一、在新環境下加強人力資源管理的重要性

（一）增強競爭力的重要方式

在當今社會，除了物質需求，人們更加注重精神需求，追求自身價值及社會認可度。國有大型商業銀行同同業相比，不僅不能夠提供合理的薪資報酬，對員工的職業發展需求也不能很好地滿足。因此，骨干及精英人士肯定流向人力資源管理理念先進的銀行，這種行為又有一定的導向作用，從而使優秀人才單一且集中的流向先進企業。所以，國有大型商業銀行必須學習先進的人力資源管理理念，只有樹立“人就是第一生產力”的觀念，采用全球性經營的思維和理念來解決人力資源管理問題，才能獲得核心競爭力。

（二）實現效益與發展的重要保證

雖然對于銀行來說，使其得以生存發展的基礎是客戶、市場和利潤，但是從長遠看來，將員工能力與企業價值觀、企業文化有機結合才是國有大型商業銀行的根本所在。銀行員工的素質、工作態度、創造性和積極性等因素受人力資源管理水平影響，與銀行的經營目標緊密聯系。因此，國有大型商業銀行要想獲得持續的競爭優勢和競爭力，就必須擁有先進的人力資源管理機制，這樣一來，國有大型商業銀行就可以輕松應對外資銀行、地方性銀行的激烈競爭，還可以獲得長遠穩定發展。

（三）增強銀行管理能力的重要環節

所謂人力資源管理就是做人的工作，是以研究人的心理、生理、社會環境影響為主要研究內容。銀行對員工進行培訓和使用，對工作成效進行考核，然后根據綜合考核結果制訂獎懲等措施來激發員工的工作積極性。因為人是所有因素中最活躍的因素，影響組織目標的實現，所以人力資源管理實際上就是對人的管理，就是與他人一起為共同的目標努力。銀行屬于金融服務業，人力資源是國有大型商業銀行的核心資源，直接影響著它的經營效益。

二、國有大型商業銀行人力資源管理問題分析

（一）意識薄弱

談到人力資源，一般管理人員都將人力資源管理看成是人力資源部門的職責與任務，與自身無關。對人力資源管理的影響效應缺乏認識和了解，在經營過程中往往只注重如何控制費用、降低成本，低估了人力資源本身所具有的保值、增值特性。雖然近年來國有大型商業銀行在人力資源管理方面做出了一定努力，但是“論資排輩”等有悖于現代銀行業經營管理的思想仍然存在，很大程度上阻礙了國有大型商業銀行對現代人力資源管理方法的應用。

（二）新人錄用面窄

目前，國有大型商業銀行錄用正式員工的渠道基本上用傳統方式，即錄用全日制高校畢業生。正是因為國有大型商業銀行很少介入社會人才市場，所以其新員工大多數都是毫無銀行工作經驗的人群，不僅要對這些新人投入大量培訓來使他們適應銀行工作，在客戶資源儲備方面也要予以幫助，以使他們逐漸成為優秀的銀行從業人員。但近幾年國有銀行的實際情況卻顯示，不僅是國有大型商業銀行培養的一些優秀員工經常被挖走，更重要的是一些客戶資源也被其他一些銀行一起挖走，最后形成了這樣一種窘境：每當經驗豐富的員工離職，國有大型商業銀行則不得不繼續招聘新人重新開始培養，之后又流失，這樣循環反復。國有大型商業銀行不僅為競爭者免費培養了人才，還附送了大批客戶源泉，從而幫助了競爭對手的成長。雖然近年來也逐步建立了面對社會大眾公開招聘人才的機制，但仍存在不公平的裙帶關系，導致許多真正優秀的人才難以進入。

（三）績效考核和激勵機制不健全

一套系統的、科學、合理、有效的績效評估體系對銀行的有效經營至關重要，但目前我國國有大型商業銀行卻尚未建立。行政激勵和精神激勵的對象主要是中高層管理者，對普通銀行員工達不到激勵的效果，而這些激勵機制中缺少關系銀行長遠發展的長期激勵，又不能較好調動銀行高級管理人員的積極性?？荚u的指標體系不合理，尤其是內部風險防范和控制的指標還未充分表現在績效考核評價體系中，難以進行充分的量化評價。論資排輩是國有大型商業銀行用人機制的一大特點，提拔員工時非常注重資歷、背景等，讓真正有能力的員工對自身發展前景感到迷茫，工作激情就會大大減少，從而不可避免的造成了人力資源的浪費和流失。同時，過高看重行政級別的高低，使員工的晉升空間相對狹窄，職務晉升方式基本上就局限于管理崗位，對高級專業崗位的推廣力度仍然較低，阻礙了專業技術人才隊伍建設和員工自身職業生涯發展規劃。

（四）薪酬制度不符市場要求

對于優秀人才而言，只有其收入水平與該行業同類員工的平均收入水平持平，其工作才具有穩定性。但就目前國有大型商業銀行的員工收入總水平而言，大大低于其他銀行類機構的員工的平均總收入水平，尤其在關鍵崗位上，收入的差距更加明顯。另外，在傳統的人事管理觀念的影響下，國有大型商業銀行在薪酬結構設計中存在許多誤區。例如把薪酬作為員工地位等級的象征，對同一級別、同一職務的員工支付相同報酬，從而阻礙了相同職位的員工為工作作出更大貢獻的積極性。另外，國家控制國有大型商業銀行的薪酬總量，這一制度使國有大型商業銀行薪酬制度自主性不強。國有大型商業銀行的薪酬結構與市場勞動力價格結構相背離，員工報酬與個人崗位工作貢獻相背離，不利于國有大型商業銀行員工的穩定性，將造成大量的優秀人才流失。

（五）員工培訓體系不完善

員工職業生涯的良好發展需要綜合系統的培訓。員工可通過系統的培訓提高自身素質，面對激烈競爭更有實力。在外資銀行，員工培訓一直很受重視，甚至許多員工把培訓當做自己的福利，其對培訓的巨大投入給銀行的發展帶來巨大的推動作用。相比而言，我國國有大型商業銀行在員工培訓方面的投入嚴重不足，培訓系統的規范與完整性也有很大缺失，不夠重視員工個性需要。專業的培訓人員較少，培訓內容也主要是針對技能的培訓，對員工潛能挖掘和素質培訓較少。此外，培訓的評估反饋機制尚未健全，培訓的成果也沒有完全應用到實際工作中。

三、相關的改進建議和對策

（一）強化人力資源管理意識

國有大型商業銀行應根據自身情況，順應時發表展變化的需求，建立一套系統的、完善的人力資源管理系統。銀行收益與員工利益二者緊密相連，國有大型商業銀行的人力資源管理改革必須受到員工的認可與支持才能實施與良好運行。因此，必須摒棄傳統的思維慣性，正確認識人力資本的重要地位，加強人力資源部門建設，為企業的經營運轉提供更加有序的工作環境及更多優秀的員工。從銀行整體形象出發，逐漸培養“尊重員工，尊重人才”的良好企業文化，牢固樹立以人為本的經營管理理念，把銀行的價值理念、經營戰略和員工的工作需求、發展愿景等結合起來，營造出溫馨舒適、健康向上的工作環境。此外，銀行各項規章制度的制定及變動要以員工利益為核心，用不斷的宣傳和持續教育來強調知識及人才的重要性。

（二）建立科學的人才選拔和晉升機制

在員工招聘時應根據銀行長遠發展的需要，建立以“公平、公正、公開、競爭”的用人機制，制訂戰略性的人力資源儲備。從社會招聘中吸收引進一定數量的有銀行工作經驗的員工。通過綜合素質考核、測評等選拔人才，以達到優化年齡結構、提高綜合素質的目的，組建一支高適應能力、專業結構互補的員工隊伍。人力資源部門應當制訂適當的員工晉升方案。如通過工作業績考核、培訓成績考核讓員工有機會通過個人努力不斷地晉升，以滿足員工自身發展的需要，進而減少員工消極怠工。此外，國有大型商業銀行應根據自身情況制訂人力資源發展戰略，為關鍵性崗位提供適度的力量儲備。

（三）建立科學的激勵機制和績效考核體系

國有大型商業銀行要認識到，有效的激勵機制能很好地調動全體員工的積極性和創造性。所以，要注重培養各級管理者學習現代激勵理論的應用技能，并運用到現實工作中，提高員工的積極性。豐富激勵手段，精神和物質雙重激勵，貢獻與報酬平衡處理。要多角度了解員工的不同期望與需求，可利用發放獎金、職位晉升、先進表彰以及帶薪休假、海外旅游安排、出國學習培訓等方式激勵員工的工作熱情。約束機制同樣要具有多樣性、有效性，對不同員工的不同情況，分別采取不同的但人性化的懲戒方式，保證銀行損失最小，謹記懲罰只是手段，不是目的?？冃Ч芾硪獋戎毓芾矶强己?，最大限度的讓每一位員工參與其中，不僅能幫助員工實現自主管理，對銀行目標的實現也有很大的推動作用。在這一過程中應遵循“公開公正”原則，提高考核透明度，避免暗箱操作等不正當行為，建立員工績效申訴體制，為員工提供機會為自己的績效做出合理解釋。最后還應該完善績效考核反饋機制，讓員工了解自己的工作情況，然后改善自身不足，提高績效。

（四）建立科學的薪酬制度

在當前市場化的經濟環境下，優秀人才都要求自己的付出收到合理的報酬。國有大型商業銀行也應順應時代需求，逐步建立以市場為導向的薪酬體系，既要符合薪酬分配的對內公平性，又要符合其對外競爭性。銀行業競爭不斷加劇，人才流動頻繁，市場化薪酬體系的建立是大勢所趨。在對內公平性方面，要在體現價值貢獻和保證薪酬激勵效果的前提下，保持員工之間適當的薪酬差距；在對外競爭性方面，要隨時了解同業，尤其是主要競爭者的薪酬數據，以此來合理確定自身的薪酬制度。對高層管理人員應建立以風險薪酬與年功薪酬相結合，以延期報酬分配的年薪制；對高級技術人員適當采取一些長期激勵方式來增強其工作積極性。

（五）完善員工培訓體系

面對激烈的競爭，國有大型商業銀行若想有更好的發展，必須結合自身業務經營和改革發展的需要，建立一個完善且科學合理的長期培訓體系，加大對員工培訓的投入，配備相關的專業培訓人員，持續不斷地組織有計劃、有目標的培訓工作，最大限度挖掘員工潛能，全面提高員工綜合素養，讓員工樹立終身學習的觀念。可以每年拿出部分資金來對員工進行專項培訓，由人力資源部門每年根據員工情況制訂滿足不同崗位職工需求的培訓方案，以達到有效培訓。另外，要對員工持續不斷進行素質創新培訓，培養員工的創新意識、創新才能和實踐能力，增強自身競爭力。最后，要建立嚴格的培訓效果考核評價機制，加大對培訓活動的監督檢查力度，不僅可使員工了解自身的培訓學習成果，還可有效防止“走過場”現象，確保培訓的有效性。

（六）建立共同愿景

員工是銀行人力資源的核心，是企業經營必不可少的元素。若想增強員工的穩定性，需要多渠道宣傳本單位的價值觀、文化理念等，不定期組織學習來加強員工對本單位文化的了解，讓每一位員工都有強烈的團隊意識，從而使其自覺地將個人發展目標與銀行發展目標相統一。在這種文化氛圍下，有利于員工的歸屬感和自豪感的增強。另外，通過入股、持股等方式，將員工自身利益與銀行的利益緊密結合，有效減少短期行為，增強員工穩定性。

四、結語

在金融全球化趨勢日益明顯、銀行業競爭日益激烈的今天，誰能提供更好的服務，誰就能在競爭中取勝并生存下來，而銀行業服務的優劣不僅包括服務產品的價格、質量，更有服務產品的創新等，而這一切的關鍵又在于人才。高效的人力資源管理體系是銀行核心競爭力的應有之義。因此，國有大型商業銀行必須充分利用人力資源管理的優勢，理性分析在新形勢下暴露出的問題，牢固樹立“以人為本”的觀念，構建公平有效的激勵機制和績效考核機制，完善員工培訓機制，保持在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

作者：楊玉梅 單位：成都師范學院