一、人力資源的招聘與配置

招聘與配置工作的質(zhì)量直接影響到人力資源管理的效果及其后續(xù)工作的開展。在國內(nèi)，人力資源招聘工作缺乏長遠(yuǎn)規(guī)劃、隨意性大、短期行為嚴(yán)重，造成人才大量招進(jìn)而又急劇流失;在配置方面，則不能最大限度地實(shí)現(xiàn)人與崗的最佳匹配，造成大材小用、人才閑置等。

在國外，招聘工作的開展是緊密結(jié)合組織的戰(zhàn)略目標(biāo)，基于科學(xué)的人力資源規(guī)劃和工作分析的結(jié)果而開展的;在招聘過程中，嚴(yán)格根據(jù)崗位說明書的要求對應(yīng)聘者的素質(zhì)、能力及潛力，甚至個(gè)性及其價(jià)值觀等進(jìn)行全方位的考察，注重應(yīng)聘者與應(yīng)聘崗位的匹配程度;在配置方面，通過專業(yè)化和制度化的管理，使人、崗相連，盡可能地避免人情管理帶來的負(fù)面影響。

二、人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)

在國內(nèi)，人力資源的培訓(xùn)與開發(fā)大多采取培訓(xùn)課堂化、書本化的模式，缺什么補(bǔ)什么的培訓(xùn)現(xiàn)象比較多見，既導(dǎo)致培訓(xùn)工作被動，又造成培訓(xùn)效果不佳，難以對員工產(chǎn)生實(shí)質(zhì)性的影響，尤其難以注重員工的長遠(yuǎn)發(fā)展及自身價(jià)值。在國外，對于人力資源培訓(xùn)與開發(fā)的重要戰(zhàn)略意義的認(rèn)識已經(jīng)形成共識，有專門的機(jī)構(gòu)及專職人員開展培訓(xùn)工作，注重于通過培訓(xùn)與開發(fā)為組織的發(fā)展提供高素質(zhì)人才，并使人才隊(duì)伍的建設(shè)超前于組織的發(fā)展。

三、人力資源的績效管理

在國內(nèi)，普遍地將績效管理單純地等同于績效考核，即使對員工進(jìn)行定期的評價(jià)，其評價(jià)結(jié)果也多無實(shí)際用處，更談不上通過績效管理實(shí)現(xiàn)員工績效的改進(jìn)和提升。在國外，對于員工的績效管理貫穿于整個(gè)人力資源管理的流程，通過績效管理，將組織的發(fā)展戰(zhàn)略與員工的績效目標(biāo)相結(jié)合，并通過績效考核的具體結(jié)果，管理人員有針對性地對員工工作中出現(xiàn)的問題和障礙提供及時(shí)有效的咨詢、幫助，在交流與溝通中改善和提高員工效能，更好地督促員工績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，從而實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)。

四、總結(jié)

有比較就會有鑒別。通過對人力資源管理及其模式的幾個(gè)主要方面的比較，可以看出：不論是理論研究還是具體實(shí)踐，我們?nèi)孕枰M(jìn)和借鑒國外先進(jìn)的人力資源管理理念和模式，結(jié)合自身的實(shí)際，因地制宜，積極創(chuàng)新，努力實(shí)現(xiàn)人力資源管理的現(xiàn)代化。

一要更新觀念，將人力資源視為組織最為寶貴的戰(zhàn)略性、稀缺性資源，提升人力資源管理部門的地位;二要結(jié)合組織戰(zhàn)略目標(biāo)，制訂中長期的人力資源規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的戰(zhàn)略職能;三要夯實(shí)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，推動人力資源管理的制度化;四要完善人力資源管理的職能，形成招人、用人、育人、激勵(lì)人及留住人的聯(lián)運(yùn)機(jī)制，提升人力資源管理工作的水平。

作者：張凱明 單位：大慶石化公司