點(diǎn)和要點(diǎn)。課堂上學(xué)生的反應(yīng)也證實(shí)了這一點(diǎn)。

其二，為了使學(xué)生更好的理解能力薪酬體系的本質(zhì)，在前述“技能和能力薪資體系”這一章的開始，使用了一個引入案例，即安德魯•勞埃德•韋伯的著名音樂劇《貓》的演員付酬方式。主演該音樂劇的演員有兩類：一類是正式演員，必須參加每周定量的排練和演出，比如在百老匯每周必須演出２０場，從而每周獲得２０００美元的報(bào)酬；另一類是替身演員，每場演出都在后臺靜坐待命。替身演員并不一定會上臺表演，但他們卻被要求學(xué)會該劇中五個不同角色的表演，一旦某位正式演員受傷不能演出了，他們就得登臺救場。在報(bào)酬上，他們每周無論是否登臺演出２０場，都可以得到２５００美元。

這是一個非常典型又輕松易懂的，說明能力薪酬是基于人本身的能力來支付薪酬的方式的案例。課堂上，案例講完，學(xué)生們就已經(jīng)理解替身演員之所以能夠輕松地拿到更多的報(bào)酬，是因?yàn)樗麄兡軌虬缪荩捣N角色是一種很高的技能要求，劇組正是基于這種能力要求來為替身演員付酬的。

作者：張乾坤 馬楠 單位：河北民族師范學(xué)院