國際金融危機愈演愈烈，其影響已從局部發展到全球，從金融領域擴散到實體經濟，其涉及范圍之廣、影響程度之深、沖擊強度之大超出預料，國際社會面臨著上世紀大蕭條以來最嚴重的全球性經濟危機。從世界知名的跨國巨頭到名不見經傳的中小企業，紛紛采取各種措施應對經濟危機，經濟性裁員作為一種熬過經濟寒冬的手段被廣泛采用，并形成一波波裁員浪潮。在當前世界經濟全球化、一體化的情況下，我國經濟不可能不受世界經濟“大氣候”的影響。盡管一些企業積極承擔社會責任，倡議和承諾“不裁員、不降薪”，但是也有相當數量處于經濟風暴中心的企業迫不得已進行經濟性裁員。面對國際金融危機背景下的裁員潮，各級政府必須采取有效措施予以干預，以維護就業穩定，避免或緩解經濟性裁員對我國經濟社會發展的沖擊。

一、經濟性裁員及其負效應

經濟性裁員，是指用人單位由于經濟方面原因單方面解除一定規模以上勞動者的勞動合同。用人單位采取經濟性裁員行動是為追求以下效益：一是減員增效。當用人單位自身經營狀況或外部景氣衰退的情況下，裁員是企業瘦身、降低人力成本、提高經營績效的重要手段；二是優勝劣汰。通過精簡不合格人員為優秀人才引進創造崗位；三是吐故納新。裁員有助于勞動者感受市場競爭壓力從而激勵斗志，不斷提高工作負荷及效率，同時外部人員和信息的持續補充，避免思維定勢所導致的認識趨同和反應遲鈍，防止用人單位的老化和喪失活力；〔1〕四是資源調配。裁員要與企業的環境變化、戰略轉變、組織優化、技術革新、流程改造等調整相適合。但是，經濟性裁員也可能對用人單位產生以下損害：一是經濟損失，包括必須支付給被裁人員的相應的經濟補償、已經發生的招聘成本和培訓成本等以及因內部抵制、外部訴訟所形成的其他直接或間接經濟損失；二是造成關鍵人才、核心技術、重要客戶和商業秘密的流失，削弱用人單位競爭力；三是“幸存者綜合癥”（SurvivorSyndrome），裁員幸存者可能產生士氣低落、憤世嫉俗、工作和組織滿意度降低、不安全感增強、對雇主的信任和忠誠下降以及罪惡感等心理反應和情緒體驗，以致缺乏工作積極性，進而影響組織績效；〔2〕四是裁員往往是社會廣泛關注的話題，所傳遞的信息可能重創用人單位的形象、品牌、影響力等軟實力。如果經濟性裁員的弊害僅限于以上，那么裁員尚屬于用人單位經營管理權限內的權衡事項。在法律上，至多是基于勞動者弱勢地位予以同其他解雇情形相等程度的規制。

就業是人的本能和需要，但是就業并不完全取決于勞動者自身的努力。在微觀上，勞動的從屬性決定勞動者難以擺脫相對于用人單位的弱勢地位；在宏觀上，就業又受到人口因素、經濟周期、產業結構及技術進步等影響，因此促進就業成為現代政府的一項基本職責，許多國家和地區將充分就業與物價穩定、經濟增長和國際收支平衡并列為宏觀經濟政策的四大目標。經濟性裁員是勞動者的夢魘，不僅被裁減人員意志消沉及短時期難以走出解雇的陰影，而且經濟性裁員具有較強的溢出效應，大量勞動者失去工作，嚴重沖擊勞動力市場，構成經濟社會不穩定的因素。

二、我國政府干預經濟性裁員的缺失

這些構成政府干預經濟性裁員的正當性基礎，但是政府干預手段絕不是肆意，否則不僅不能達到穩定就業的目的，還會產生一系列弊端。市場經濟條件下，要充分利用勞動力資源，實現勞動力資源的優化配置，就必須維護和尊重勞動力市場機制，〔3〕政府治理經濟性裁員也應由發育勞動力市場、維護勞動力市場的競爭性及克服勞動力市場缺陷著手。政府對經濟性裁員的治理還應當尊重用人單位的經營自由，因為經濟性裁員是經營管理的組成部分，而政府沒有能力和精力代替眾多經濟主體進行市場決策。歐洲國家中，法國和荷蘭的管理機構有長期公認的權力批準和禁止裁員，但是在歐盟立法中卻難以獲得其他成員國的認同，這項權力沒有被包括在第75/129指令所之內。〔4〕我國經濟性裁員立法進程中，關于政府干預的規定有兩個較為明顯的經驗教訓。一個是1998年-2005年的“減員增效、下崗分流”。20世紀90年代，調整國有經濟布局，轉換國有企業經營機制，實現國有企業的扭虧增盈，以及建立現代企業制度，需要釋放冗員、轉變崗位及職工流動。但是，在長期計劃經濟體制下，政府、企業和職工之間形成特殊的依賴關系，通過對職工勞動貢獻進行部分“預先扣除”的低工資政策形成國有資產積累。政府、企業與職工形成事實上的終生就業與養老、醫療保障的承諾，同時為減少對失業保險基金的壓力，及避免社會動蕩。政府沒有采取《勞動法》上的經濟性裁員，而是規定“下崗”制度，即勞動者暫時離開工作崗位但是與原用人單位不解除勞動合同關系，通過再就業服務中心領取由企業的下崗津貼、各級政府統籌的城鎮最低生活保障和失業保險基金各占1/3的基本生活和再就業培訓費用，原計劃3年左右時間解決下崗再就業問題，但是直至2005年底，下崗和失業的體制并軌工作結束，“下崗”才成為一個歷史性概念。筆者認為，應當承認“下崗”在深化經濟體制改革中的歷史功績，但是現在和未來都不應復制這一制度，因為這是特定歷史背景下，為完成特殊時代任務，政府進行變相裁員的權宜之計，這種扭曲的政府強制干預有較大的副作用，產生并遺留相當多的社會問題。另一個是各級地方政府制定關于經濟性裁員的規范性文件逾越上位法，規定了諸多政府強制干預措施。

例如《勞動法》和《勞動合同法》僅規定用人單位向勞動行政部門的報告義務。但是，許多地方政府的規范性文件都加入行政許可職權，例如《南京市企業經濟性裁減人員試行辦法》規定，“凡企業實施經濟性裁減人員，均應實行批量和年度總量控制。企業一次性裁減人員不得超過本企業職工總數的5%，當年度內連續裁減人員不得超過本企業職工總數的15%（已進入法定破產程序的企業除外）。”《福建省企業經濟性裁減人員實施辦法》規定，“向當地勞動行政部門報告裁減人員方案，并聽取勞動行政部門的意見，根據勞動行政部門的意見，對裁員方案進行修改后，正式公布。”《天津市企業經濟性裁減人員暫行規定》規定，“區縣屬和無主管部門企業裁減人員的，其裁員方案由企業所在地勞動保障行政部門審核后，報市勞動保障行政部門核準；其他企業的裁員方案報企業主管部門初步審核后，報市勞動保障行政部門核準。”這些規定既缺乏法律的支撐，又不具有實際操作性，實踐中不過是畫餅充饑。