我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展進(jìn)入了一個持續(xù)、協(xié)調(diào)、健康發(fā)展的新階段，并取得了一些重大突破，醫(yī)院的人事制度和分配制度進(jìn)行了重大改革，全員勞動聘用制和專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制普遍推行，較好地調(diào)動了醫(yī)務(wù)人員的積極性。醫(yī)院開始重視經(jīng)營管理，在管理體制和經(jīng)營模式上能夠逐步適應(yīng)市場經(jīng)濟的變化和發(fā)展，為建立起完善的社會主義醫(yī)療體系奠定了基礎(chǔ)。醫(yī)院從過去單一的醫(yī)療服務(wù)發(fā)展為提供醫(yī)療服務(wù)、康復(fù)服務(wù)、家庭醫(yī)療服務(wù)、社區(qū)服務(wù)、心理服務(wù)等多種形式的服務(wù)，并在保證基本醫(yī)療服務(wù)的前提下，提供特需服務(wù)，大大提高了醫(yī)院的服務(wù)水平。本文著重就新時期我國醫(yī)院人力資源管理體制改革等方面的問題進(jìn)行探討。

一、加強醫(yī)院人力資源管理改革的重要性

（一）醫(yī)療制度的改革，使得醫(yī)院的人力資源管理工作面臨新的困難和挑戰(zhàn)。

國家為建立與市場經(jīng)濟相適應(yīng)的社會保障體系，在城鎮(zhèn)實行職工社會統(tǒng)籌醫(yī)療基金與個人賬戶相結(jié)合的職工醫(yī)療保險制度。這對醫(yī)院的經(jīng)營管理和服務(wù)體系提出了新的要求和挑戰(zhàn)。

1.使醫(yī)院間競爭進(jìn)一步加劇。醫(yī)保部門與參保職工對醫(yī)院的選擇性增加，“優(yōu)質(zhì)、適價、高效”成為病人的選擇。選擇定點醫(yī)療一方面增加了參保人員對醫(yī)療服務(wù)的選擇性，使病人在醫(yī)院之間重新分布。另一方面，競爭使醫(yī)療市場化，醫(yī)院成行業(yè)，病人成市場，選擇使醫(yī)院開展競爭。

2.醫(yī)院收入受限制。醫(yī)院保險籌資率與職工工資總額掛鉤，實行“以收定支”原則，使醫(yī)院從參保對象所得的業(yè)務(wù)收入受到限定，加上保險基金對醫(yī)療服務(wù)的付費結(jié)算方式改革，項目收費方式將由多種定額付費方式取代，使醫(yī)院就診人次、住院日、標(biāo)準(zhǔn)病例等單元服務(wù)收入受到限制。

3.醫(yī)療制度的改革必然帶來法律、法規(guī)的健全和完善。醫(yī)療糾紛將更多的通過法律手段解決，這就要求醫(yī)院管理者不僅要懂得管理，更要學(xué)會依法治院，規(guī)范行醫(yī)，醫(yī)院的管理者如果不更新觀念，提高服務(wù)、經(jīng)營、競爭意識，使醫(yī)院的運行與醫(yī)保制度接軌，將會失去改革和發(fā)展的大好時機。

（二）醫(yī)學(xué)模式的轉(zhuǎn)變，對醫(yī)院的人力資源管理體制提出了新的要求。

隨著以疾病為中心的傳統(tǒng)醫(yī)學(xué)模式逐漸被現(xiàn)代醫(yī)學(xué)模式生物醫(yī)學(xué)、心理醫(yī)學(xué)、社會醫(yī)學(xué)模式所取代，社會對醫(yī)院的服務(wù)態(tài)度、服務(wù)程度、服務(wù)方式、服務(wù)效率、服務(wù)質(zhì)量都提出了更高的要求。人們的就醫(yī)觀念已由單純的疾病治療向康復(fù)保健型轉(zhuǎn)變，這就要求醫(yī)院主動適應(yīng)這些變化，更新觀念，改革傳統(tǒng)的就醫(yī)方式，變坐堂接診為主動上門服務(wù)，積極為社區(qū)提供優(yōu)質(zhì)、高效的醫(yī)療服務(wù)。同時，要以病人為中心，樹立“一切為了病人，為了一切病人，為了病人的一切”思想，合理調(diào)整優(yōu)化醫(yī)院的醫(yī)療結(jié)構(gòu)、布局和流程，努力改善就醫(yī)環(huán)境，拓寬服務(wù)領(lǐng)域，增強服務(wù)功能，以滿足不同層次人們的醫(yī)療、預(yù)防、康復(fù)保健需要。

（三）醫(yī)院競爭日趨激烈，競爭方式出現(xiàn)新的變化，急需提高人力資源管理水平。

現(xiàn)代醫(yī)院雖然在防病治病、救死扶傷等方面作出了很大的貢獻(xiàn)，但隨著時代的發(fā)展，醫(yī)院在醫(yī)療市場中的競爭愈加激烈，傳統(tǒng)的管理模式已經(jīng)不再適應(yīng)現(xiàn)代化醫(yī)院的發(fā)展，如何在競爭中求得生存和發(fā)展，不僅取決于科技設(shè)備的優(yōu)劣、服務(wù)質(zhì)量的高低和醫(yī)務(wù)人員的業(yè)務(wù)水平的高低，更重要的是取決于醫(yī)院人力資源管理水平的高低。一段時間以來，醫(yī)院把擴大規(guī)模、增加投入、新上項目、設(shè)備即外延型發(fā)展模式作為醫(yī)院主要的競爭方式，它雖然使醫(yī)院的建設(shè)取得了較快的發(fā)展，但不可避免地帶來了高精尖設(shè)備大戰(zhàn)，醫(yī)院費用高漲，醫(yī)療資源嚴(yán)重浪費的負(fù)效應(yīng)，概括起來主要是管理、科技、人才、服務(wù)質(zhì)量和技術(shù)特色方面競爭，想在競爭中處于不敗之地，這對人力資源管理就提出了新的更高的要求。

（四）醫(yī)院管理模式的變化，需加強人力資源管理。

醫(yī)院發(fā)展的快慢，綜合實力的強弱，除了外部環(huán)境條件的客觀因素外，更主要取決于醫(yī)院的內(nèi)部管理；實踐證明，管理出質(zhì)量，管理出效益，管理出人才，管理出成果。強化科學(xué)管理是醫(yī)院內(nèi)涵建設(shè)的重要手段，傳統(tǒng)的經(jīng)驗式管理已逐漸被現(xiàn)代化的科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化管理所代替，這就要求醫(yī)院的管理者要走出經(jīng)驗式管理的誤區(qū)，更新管理觀念，從微觀管理向宏觀管理轉(zhuǎn)型，從事務(wù)型管理向業(yè)務(wù)型管理轉(zhuǎn)變；力爭做到管理思想現(xiàn)代化，管理體制系統(tǒng)化，管理方式科學(xué)化，管理效能高效化，管理行為法制化，并建立健全好目標(biāo)管理崗位責(zé)任制，使全院上下，人人職責(zé)分明，任務(wù)明確，促使醫(yī)院的社會效益和經(jīng)濟效益更好地結(jié)合起來。

二、新時期醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀

（一）對人力資源管理的重要性認(rèn)識不夠。

人力資源管理觀念的缺乏是目前醫(yī)院系統(tǒng)中不重視人力資源管理的主要原因。醫(yī)院人力資源管理是醫(yī)院建設(shè)中的重要組成部分，管理人力是國家衛(wèi)生方針政策的具體執(zhí)行者，也是醫(yī)院改革的組織實施者。醫(yī)院優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)人如同專業(yè)技術(shù)頂尖人才一樣，是人才建設(shè)中的重中之重，但這種觀念長期以來未被人們所接受，醫(yī)院在加強專業(yè)技術(shù)人才培養(yǎng)方面已達(dá)成共識，在重視人力資源管理建設(shè)方面卻尚未形成氣候，當(dāng)談到人力資源管理，管理干部專業(yè)化時，總習(xí)慣理解為臨床醫(yī)學(xué)專業(yè)，并以此作為選拔醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)者的重要條件。久而久之，醫(yī)院管理者本身也會產(chǎn)生錯覺。管理出人才，管理出效益，但在實際中管理出人才卻很少被認(rèn)同，醫(yī)院管理隊伍甚至被視為什么人都能干，而且是不產(chǎn)生效益的“富余人群”。有技術(shù)有管理能力的專業(yè)骨干從事醫(yī)院管理工作，會被認(rèn)為是人才浪費。對醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)力度也遠(yuǎn)遠(yuǎn)不如醫(yī)療衛(wèi)生技術(shù)人員，管理人才的繼續(xù)教育尚未形成體系，影響醫(yī)院人力資源管理水平的提高，影響醫(yī)院管理人才隊伍的建設(shè)。

（二）醫(yī)院人力資源管理形式僵化。