一、新時(shí)期對(duì)事業(yè)單位人力資源管理中采取績(jī)效考核的必要性

通過在事業(yè)單位推行績(jī)效管理,有助于在單位內(nèi)部引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,通過內(nèi)部人員的績(jī)效水平比較,找出參照對(duì)象從而比較出差距,進(jìn)而為事業(yè)單位人員提高自身素質(zhì)和服務(wù)水平提供依據(jù)和方向,從而在宏觀上提高整個(gè)事業(yè)單位人力資源管理水平和促進(jìn)事業(yè)單位改革。績(jī)效管理的開展與否,在較大程度上決定著事業(yè)單位改革進(jìn)程和事業(yè)單位人力資源管理水平的提高。

二、事業(yè)單位人力資源管理中績(jī)效考核的一般方式與存在的問題

目前,我國(guó)事業(yè)單位人力資源的績(jī)效考核中,一般采用兩種考核方式,即序列比較法和等級(jí)評(píng)估法。(1)序列比較法。序列比較法就是根據(jù)一定的考核方式對(duì)單位職工的績(jī)效進(jìn)行排序,即傳統(tǒng)的大排名方法。這種考核方式,首先要制定考核依據(jù),同時(shí)制定相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn),之后將職務(wù)相同的職工進(jìn)行排序和比較。這種考核方式能直接看出差距,也有助于獎(jiǎng)勵(lì)先進(jìn),鼓勵(lì)后進(jìn)。(2)等級(jí)評(píng)估法。等級(jí)評(píng)估法就是對(duì)各項(xiàng)工作進(jìn)行劃分,分成不同或者相互獨(dú)立的幾個(gè)模塊,然后針對(duì)每個(gè)模塊制定工作標(biāo)準(zhǔn),對(duì)標(biāo)準(zhǔn)劃分為幾個(gè)等級(jí),如優(yōu)秀、良好、合格、不合格,或者優(yōu)秀、稱職、合格、不合格等。然后,事業(yè)單位根據(jù)相應(yīng)的工作標(biāo)準(zhǔn),對(duì)單位職工的實(shí)際工作成績(jī)和表現(xiàn),分別就相應(yīng)模塊進(jìn)行打分和評(píng)級(jí),最后進(jìn)行加權(quán)得出總體成績(jī)。這種方式的自由度較大,但是客觀性不強(qiáng)。但是,根據(jù)筆者的實(shí)際工作中的經(jīng)驗(yàn)和調(diào)查,發(fā)現(xiàn)我國(guó)大多數(shù)事業(yè)單位在績(jī)效管理工作當(dāng)中仍然存在一定的問題,主要體現(xiàn)為以下幾個(gè)方面。

一是未對(duì)績(jī)效考核予以充分重視。目前,有些事業(yè)單位的績(jī)效考核流于形式,尤其是在采取等級(jí)評(píng)估法考核時(shí),部分事業(yè)單位職工僅僅出于個(gè)人感情而進(jìn)行評(píng)價(jià),并未對(duì)考核人的實(shí)際工作進(jìn)行詳細(xì)的考核。而且,有些事業(yè)單位也只是為了完成上級(jí)指定的考核任務(wù),只是為了考核而考核,從而導(dǎo)致在實(shí)際采取績(jī)效考核的方式時(shí),考核流程形同虛設(shè),不能真正起到管理作用。二是考核指標(biāo)只定性不定量。有些事業(yè)單位,比如科研類事業(yè)單位,由于其服務(wù)于社會(huì)的性質(zhì)難以用具體數(shù)量來考核,從而采取定性而不是定量的指標(biāo)考核。由于定性的考核方式,一般是采用等級(jí)評(píng)估法,這種考核方式自由度非常大,而且常常會(huì)缺乏科學(xué)的定量標(biāo)準(zhǔn),因此也會(huì)導(dǎo)致考核流于形式。考核質(zhì)量和考核效果難以達(dá)到預(yù)先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn),而且由于主觀性較大,因此考核結(jié)果的可信度也難以保證。三是考核缺乏溝通。事業(yè)單位績(jī)效考核存在一定的困難,因此在考核過程中進(jìn)行上下級(jí)之間的溝通就尤為必要。但是在一些事業(yè)單位中,領(lǐng)導(dǎo)與職工之間的溝通較少,往往是考核方式和考核指標(biāo)主要由領(lǐng)導(dǎo)直接確定。這樣的話,就容易導(dǎo)致考核體系忽略了單位職工的實(shí)際工作,而且由于溝通不充分,也導(dǎo)致單位職工對(duì)績(jī)效考核的抵觸,甚至是拒絕參與單位績(jī)效考核。這就脫離了設(shè)立績(jī)效考核的初衷。四是職工個(gè)人考核與集體考核的脫節(jié)。事業(yè)單位是服務(wù)于社會(huì)的組織,職工是其組成部分,職工的個(gè)人工作是單位工作的組成部分。理應(yīng)將對(duì)職工個(gè)人的考核與對(duì)單位的績(jī)效考核結(jié)合起來。但是在實(shí)際工作中,單位的績(jī)效考核和個(gè)人考核是脫節(jié)的。尤其是在單位內(nèi)部部門和個(gè)人之見表現(xiàn)較為突出。由于只注重職工個(gè)人工作績(jī)效考核,從而導(dǎo)致個(gè)人主義的出現(xiàn),只關(guān)注自己,不關(guān)心集體。這在一定程度上制約了事業(yè)單位團(tuán)隊(duì)的發(fā)展,也不利于事業(yè)單位形成和睦團(tuán)結(jié)的工作風(fēng)氣。

三、加強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效考核的對(duì)策

在我國(guó)實(shí)行改革開放三十多年后的今天,我國(guó)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)形勢(shì)發(fā)生了重大變化,對(duì)事業(yè)單位的要求也越來越高,因此,加強(qiáng)并優(yōu)化事業(yè)單位績(jī)效考核,是促進(jìn)事業(yè)單位改革和發(fā)展的重要舉措。我們可以從以下幾個(gè)方面著手,加強(qiáng)事業(yè)單位績(jī)效考核。

(1)從觀念上重視績(jī)效考核。事業(yè)單位是為社會(huì)服務(wù)的,人才是其存在和發(fā)展的根本。而推動(dòng)績(jī)效考核,可在較大程度上引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,從而促進(jìn)事業(yè)單位的活力和發(fā)展,才能促進(jìn)事業(yè)單位改革的推進(jìn)和可持續(xù)發(fā)展。因此,首先應(yīng)從觀念上重視績(jī)效考核。需在單位的領(lǐng)導(dǎo)和職工之間形成共識(shí),只有推進(jìn)績(jī)效考核,才能促進(jìn)單位內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng),只有競(jìng)爭(zhēng)才能促進(jìn)單位活力和持續(xù)發(fā)展,從而將職工的個(gè)人發(fā)展和單位的發(fā)展聯(lián)系到一起。人力資源管理部門應(yīng)發(fā)揮充分作用,在單位領(lǐng)導(dǎo)和職工雙方面做好工作,充分說明績(jī)效考核的積極作用,從而促使單位從整體上重視績(jī)效考核。

(2)制定科學(xué)合理的績(jī)效考核制度。目前,隨著管理學(xué)的發(fā)展,績(jī)效考核的方式已經(jīng)有很大的變化,不再局限于序列比較法和等級(jí)評(píng)估法,例如現(xiàn)在已經(jīng)開始廣為采用的目標(biāo)考核法和平衡計(jì)分卡等多種方法。因此,事業(yè)單位可以根據(jù)自身的實(shí)際情況,在充分考慮單位領(lǐng)導(dǎo)的想法和職工的建議下,選定一種適合單位自身的績(jī)效考核方式。在選擇考核方式時(shí),人力資源管理部門在充分論證的情況下,應(yīng)該積極與單位職工進(jìn)行溝通,可以采取大家普遍可接受和認(rèn)可的方式,之后上報(bào)單位領(lǐng)導(dǎo)選擇和確定。績(jī)效考核方式的確定,在較大程度上會(huì)對(duì)單位職工的積極性產(chǎn)生影響,如果績(jī)效考核方式選擇的好,那么就能起到對(duì)職工的正面激勵(lì)作用,而如果溝通不充分,選擇不合適的績(jī)效考核方式,那么將在一定程度上對(duì)職工的工作積極性產(chǎn)生不離影響,甚至可能引發(fā)職工的反抗情緒。因此,選擇何種績(jī)效考核方式對(duì)于采取和推行績(jī)效考核管理是至關(guān)重要的。

(3)采取定量的績(jī)效評(píng)價(jià)體系。正如在前文中所分析的,定性的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系自由度較大,主觀性較強(qiáng),因此并不能適應(yīng)時(shí)代的需要。改革和加強(qiáng)事業(yè)單位的績(jī)效考核,應(yīng)該盡量采取定量的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系。筆者認(rèn)為,平衡計(jì)分卡的考核方式就是一種較為先進(jìn)的定量績(jī)效評(píng)價(jià)體系。事業(yè)單位選擇這種評(píng)價(jià)體系,可以根據(jù)單位自身業(yè)務(wù)實(shí)際,將其分解為幾個(gè)不同的維度,如財(cái)務(wù)、工作量、學(xué)習(xí)、服務(wù)水平等不同的幾個(gè)模塊,并對(duì)每個(gè)維度設(shè)定具體的指標(biāo)。采取這種定量的績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系,可以將整個(gè)評(píng)價(jià)體系和指標(biāo)進(jìn)行公開,從而能將績(jī)效評(píng)價(jià)過程做到公開、公正和公平。

(4)制定合適的激勵(lì)制度。績(jī)效考核的目的就是引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制,鼓勵(lì)職工積極工作,因此,在設(shè)計(jì)績(jī)效考核制度時(shí),也要制定合適的激勵(lì)制度。尤其是在新時(shí)期,事業(yè)單位的平均主義已經(jīng)逐漸被時(shí)代所淘汰,引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制勢(shì)在必行。制定適合事業(yè)單位自身的、科學(xué)合理的激勵(lì)制度,可以給職工正面的積極影響,從而促進(jìn)職工努力工作,并將自身的職業(yè)前途同單位的發(fā)展聯(lián)系到一起。同時(shí),制定合適的激勵(lì)制度也有利于鼓勵(lì)先進(jìn),激勵(lì)后進(jìn),從而在事業(yè)單位內(nèi)部形成良好的工作和競(jìng)爭(zhēng)氛圍,促進(jìn)整個(gè)單位的發(fā)展。

本文作者：馬超 單位：河北省承德市興隆縣旅游和商務(wù)局