一、高校行政管理人員潛能開發(fā)的內(nèi)在機理

1.實行動態(tài)管理機制，增強高校管理工作活力

動態(tài)管理有助于促進人員流動，增強人員的緊迫感和責任感，激發(fā)進取心和創(chuàng)造力。高校可采取崗位輪換、擇優(yōu)上崗、績效評價、末位淘汰等動態(tài)管理機制，促進人員的科學(xué)、合理流動。通過崗位輪換機制，形成行政管理人員之間的橫向流動、縱向流動，增強其對工作的新鮮感、使命感、滿足感，促進工作經(jīng)驗、方法的交流，提高業(yè)務(wù)工作水平；通過崗位競聘、擇優(yōu)上崗機制，有助于激發(fā)行政管理人員的干勁和潛力，使高校組織增添活力，產(chǎn)生開放性的系統(tǒng)結(jié)構(gòu)；通過績效評價、末位淘汰等機制，增強行政管理人員的工作責任感和緊迫感，激發(fā)群體成員的活力和競爭意識，從而提高工作績效。

2.采取獎勵激勵機制，激發(fā)高校管理人員創(chuàng)造力

高校在行政管理人員使用過程中要引入獎勵激勵機制，包括職位晉升、績效獎勵、工作補貼、榮譽表彰、進修與培訓(xùn)等激勵手段具有引導(dǎo)性、可操作性、效果直接明顯等特征，從而可以在一定程度上滿足個人自身利益，激發(fā)其工作的積極性和創(chuàng)造力，促進潛能開發(fā)。職位晉升可通過公開競聘、擇優(yōu)上崗等方式，對政治堅定、能力突出、作風優(yōu)良的管理人才給予提拔使用，打通其職業(yè)上升通道，增強自身認同感和工作成就感；績效獎勵、工作補貼可通過對行政管理人員工作考核評價，對達到績效目標或工作要求的給予獎勵或補貼，調(diào)動其工作積極性；榮譽表彰主要是通過對在工作上做出突出貢獻的給予一定的物質(zhì)或精神鼓勵，發(fā)揮典型示范作用，帶動和引導(dǎo)行政管理人員發(fā)揮潛能，提高業(yè)務(wù)工作水平；業(yè)務(wù)進修與培訓(xùn)可通過選擇工作骨干，有目的、有重點地予以栽培、扶持，進一步促進其潛能開發(fā)培養(yǎng)。

3.利用互相增補機制，提升高校組織整體執(zhí)行力

管理學(xué)上有一個一加一大于二的效應(yīng)理論，即指事物的內(nèi)部結(jié)構(gòu)是否合理，將影響其整體功能的發(fā)揮。結(jié)構(gòu)合理，能產(chǎn)生整體大于部分之和的功效；結(jié)構(gòu)不合理，其整體功效可能會小于結(jié)構(gòu)各部分功能之和。因而，高校行政管理人員的潛能開發(fā)，也應(yīng)該進行合理的組織配?。即根據(jù)行政管理人員各方面素質(zhì)的差異，按照互相增補機制的要求，進行功能定位、合理搭配、統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，形成人員智能的互補增強、工作才能的異質(zhì)互補協(xié)作的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和諧運行格局，達到揚長避短、優(yōu)勢互補、功能疊加的效應(yīng)，從而整合團隊力量，發(fā)揮整體優(yōu)勢。

二、影響高校行政管理人員潛能開發(fā)的障礙因素分析

從哲學(xué)視閾看來，潛能開發(fā)不受其他因素制約，是無條件的。但是，從管理心理學(xué)視角分析，對于微觀環(huán)境下的具體的人來講，潛能開發(fā)往往受到諸多因素制約，是有條件的。具體而言，影響潛能開發(fā)的障礙因素主要包括環(huán)境因素和主體因素兩個方面：

1.從環(huán)境視角分析，環(huán)境優(yōu)劣是影響潛能開發(fā)的宏觀因素

潛能發(fā)展心理學(xué)理論認為，外部環(huán)境因素與個人的潛能開發(fā)息息相關(guān)，而環(huán)境的優(yōu)劣程度往往影響個人的潛能開發(fā)。《科學(xué)蒙難集》一書列舉的62個在科學(xué)技術(shù)發(fā)展史上蒙難的事例，如卡諾（sadiCarnot）發(fā)現(xiàn)的、被稱為19世紀自然科學(xué)三大發(fā)現(xiàn)之一的能量守恒和轉(zhuǎn)化定律，直到半多個世紀后才被社會承認；孟德爾（GregorJohannMendel)發(fā)現(xiàn)的遺傳定律，被壓制、埋沒整整35年之久；伽羅瓦（Galois）發(fā)明的群論，被社會埋沒40多年……。反觀20世紀以來，科學(xué)技術(shù)發(fā)展日新月異，無論在深度還是廣度上，都大大超越19世紀所取得的成就。同時，科學(xué)技術(shù)成果轉(zhuǎn)化的周期越來越短。如19世紀發(fā)現(xiàn)的發(fā)動機原理到發(fā)明發(fā)動機經(jīng)歷了40多年；內(nèi)燃機從研究到工業(yè)化耗用了38年之久。

而20世紀科學(xué)技術(shù)成果轉(zhuǎn)化周期大大縮短。如移動電話僅用了4年時間，而激光技術(shù)從發(fā)現(xiàn)到應(yīng)用間隔不到2年。由此可見，環(huán)境因素對人的潛能開發(fā)有著不可忽視的影響。從高校行政管理人員現(xiàn)狀看，其潛能開發(fā)在環(huán)境上的障礙主要包括：組織架構(gòu)方面層次多、封閉性強，信息傳導(dǎo)慢，權(quán)力至上，制約了管理人員潛能發(fā)揮。人才結(jié)構(gòu)方面缺乏柔性、流動性差，容易使人產(chǎn)生惰性，形成職業(yè)倦怠，使管理人員的潛能被封閉，創(chuàng)造力被禁錮。人事管理方面存在著評價體系不合理、缺乏激勵機制，影響了管理人員的潛能激活的動力。此外，還存在著缺乏協(xié)同協(xié)作精神，缺乏對同事的信任；工作精力不能集中，容易被業(yè)務(wù)瑣事打擾；過分強調(diào)合作或競爭；教條主義嚴重，對冒險行為進行的懲罰，缺乏將管理創(chuàng)新想法轉(zhuǎn)化為行動的環(huán)境支持，等等。

2.從主體視角分析，個人素質(zhì)是影響潛能開發(fā)的微觀因素

盡管潛能的開發(fā)與環(huán)境因素密切相關(guān)，但其最終形成還受到個體的生理狀況、能力、性格、價值取向、思維方式及生活經(jīng)歷等個人因素的影響。就高校行政管理人員而言，通過實踐發(fā)現(xiàn)，潛能開發(fā)往往會遇到一些障礙，如缺乏信心、思維定式等，歸納起來表現(xiàn)在四個方面，即知覺、情感、智力及文化上的障礙。知覺方面主要表現(xiàn)為：把無確切根據(jù)的假設(shè)作為事實接受；難于把要探索研究的問題分離出來；把問題擴得過寬或者把問題縮得過窄；不能充分利用所有感覺器官，過分相信視覺等。情感方面主要表現(xiàn)為：害怕出現(xiàn)教學(xué)事故；對探索未知的恐懼；一味順從上級或領(lǐng)導(dǎo)，不敢提出反對意見；喜歡對一些想法進行評判，而不喜歡提出新想法；對上級、同事或下級產(chǎn)生畏懼和不信任；難于改變固有的思維模式；職業(yè)倦怠等。智力方面主要表現(xiàn)為：過分傾向或依賴以前的工作經(jīng)驗；過分依賴邏輯思維，無法打破思維定式；在利用直覺思維時表現(xiàn)遲疑；在以往的統(tǒng)計或經(jīng)歷中失敗次數(shù)過多；固定的范式，很難關(guān)注周遭工作環(huán)境變化。文化方面主要表現(xiàn)為：過于渴望歸屬或者得到認可，愿望過于實際；認為質(zhì)詢、提問、反駁是不禮貌的行為；喜歡一成不變，循規(guī)蹈矩、按部就班；擔心在質(zhì)疑或反駁時表現(xiàn)出自己無知；解決問題的壓力過大等。以上各種表現(xiàn)形式，都是主體在自身因素支配下而采取的消極適應(yīng)方式。心理學(xué)家研究證實，消極因素鉆入自我防衛(wèi)的貝殼，會使人的精力大量地消耗在逃避困難和挫折的威脅之中，因而往往難以用于創(chuàng)造性的改變，使?jié)撃艿靡蚤_發(fā)。

三、高校行政管理人員潛能開發(fā)的路徑選擇

潛能的開發(fā)并不神秘，是有規(guī)律和方法可循的。基于潛能開發(fā)的多維結(jié)構(gòu)機理，要在環(huán)境和主體兩個方面，從平臺、機制、個人三個視角，探索高校行政管理人員的潛能開發(fā)之路。

1.以優(yōu)化環(huán)境為平臺的潛能開發(fā)之路

高校行政管理人員潛能的開發(fā)，既有賴于其個人的主觀因素，更與其所處的環(huán)境有著密切的關(guān)系。這里主要探討怎樣才能形成一個有利于開發(fā)潛能的平臺。平臺泛指進行某項工作所需要的環(huán)境和條件。能力總是和人完成一定活動的平臺相聯(lián)系在一起。離開了具體活動平臺既不能表現(xiàn)人的潛能，也不能發(fā)展人的潛能。在實現(xiàn)人力資源優(yōu)化配?的基礎(chǔ)上，高校組織應(yīng)為管理人員提供相應(yīng)的平臺，促進管理人員潛能開發(fā)、脫穎而出。一方面，要提供事業(yè)平臺，營造成長發(fā)展氛圍。良禽擇木而棲，名士擇賢而倚，事業(yè)平臺是高校管理人員職業(yè)發(fā)展的基本保證，是潛能開發(fā)和管理創(chuàng)新的重要載體。因此，要給予管理人員相應(yīng)的事業(yè)平臺，通過明確管理人員的事業(yè)內(nèi)涵、事業(yè)權(quán)限和事業(yè)資源，保證他們在工作中有事、有職、有權(quán)，從而充分調(diào)動管理人員的積極性，確保他們的潛能得到發(fā)揮。同時，高校領(lǐng)導(dǎo)者要富有創(chuàng)新精神，把行政管理人員潛能開發(fā)看作高校發(fā)展的重要因素，營造鼓勵成功，寬容失敗的寬松氛圍。另一方面，建立人員交流平臺，暢通職業(yè)發(fā)展通道。構(gòu)建管理人員的交流平臺，可以通過交流、碰撞、裂變、提升，不斷提高管理人員自身素質(zhì)、能力，營造優(yōu)勢互補、資源共享的合作氛圍，同時也能暢通管理人員的職業(yè)發(fā)展通道，充分發(fā)揮其潛能。高校可以構(gòu)建管理人員后備骨干人才庫，通過宣傳骨干人才在高校管理發(fā)展中的重要貢獻，為管理人員向更適合自已發(fā)揮潛能的崗位鋪平道路，給這些人員提供充分展示才智、潛能的機會，優(yōu)化人力資源結(jié)構(gòu)，從而帶動整體管理人員的潛能開發(fā)。

2.以激勵約束為機制的潛能開發(fā)之路

心理學(xué)認為，潛能是人的全部體力和智力都處在高度緊張狀態(tài)下的有益的創(chuàng)新活動。由此可見，給予適度的剌激，是充分開發(fā)他們潛能的一種有效方法。對高校管理而言，一要完善創(chuàng)新人力資源管理體制。成功的組織需要人的潛能發(fā)揮，而只有完善的組織管理制度才能促進人的潛能開發(fā)。因此，除提供事業(yè)平臺外，高校組織還應(yīng)完善人力資源管理體制。一方面，高校組織應(yīng)該在更高層面來優(yōu)化管理人員的培養(yǎng)與使用，使他們能得到幫助、受到肯定，感受激勵，得到能夠充分發(fā)揮自已潛能的空間。另一方面高校組織也應(yīng)以良好的機制激勵管理人員，在給他們足夠的挑戰(zhàn)的同時也要給予適當?shù)幕貓螅拍茏屗麄儼l(fā)揮潛能，為單位的創(chuàng)新發(fā)展作出貢獻。二要完善考核機制。考核機制是人的潛能開發(fā)的重要抓手，能夠促進管理人員不斷奮發(fā)向上、持續(xù)提升、發(fā)揮潛能。要把進取意識和創(chuàng)新能力強、業(yè)績突出，作為衡量優(yōu)秀管理人員的主要標準，將績效突出、被群眾認可的管理人才提拔使用，以激發(fā)各類管理人員工作的熱情。三要引入管理科學(xué)中的激勵約束機制，建立量化考核體系和淘汰制度。通過對管理人員的考核評定的結(jié)果，對于優(yōu)秀的管理人員給予一定的獎勵；同時嚴格淘汰制度，本著寧缺毋濫的原則，綜合量化考核結(jié)果，對無所作為的管理人中給予適當?shù)奶幜P。從某種意義上講，建立完善管理人員評價機制的主要目標就是不斷引入競爭機制，優(yōu)勝劣汰，激勵和鞭策管理人員不斷發(fā)揮潛能。

3.以自主調(diào)節(jié)為關(guān)鍵的潛能開發(fā)之路

心理學(xué)認為，一個人能否發(fā)揮潛能，其關(guān)鍵在于是否能夠始終保持積極、良好的心態(tài)，這就是成敗的差異所在。人可以用積極心態(tài)看事情，也可以用消極心態(tài)。但積極的心態(tài)能夠激活潛能，消極的心態(tài)則抑制潛能。高校行政管理人員主要職責是為服務(wù)教學(xué)、服務(wù)師生，就其地位作用而言，開發(fā)自身的潛能要從保持良好的心態(tài)、努力克服自卑感、積極改正缺陷缺點等三個方面入手，填平開發(fā)潛能的鴻溝。首先，要保持良好的心態(tài)。保持積極、良好的心態(tài)，既是潛能得以開發(fā)的前提和保證，也是一種有效的心理工具。開發(fā)潛能，離不開一個良好的心態(tài)，沒有它，創(chuàng)造思維就不活躍，想像、直覺、聯(lián)想就不豐富，就難以激發(fā)潛能、進行創(chuàng)造性的勞動。而要有良好的心態(tài)，就必須樹立科學(xué)的價值觀，端正工作態(tài)度，增強事業(yè)心、責任感、使命感。所羅門說：勤奮者必能致富。百萬富翁與一般人的最大差異就在于有無奮發(fā)的心態(tài)。有了那種心態(tài)，便會工作的勤勉。由此可見，潛能的發(fā)揮成功與否，關(guān)鍵在于心態(tài)。保持良好的心態(tài)，還要排除外界對心理的壓力，培養(yǎng)堅韌不拔的毅力，為從事創(chuàng)造性活動提供必要的條件。

其次，努力克服自卑感。潛能得不到深度開發(fā)的第一道鴻溝就是自卑感，自卑感是人開發(fā)自身潛能與創(chuàng)造力之路上的攔路虎。盡管它不吞噬人的青春歲月，卻使人最終墜入平庸者的行列。奧地利心理分析學(xué)家阿德勒認為人的所有行為都是出于成就感，以及對于自卑感的克服和超越。每個人都有自卑感，只是程度不同或者說表現(xiàn)形式不同而已。由此推斷，不論偉人或者凡人，都會在某些方面表現(xiàn)出優(yōu)勢，而在某些方面表現(xiàn)出劣勢，也會或多或少地遭受挫折，或者得到外部環(huán)境的消極反饋。但也應(yīng)該指出，并非所有劣勢或者挫折都會給人帶來沉重遭受挫折，或者得到外部環(huán)境的消極反饋。但也應(yīng)該指出，并非所有劣勢或者挫折都會給人帶來沉重的心理壓力而導(dǎo)致自卑。因此，高校行政管理人員所要做得就是不斷調(diào)整自已的心態(tài)，克服自卑，超越自卑。要善于運用調(diào)控方法提高心理承受能力，使之在心理上始終讓自信心占據(jù)優(yōu)勢。

第三，積極克服和改正缺陷和缺點。俗話說：“金無足赤，人無完人”。即凡是生活在地球上的人，都存在著缺點，十全十美的人是根本沒有的。孔子在《論語》里講道：“君子之過也，如日月之蝕焉。過也，人皆見之，更也，人皆仰之。”可見，人非圣賢，孰能無過。但這是就客觀存在的普遍性認識而言，絕不能成為諱疾忌醫(yī)的理由，正視缺點的目的正是必須改正缺點。否則，必將因小失大，因蟻穴之隙，終致潰堤之災(zāi)。由此可見，開發(fā)潛能的人必須約束自我，及時改正自身的缺點。綜上所述，潛能開發(fā)機理是多維結(jié)構(gòu)。高校行政管理人員潛能開發(fā)要遵循其作用機理，建立科學(xué)合理的開發(fā)體系和良性運行的培養(yǎng)機制，使高校組織機構(gòu)產(chǎn)生巨大的向心力、凝聚力和創(chuàng)造力，使高校組織提高管理效率與運行效益。

作者：黃曉征 單位：福建師范大學(xué)福清分校外語系