一、書面契約對勞動關系的調整及其局限

契約條款是通過文字來表述的，基于文字篇幅的限制，它不可能訂得非常詳細，且面面俱到。第三，研究勞動關系不能忽略“人”的因素，而書面契約在這方面則存在不足。對于資方來講，因所處的管理層級不同，對勞動者的態度也不相同；而對于勞動者來講，因年齡、背景、資歷等方面的差異，更體現出不同的利益訴求。書面契約具有普遍性、規范性特點，它事實上不可能針對每一個勞動者的期望、心理需求而體現出個性化的內容，這樣會加大雇主的締約成本。

二、心理契約對勞動關系的調整及其局限

最早使用“心理契約”（psychologicalcontract）這一術語的是企業心理學家Argyris，他強調在員工與企業的相互關系中，除正式雇傭契約規定的內容外，還存在著隱含的、非正式的、未公開說明的相互期望，它們同樣是決定員工態度和行為的重要因素。另一位企業行為學家謝恩（schein），他將心理契約定義為：“在企業中，每個成員和不同的管理者，以及其他人之間，在任何時候都存在的沒有明文規定的一整套期望。”與書面契約不同，心理契約是一種關系性契約。它的特點主要體現在，首先，心理契約針對勞動者個性化的心理需求而建立。在一個企業內部，每個勞動者由于背景、資歷的不同，其需要和動機存在很大的差異。員工在與企業建立心理契約時，對這種付出——回報關系總是要結合自身情況有所選擇取舍，勞動者的需求層次不同，所形成的心理契約也各不相同。其次，心理契約是在動態變化的。心理契約總是處于一種不斷變更與修訂的狀態，任何有企業的工作方式的變更，不論是物理性的還是社會性的，都對心理契約具有影響。員工在一個企業中工作的時間越長，心理契約所涵蓋的范圍就越廣，在雇員和企業的關系上，相互期望和義務的隱含內容就越多。心理契約的實現程度通過工作滿意度、工作參與和企業承諾等因素來衡量，上述因素同時反映著勞動關系的質量。在勞動關系的調整過程中，付出——回報的層次決定著心理契約的內容，并隨著心理契約的動態變化作出相應的調整。再次，心理契約是建立在心理承諾和信任基礎上的一種主觀心理活動。它具有很強的主觀性，其具體內容是勞動者個體對他與企業之間相互責任的認知，而不是相互責任這一事實本身，它是行為人對自己付出之后能夠得到回報的一種期望。正是心理契約的這種主觀性特點，使心理契約的內容具有模糊性和不確定性，這就給管理者提出了很高的要求，必須要用高超的管理藝術來管理心理契約，善于捕捉和發現雇員的心理變化，及時跟蹤處理，并適時調整心理契約的內容。第四、無法有效的對它進行監督和控制。心理契約對各方的約束力較弱，它沒有明確的違約機制制約各方，但是一旦心理契約被違背，則會產生十分嚴重的后果。

三、書面契約和心理契約的有機融合，優化勞動關系

企業在激勵員工的過程中，是以滿足員工一定的需求為前提的，而員工依據企業對個人期望和需求的滿足程度來確定自己對企業的關系定位，并因此決定自己的工作績效，而企業也會因此而在激勵上有所調整。

1.建立以人的能力為本的企業文化，共建企業的心理契約

文化作為一個環境中人的“共同的心理程序”，健康的企業文化能在企業中創設出一種奮發、進取、和諧和平等的企業氛圍和企業精神，為全體員工塑造強大的精神支柱，形成堅不可摧的共同體。建設以人為本的企業文化，實現人盡其能、人盡其用，高效開發員工的能力與潛力，無疑給達成與維持心理契約創設了良好的氛圍和空間，增強了員工努力工作的熱情與信念，激發了企業與員工共同信守契約，也就形成了所默示的各自對應的承諾。因此，這種企業文化的建設要求企業管理者應為職工的能力發揮提供良好的制度保障、有效機制、正確的政策和寬松的企業氛圍。在這種文化之下，企業管理者與員工上下同欲，使經營理念得以落實、共識得以建立、目標得以實現，實現人與事的結合。

2.對員工進行分類管理

交易型心理契約的優秀員工，非常容易流失。企業應盡量少設相應的職位，在可能的情況下，相關工作任務進行外包處理。這類員工的心理契約中，對企業責任而言，短期報酬及承諾的時效要求較高，而對長期的福利關注不多，企業要有針對性地制定薪酬政策，實行動態的管理，首先注重實用書面契約來管理。臨時聘用人員可以根據工作表現而轉變成長期合同，提高他們對企業的認同感。變動型的員工，具有較高的工作不確定性，較高的不穩定性和較高的流動率的特點。進行購并和企業結構調整時應對其中比較優秀的員工盡快明確工作任務，或者盡快簽訂勞動合同。平衡型的員工，具有較高的企業承諾，企業認同感較高，不斷自我開發，協作感強的特點，在企業中工作的時間較長。關系型的員工，具有強烈的身份感和穩定性強的特點，在企業中工作的時間很長。具有平衡型和關系型特征的員工，往往是企業的核心員工，并且在企業工作的時間較長，對企業的商業模式、客戶資源等都比較了解。他們的心理契約違背后，對企業的情感投入減少，交易型成份加強，嚴重的，甚至終止自己的工作，應防止心理契約性質的轉變。

3.加強企業和成員之間有效的溝通

在溝通和協商過程中，反饋機制可以減少心理協調和信息傳遞中的失真現象。有效地發揮反饋聯系作用是企業領導者順利實施領導活動的必要條件之一。隨著企業與員工之間的積極互動、彼此依賴關系的增強，也促進了雙方的溝通協商和心理契約的達成。當然，在溝通過程中，在個人與企業之間締結心理契約時，雙方必須相互了解彼此哪些方面存在分歧和差異，對那些不同的方面既可以持保留態度，但又應該表示出足夠的關注和尊重。

作者：林伯青 單位：廣州華立科技職業學院