一、煤礦企業(yè)績(jī)效管理方面存在的問題

1績(jī)效管理方面的認(rèn)識(shí)誤區(qū)

績(jī)效管理涉及的內(nèi)容涵蓋了企業(yè)的所有活動(dòng)，從生產(chǎn)到銷售、從企業(yè)的高層管理者到企業(yè)的基層員工?？?jī)效管理需要全體員工的共同參與。不同的部門、處在不同層次的管理者、基層員工在績(jī)效管理的過程中扮演不同角色，起著不同作用。人力資源管理部門在績(jī)效管理過程中應(yīng)該負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)考核量表、進(jìn)行考評(píng)者的培訓(xùn)，制定考評(píng)制度、保管考評(píng)結(jié)果，對(duì)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行應(yīng)用。根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果提出薪酬、獎(jiǎng)金、培訓(xùn)、晉升等人力資源管理計(jì)劃?？?jī)效管理真正的實(shí)施者是一線的管理者和企業(yè)的員工，績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效反饋的主體都應(yīng)是一線的管理者和員工，而不應(yīng)是企業(yè)的人力資源部門進(jìn)行。當(dāng)績(jī)效管理活動(dòng)所面向的對(duì)象是人力資源部門時(shí)，才應(yīng)該有人力資源部門的人員來考核，即使是這種情況，績(jī)效管理的實(shí)施者也是一線管理人員和員工，這里的一線管理人員和員工隸屬于人力資源部門。

2績(jī)效管理實(shí)踐中的存在問題

1）績(jī)效管理缺乏高層的支持。企業(yè)高層對(duì)績(jī)效管理的支持力度大，則績(jī)效管理能有效地實(shí)施；企業(yè)高層對(duì)績(jī)效管理支持力度小，則績(jī)效管理的實(shí)施的有效性就要降低；企業(yè)高層對(duì)績(jī)效管理不支持，績(jī)效管理就不會(huì)存在于企業(yè)的管理體系之中。高層者支持的重要性在集權(quán)化的組織和績(jī)效管理建設(shè)初期最為顯著。我國(guó)大煤礦屬于國(guó)有企業(yè)，國(guó)有企業(yè)中權(quán)利的分配較為集中，是屬于集權(quán)化的組織形式；我國(guó)國(guó)有煤礦績(jī)效管理正處在探索和初步建設(shè)階段，高層管理者的支持程度對(duì)于煤礦績(jī)效管理的實(shí)施極其重要。

2）績(jī)效考核流于形式，缺乏有效性?？?jī)效考核缺乏有效性，指的是不能有效確定員工的績(jī)效，對(duì)于員工績(jī)效不能進(jìn)行有效區(qū)分。因?yàn)榇嬖趯⒖?jī)效考核等同于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，績(jī)效管理實(shí)踐中僅僅重視績(jī)效考核，忽視了績(jī)效管理的其他環(huán)節(jié)，不注意績(jī)效考核與績(jī)效管理其他環(huán)節(jié)的的關(guān)系，沒有做好績(jī)效考核前的準(zhǔn)備工作。這樣就會(huì)導(dǎo)致績(jī)效考核流于形式，只是年末填幾張表、打打分就算是完成了績(jī)效考核。

3）績(jī)效管理實(shí)踐中缺乏溝通和反饋。績(jī)效計(jì)劃的制定過程中，忽視員工參與，績(jī)效計(jì)劃的制定僅僅是管理人員的活動(dòng)；績(jī)效考核中缺乏與員工有效地溝通，缺乏績(jī)效考核，沒有將績(jī)效考核的結(jié)果及時(shí)地反饋給員工。這導(dǎo)致員工對(duì)自己績(jī)效不能有效及時(shí)地認(rèn)識(shí)，不知道那些地方做的對(duì)、那些地方做的不對(duì)。缺乏溝通和反饋，員工更不知道那些地方需要提高。溝通和反饋的缺失不利于員工對(duì)于企業(yè)戰(zhàn)略的理解。溝通應(yīng)該貫穿于績(jī)效管理的整個(gè)過程，從績(jī)效計(jì)劃到績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用都應(yīng)該持續(xù)地溝通，持續(xù)溝通有助于管理者和員工更好的獲取績(jī)效管理中各自所需要的信息，有助于管理者和員工合理的制定績(jī)效計(jì)劃、有效進(jìn)行績(jī)效實(shí)施、科學(xué)和客觀地進(jìn)行績(jī)效考核、合理地進(jìn)行考核結(jié)果的應(yīng)用。

3績(jī)效管理體系的存在問題

1）績(jī)效管理體系不完善，績(jī)效管理目標(biāo)單一。多數(shù)煤礦沒有形成完善的績(jī)效管理體系。有的企業(yè)沒有績(jī)效計(jì)劃，制定績(jī)效計(jì)劃不夠規(guī)范?？?jī)效管理與企業(yè)的其他管理活動(dòng)和管理制度的聯(lián)系不緊密，績(jī)效管理的基礎(chǔ)性管理制度不完善。確定薪酬、發(fā)放獎(jiǎng)金、職位晉升是績(jī)效管理的主要目的，績(jī)效管理的目的是多樣的，應(yīng)有層次性，不同層次、不同部門有不同的目的。僅將確定薪酬、發(fā)放獎(jiǎng)金、晉升職位的目的對(duì)于績(jī)效管理是較狹窄的；從宏觀說，績(jī)效管理應(yīng)把實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略、提高企業(yè)的管理執(zhí)行力、開發(fā)人力資源作為績(jī)效管理的主要目的。其他各個(gè)部門的目的都應(yīng)圍繞這三個(gè)目的展開，其他的目的與這三個(gè)目的構(gòu)成一個(gè)目標(biāo)層次體系。

2）績(jī)效考核不規(guī)范。績(jī)效考核指標(biāo)不夠完善，指標(biāo)的權(quán)重不合理，考核方法單一，定性指標(biāo)和定量指標(biāo)的設(shè)置不夠合理?？?jī)效考核沒有特定性，對(duì)企業(yè)所有人員都使同一套考核方案，地面工作人員和井下人員的考核指標(biāo)相同。企業(yè)中不同的人員使用同樣的考核指標(biāo)，對(duì)于考核指標(biāo)的內(nèi)涵界定不一致對(duì)于考核指標(biāo)的權(quán)重設(shè)定不一致，而目前煤礦中的績(jī)效考核指標(biāo)卻是同樣的內(nèi)涵、同樣的指標(biāo)。

3）績(jī)效管理體系脫離實(shí)際和企業(yè)戰(zhàn)略。績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系是近來績(jī)效管理研究的一個(gè)特點(diǎn)，應(yīng)把績(jī)效管理作為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的一個(gè)工具。但是目前的煤礦績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)卻脫離了企業(yè)的戰(zhàn)略，更有甚者脫離了企業(yè)的實(shí)際。脫離了企業(yè)戰(zhàn)略，績(jī)效管理就沒有方向、也沒有意義；只有與企業(yè)戰(zhàn)略有效地結(jié)合績(jī)效管理，才能更好地發(fā)揮其作用。

二、解決對(duì)策

1）進(jìn)行績(jī)效管理的有關(guān)培訓(xùn)。針對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)中存在的問題，要進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)，讓企業(yè)員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理與績(jī)效考核的關(guān)系，有助于解決在績(jī)效管理中的相應(yīng)問題。培訓(xùn)方式多種多樣，對(duì)于不同層次的人員實(shí)行不同的培訓(xùn)方法、不同的培訓(xùn)內(nèi)容。高層和中層管理人員可以離職培訓(xùn)，多數(shù)人員進(jìn)行在職培訓(xùn)。根據(jù)一線管理者和員工所起作用和所扮角色進(jìn)行區(qū)別培訓(xùn)，對(duì)于共同的認(rèn)識(shí)性問題可以共同進(jìn)行培訓(xùn)。例如，一線管理者進(jìn)行如何有效制定績(jī)效計(jì)劃、如何有效溝通、如何科學(xué)進(jìn)行績(jī)效考核的培訓(xùn)；員工如何尋求直接經(jīng)理的幫助，如何進(jìn)行考核結(jié)果的申訴等。對(duì)于績(jī)效考核過程、流程、考核制度的培訓(xùn)，也可共同進(jìn)行。

2）建立和完善與績(jī)效管理有關(guān)的基礎(chǔ)性工作。績(jī)效管理實(shí)踐中，績(jī)效管理與戰(zhàn)略脫節(jié)可能是因制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)沒有意識(shí)到要與企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系；也可能意識(shí)到要與企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系，但是企業(yè)戰(zhàn)略不夠明確，很難做到與二者相聯(lián)系。對(duì)于第一種情況，是要加強(qiáng)培訓(xùn)；對(duì)于第二種情況，就要建立和完善企業(yè)與績(jī)效管理有關(guān)的基礎(chǔ)性工作，比如工作分析要科學(xué)、管理制度要完善等。企業(yè)管理制度中沒有的要設(shè)法建立，已有的要進(jìn)一步完善。完善基礎(chǔ)性的工作，對(duì)于績(jī)效考核結(jié)果的多方面應(yīng)用會(huì)有很大促進(jìn)?？?jī)效管理實(shí)踐中，管理者要認(rèn)識(shí)到將績(jī)效考核結(jié)果與崗位管理相聯(lián)系、與員工的職業(yè)生涯相聯(lián)系；如果這些基礎(chǔ)性的管理工作沒有或沒做好，也是導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果不能多方面應(yīng)用的客觀原因。

3）建立高效的績(jī)效文化。企業(yè)文化可以創(chuàng)造巨大的凝聚力、創(chuàng)造力、驅(qū)動(dòng)力，能讓員工產(chǎn)生歸屬感和安全感。企業(yè)文化作為一種組織的非正式行為規(guī)則和思維方式，對(duì)績(jī)效管理的實(shí)踐很有重要影響，這種作用和影響甚至超過正式的、顯現(xiàn)的考核制度和規(guī)定；它能夠影響績(jī)效考核的效度、信度、公正、公平，因此一定要建立與績(jī)效有關(guān)的文化。建立績(jī)效文化可以通過多種途徑和方法，海報(bào)的宣傳，營(yíng)造高績(jī)效文化的氛圍，建立并完善與高績(jī)效文化有關(guān)的企業(yè)制度，獎(jiǎng)勵(lì)高績(jī)效文化的行為，開展與企業(yè)文化有關(guān)的活動(dòng)等，以建立高效企業(yè)的績(jī)效文化。

4）建立科學(xué)的績(jī)效管理體系?？茖W(xué)的績(jī)效管理體系是指適合企業(yè)目前發(fā)展階段的，能夠有效地實(shí)現(xiàn)對(duì)員工進(jìn)行考評(píng)，準(zhǔn)確斷定員工績(jī)效好壞的管理體系。這種管理體系要求績(jī)效考核的指標(biāo)不僅要有定性和定量的結(jié)合，對(duì)于不同部門、不同崗位的員工要有不同，還應(yīng)與企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系，隨著企業(yè)戰(zhàn)略的改變而改變相應(yīng)的指標(biāo)及其權(quán)重。因此這個(gè)體系應(yīng)該是適合的、有效的、準(zhǔn)確的、動(dòng)態(tài)的，而不是形式的、無效的、靜態(tài)的?？茖W(xué)的績(jī)效管理體系的建立有著重要意義，它可有助于培養(yǎng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力、提高企業(yè)的執(zhí)行力、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

三、結(jié)束語

煤礦的績(jī)效管理還處在初步的研究和探索階段，對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)和績(jī)效管理的實(shí)踐尚存在許多問題，導(dǎo)致這些問題的原因也是多方面的，績(jī)效管理體系的構(gòu)建有助于解決企業(yè)的績(jī)效管理問題、提高企業(yè)的執(zhí)行力、提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

本文作者：方守林、于婧 單位：河北金融學(xué)院