一、建筑工程項目人力資源績效評估的特征

由于建筑工程項目具有不可重復性、人員配備情況復雜等特征，導致建筑工程施工項目的人力資源績效評估具有自己的一些特性。

1)項目的人員組織具有臨時性和一次性。建筑工程項目往往根據不同的項目和工作要求，安排合適的項目人員至不同的工作崗位。在這種情況下，對各類人員采取的人力資源管理方式不同于固定的人員組織體系。

2)建筑工程項目人力資源管理中強調項目經理負責制。因此，在人力資源績效評估中，需重視項目經理的作用。項目經理對各項目參與方起著協調溝通的作用。加強對項目經理的協調管理，才能促進項目人力資源管理的優化有效。

3)建筑施工項目人力資源績效評估的主要內容是激勵員工。科學合理的人力資源績效評估結果是進行薪酬管理的前提和關鍵。好的績效考核和薪酬體系能夠提高員工的積極性，促進項目施工的高效、高質、高速完成。

4)建筑施工項目人力資源績效考核對象復雜多變。人力資源績效考核貫穿于工程項目施工的全過程。在不同階段、不同環節的施工過程中，所需的施工人員在數量、質量、類型、結構等方面是動態變化的，這導致了管理對象的復雜多變。

二、建筑工程項目人力資源績效評估指標體系的構建

基于上述特征并參考大量績效評估體系指標文獻，本文從態度、能力、業績3個方面來評估人力資源績效(見表1)。

1)個人工作態度方面。工作態度反映了員工的行為傾向和主觀表現，可通過紀律性和責任感兩個指標進行衡量。紀律性則通過出勤率和單位時間內的違章次數這兩個定量指標進行測度。而工作責任感則通過對是否積極主動完成緊急任務以及個人日常工作完成質量進行測評。可采用的測評方法有360度評估法，在評估過程中，需重視項目經理的作用。

2)個人能力方面。個人能力反映了員工的個人素質，由協調能力、溝通能力、業務知識、技能熟練程度4個指標構成。這些指標均為定性指標，需要選擇可靠的人員對被評對象進行客觀公正的描述。

3)工作業績方面。工作業績直接反映了員工的產出情況，可通過任務完成質量、資源利用效率、質檢達標率、安全操作抽檢達標度來測量。

三、基于AHP的人力資源績效評估指標體系權重信息確定

制定合理的指標權重，是確保績效評估順利進行的重要前提。在此，采用AHP進行指標權重確定。AHP是一種定性分析與定量分析相結合的綜合評估方法，可以判斷專家之間的一致性，具有較好的科學性和實用性。以A公司某建筑工程項目為例，選擇5位專家進行指標間的相互重要度關系判斷，應用AHP模型得出各個指標權重信息。

1)一級指標權重確定。對受評項目的人力資源績效評估中，工作態度、個人能力、工作業績3項一級指標的重要度不一，工作業績的重要性最大，占總權重的62．5%，此外，工作態度比個人能力更為重要。

2)個人工作態度二級指標權重。違章次數指標最為重要，其次為個人日常工作完成質量，最后為出勤率和完成緊急任務的積極性。

3)個人能力二級指標權重。在個人能力二級指標中，協調能力與技能熟練程度較為重要，溝通能力和業務知識能力則次之，各二級指標權重信息及一致性檢驗結果。

4)工作業績二級指標權重。質檢達標率以及安全操作抽檢達標程度兩個指標的權重均為33．33%，大于任務完成質量指標與資源利用效率指標的權重(16．67%)。以上為A公司某建筑工程項目人力資源績效評估指標體系的權重信息表。針對不同的企業與項目，可采用上述方法，選擇合適的評估人員，確定各指標權重，以便進行項目成員的績效評估。

四、結語

文章初步構建了建筑工程項目人力資源績效評估體系，并以實例說明了AHP權重信息的確定過程。進一步研究，可采用不同的評估方法來進行項目成員的績效評估，繼而進行合理的薪酬體系設計。

作者：劉恩健 單位：中國土木工程集團有限公司人力部