隨著產業結構的調整，地勘單位已初步形成了以市場為導向的多種經營格局，人力資源的配置也相應地發生了變化，據對部分地勘單位抽樣調查顯示，目前從事市場工作的人員占在職職工總數的70%左右，基本適應了產業轉型的需要，但從結構、素質等方面來進一步分析，卻存在著很多不適應的方面，也暴露出地勘單位人事管理中存在的諸多弊端。改革這些弊端，大力開發人力資源，是推進地勘經濟發展的關鍵環節。本文就地勘單位人事管理的現狀談點膚淺認識。

一、人事工作中存在的主要問題

地勘單位經過十多年改革，逐步向企業化推進，地勘單位原有的人事管理體制和方法的弊端日益凸現，在一定程度上導致了人事工作與經濟發展的許多不適應現象，主要表現在以下幾個方面:

1、人才結構不合理。

從總量來說，大多數地勘單位的專業技術人員、經營管理人員占職工總數的比例并不很低，但從結構上來分析，與目前產業的布局對人才的需求仍很不適應:一是專業不適應。一方面大批原從事地勘業的專業人才過剩，另一方面新興產業又缺乏專業人才和經營管理人才。比如，江西地礦局卯2隊1999年開始組建路橋施工隊伍，在組建之初，沒有一個懂路橋施工管、理的專業技術人才和管理人才，正是由于缺乏這方面的人才，該隊路橋施工不可避免地走了一些彎路。二是年齡老化不適應。由于地勘單位的不景氣，人才的招聘工作難度大，急需的人才招不來，招來了又留不住，致使專業人才隊伍一潭50死水，難以補充，以致現有專業人才隊伍年齡趨向老化。據對江西地礦局卯2隊不完全統計，.目前專業人員的平均年齡約為41歲。由于年齡的老化，很多同志不是身體不適應野外作業就是專業知識的更新跟不上工作的需要，人才斷層已初現端倪。

2、人才流失嚴重。

據江西地礦局卯2隊的調查分析，目前外出打工的專業人員和經營管理人員有100多人，他們大多數是原單位的生產技術骨干。他們的流失是人力資源的極大浪費，特別是一些原來在經營崗位上的骨干力量流失之后，帶走了信息、關系、技術等經營要素，有的甚至成了單位的競爭對手，嚴重地削弱了單位的經營力量和市場競爭力。造成人才流失的因素是多方面的，從內因來說，主要是:—收人偏低且不穩定。這幾年隨著工勘施工市場競爭的加劇，工程款的回收難度加大，以致不少工程處不能按時發放工資，甚至于長時間拖欠職工工資，使一部分有一技之長的生產經營骨干無法安心，便遠走高飛。—論資排輩，對一些有真才實學的人才不敢打破框框，大膽使用，為他們提供施展才華的舞臺，使這些人懷才不遇而遠走高飛。—政治上、生活上關心不夠，沒有相應的對骨干的傾斜政策，使一部分骨干的配偶長期下崗，得不到適當的關照。

3、用人機制不活。

由于地勘單位的管理體制仍處在事企混合運行的狀態，計劃經濟的色彩較濃。在這種管理體制框架下，人事制度的改革也相對滯后，不能適應經濟市場化的變化，仍在沿用原有的人事管理辦法來進行管理，導致了用人機制的不活。一是分配上拉不開擋次，形不成對人才的激勵。雖然有些基層單位實行了效益工資或計件工資，但仍不敢拉開太大的差距，以致于專業技術和經營管理骨干的收人不能體現他們的工作價值，干好干壞一個樣，挫傷了這部分人的積極性。二是職稱評聘上的論資排輩，使一些有真才實學的人員喪失信心和希望。對專業技術職稱資格的評定，地勘單位缺乏自主權，無權根據需要評聘工作中急需的專業人員的職稱，使得一些有真才實學的年輕人只能在苦苦地等待中耗損信心和希望。

二、改進人事管理的對策思考

改進人事管理必須從觀念、體制、機制、制度上人手，不斷地推進人事制度的改革，逐步建立起適應市場經濟要求，符合企業化經營規律的用人機制，形成人才引得進，留得住，干得好的氛圍。

1、樹立人才是第一資源的觀念，形成尊重知識、尊重人才的共識。

市場經濟的競爭，說到底就是人才的競爭。因此，人事工作中必須對人才有一個全新的認識，要克服以前單純地管人的觀念，要把人力作為一種資源，著力于開發，充分發揮好他們的潛能，保護好他們的積極性和創造性。這就要求我們真正地尊重知識、尊重人才，并落實到實際工作中，為各類人才的脫穎而出創造一個良好的環境。

2、破除論資排輩的觀念，創新用人機制，用事業留人。

根據行為科學理論，人的需要是有層次的，人的事業成就感是人的需要層次中比較高層次的需要。滿足人的事業成就感，實際上就是如何發揮人的潛能，用事業留人的問題。從地勘單位目前的人事管理現狀來看，一是在職稱評聘上破除論資排輩的觀念，在不違反有關政策的前提下，實行真正的聘任制，只要有真才實學，相應崗位確實需要，不論是否取得相應資格，可以聘任相應的技術職務。二是實行內部人才的招聘制，可以模擬市場方式，建立內部專業技術人才和經營管理人才市場。拿出一部分崗位實行內部招聘，競爭上崗，實行績效工資，形成崗位能上能下，工資能高能低的機制。

3、改革分配制度，用待遇留人。

目前實行的事業性質的工資制度，平均主義的色彩較濃，必須進行改革。一是要打破擋案工資制，積極推行崗位效益工資，使工資分配真正與單位效益，與本人的崗位掛起鉤來，拉開擋次，向生產技術和經營管理人員傾斜。二是要制定相應的政策，對專業技術人員的技術成果，可以視為生產要素參與分配;對經營管理者，可以探索年薪制，把他們的實際貢獻與收人真正掛起鉤來。三是要實行工資預留制度，保證在工程停怠期間，能發放基本生活費，維持均衡的收人。

4、尊重、關心人才，用感情留人。

一是政治上要信任，要吸收他們參與各個層次的決策和民主管理，廣泛聽取他們的意見，激發他們對單位的關注度，增強忠誠度和責任心。同時要加強在知識分子中發展黨員工作，把發展黨員的重點放在生產技術和經營管理的骨干中。二是業務上要支持，要加強在職培訓，要有計劃地把生產業務骨干送到相關的大專院校進行培訓，幫助他們更新知識，學習掌握新技術，拓展知識面。同時要制定鼓勵職工在職自學的激勵政策，引導他們自學成才。三是生活上要關心。在住房、配偶工作安排等方面要實行一定的優待傾斜政策，特別是對一些確有實際困難的骨干，要主動幫助解決后顧之優，使他們能安心工作。