本文作者：張映芹 楊楠芝 單位：陜西師范大學(xué)國際商學(xué)院

社會(huì)保險(xiǎn)養(yǎng)老金替代率也稱退休職工工資替代率，一般是指工人在退出勞動(dòng)領(lǐng)域后，從養(yǎng)老保險(xiǎn)計(jì)劃得到的福利相當(dāng)于其原來工資的比例［2］，它是衡量勞動(dòng)者退休前后生活保障水平差異的基本指標(biāo)之一?？紤]到個(gè)體替代率水平差異較大，此處研究的替代率為社會(huì)平均替代率，忽略了補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和個(gè)人儲(chǔ)蓄性養(yǎng)老保險(xiǎn)替代率。從平均替代率水平來看，2004年之前，企業(yè)平均替代率都保持在50%之上，2005年開始，平均替代率下降到50%以下，并呈逐年下降趨勢。而行政事業(yè)單位的平均替代率則呈現(xiàn)出反復(fù)波動(dòng)、總體下降的趨勢，但相比企業(yè)而言，還是處于一個(gè)較高水平。從以上幾個(gè)方面數(shù)據(jù)值的比較分析可以看出，我國企業(yè)與行政事業(yè)單位的養(yǎng)老金支付水平確實(shí)存在一定程度的差異，造成了收入分配上的不公平，也影響了各個(gè)階層勞動(dòng)者的工作積極性。盡管國家已經(jīng)認(rèn)識到并提出了縮小差距的相應(yīng)政策措施，但從實(shí)施結(jié)果看，目前的效果還遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。產(chǎn)生這種差異的原因到底是什么，我們應(yīng)該如何正確看待形成這種差距的作用因素，這是值得我們深入探討的課題之一。

養(yǎng)老金計(jì)發(fā)、調(diào)整政策不同20世紀(jì)90年代以后，我國城鎮(zhèn)企業(yè)實(shí)行統(tǒng)一的基本養(yǎng)老保險(xiǎn)制度，由個(gè)人、集體、國家共同參與保障?；攫B(yǎng)老金由基礎(chǔ)養(yǎng)老金和個(gè)人賬戶養(yǎng)老金組成，這種模式強(qiáng)調(diào)了權(quán)利與義務(wù)相對等、社會(huì)互濟(jì)與自我保障相結(jié)合和公平與效率相融合的保障原則。基礎(chǔ)養(yǎng)老金標(biāo)準(zhǔn)為社會(huì)平均工資的20%～25%、個(gè)人賬戶養(yǎng)老金標(biāo)準(zhǔn)為本人賬戶儲(chǔ)存額除以120。此外，國務(wù)院在1996年出臺(tái)的《關(guān)于深化企業(yè)職工養(yǎng)老保險(xiǎn)制度改革的通知》中明確指出，一方面要建立企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金的正常調(diào)節(jié)機(jī)制;另一方面還要根據(jù)各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平以及職工平均工資的增長情況，定期調(diào)整企業(yè)退休人員基本養(yǎng)老金的增長幅度。具體調(diào)整幅度應(yīng)按上年度該地區(qū)職工平均工資增長率的40%～60%進(jìn)行。與此相對應(yīng)的是我國現(xiàn)行行政事業(yè)單位基本養(yǎng)老金的計(jì)發(fā)辦法是按照國務(wù)院《關(guān)于完善城鎮(zhèn)社會(huì)保障體系試點(diǎn)方案》(〔2000〕42號)的相關(guān)規(guī)定實(shí)施的，計(jì)發(fā)基數(shù)是以退休時(shí)本人的實(shí)時(shí)工資為基礎(chǔ)，并且全部由財(cái)政撥款，無須個(gè)人繳費(fèi)。一般來說，行政事業(yè)單位人員退休時(shí)，工資為本人工資的最高值，所以計(jì)發(fā)基數(shù)明顯高于企業(yè)退休人員的社會(huì)平均工資。再從替代率來看，以35年工齡為例，行政事業(yè)單位的養(yǎng)老金替代率為90%，而企業(yè)單位養(yǎng)老金替代率僅為59．2%，二者養(yǎng)老金替代率無疑有很大差異。另外行政事業(yè)單位退休職工的養(yǎng)老金調(diào)整政策也與企業(yè)有根本性差別，它是按同職級在職人員平均增資額度的一定比例進(jìn)行的，調(diào)整幅度大約為90%。由此可見，企業(yè)和行政事業(yè)單位養(yǎng)老金支付的調(diào)整次數(shù)和待遇水平都完全不同，這是造成二者養(yǎng)老金支付水平差異化的最重要因素之一。

工資制度不同我國城鎮(zhèn)企業(yè)職工工資制度的改革與調(diào)整始于國務(wù)院1985年發(fā)出的《關(guān)于國營企業(yè)工資改革問題的通知》(〔1985〕2號)。通知規(guī)定，企業(yè)職工工資總額及其增長幅度同企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益掛鉤，必須依靠企業(yè)自身經(jīng)濟(jì)效益的提高才能實(shí)現(xiàn)。這種工資制度不僅會(huì)隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展波動(dòng)，也會(huì)隨著職工年齡增大、業(yè)績下滑，出現(xiàn)一定程度的下降。而行政事業(yè)單位職工工資則是由職務(wù)工資和津貼兩部分組成，并在考核的基礎(chǔ)上按照工作數(shù)量和質(zhì)量的不同進(jìn)行調(diào)整。在這樣的一種薪資制度下，行政事業(yè)單位人員工資會(huì)表現(xiàn)出穩(wěn)定增長的傾向。近年來，國家對行政事業(yè)單位職工工資進(jìn)行過多次調(diào)整，退休人員養(yǎng)老金待遇也隨之不斷提高。而部分企業(yè)卻因效益不佳，工資增長緩慢，退休人員養(yǎng)老金支付水平增長緩慢。

養(yǎng)老保障體系單一我國企業(yè)退休員工領(lǐng)取的養(yǎng)老金大多數(shù)僅僅只是基本養(yǎng)老保險(xiǎn)基金，而一個(gè)成熟完善的養(yǎng)老保險(xiǎn)制度則是由基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)以及個(gè)人儲(chǔ)蓄養(yǎng)老保險(xiǎn)三者相結(jié)合而形成的多支柱養(yǎng)老保險(xiǎn)體系。目前這種體系在我國并未完全建立，尤其是補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)(也稱為企業(yè)年金制)發(fā)展不平衡甚至缺失。從區(qū)域分布看，上海、廣東、北京等東南一線城市企業(yè)年金積累較多，超過億元，僅上海積累基金就有22．2億元;從行業(yè)來看，參加企業(yè)年金的企業(yè)主要集中在電力、石油、電信等效益較好的行業(yè)，其他行業(yè)則明顯偏低;從參保企業(yè)性質(zhì)來看，國有企業(yè)占93%，為絕大多數(shù);地方參保企業(yè)中，國有企業(yè)占55%［3］。在現(xiàn)實(shí)中，企業(yè)職工養(yǎng)老金大部分為基本養(yǎng)老保險(xiǎn)金，本應(yīng)該作為其有力補(bǔ)充的企業(yè)年金卻并沒有充分發(fā)揮作用。目前我國企業(yè)年金5%的替代率和其20%～30%的目標(biāo)替代率相比較還有很大差距，這樣低的替代率難以起到充足有效的退休保障作用。由此看來，企業(yè)年金的缺失是企業(yè)職工養(yǎng)老金支付水平偏低的主要因素。而我國行政事業(yè)單位仍延續(xù)原來的退休制度，2000年至2009年其平均替代率為80．15%，比相同年間企業(yè)平均替代率54．73%高出了大約25個(gè)百分點(diǎn)(由表3得)。行政事業(yè)單位較高的養(yǎng)老金替代率也給政府帶來了巨大的財(cái)政壓力。

養(yǎng)老金來源不同企業(yè)職工養(yǎng)老金的主要來源是國家、單位和個(gè)人三方面，財(cái)政補(bǔ)助有限。養(yǎng)老待遇水平的高低與企業(yè)和個(gè)人繳費(fèi)多少成正相關(guān)。經(jīng)濟(jì)制度改革以來，個(gè)別企業(yè)由于外部競爭環(huán)境和自身結(jié)構(gòu)失衡等原因，養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)收繳困難、支付壓力不斷增大。只能嚴(yán)格控制養(yǎng)老金支出增長幅度，以緩和日益增長的養(yǎng)老金缺口矛盾，最終導(dǎo)致企業(yè)職工的養(yǎng)老金支付水平增長幅度相對緩慢。另一方面，行政事業(yè)單位養(yǎng)老金來源則是財(cái)政全部支付，即所謂的“國家無限責(zé)任制”，養(yǎng)老金支出壓力明顯小于企業(yè)。這也是企業(yè)與行政事業(yè)單位養(yǎng)老金支付水平差異的一個(gè)現(xiàn)實(shí)原因。人力資本投入產(chǎn)出不同20世紀(jì)60年代，美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨和貝克爾創(chuàng)立了人力資本理論，其中一個(gè)重要原理為人力資本補(bǔ)償原理。張鳳林指出:“所謂補(bǔ)償原理指的是經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中收益與成本之間的一種對應(yīng)關(guān)系……未來時(shí)期預(yù)期收入的增加便是對當(dāng)前時(shí)期因?yàn)槿肆Y本投資而蒙受的收入減少的一種補(bǔ)償”［4］。

人力資本是體現(xiàn)在人身上的資本，即對生產(chǎn)者進(jìn)行教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出及其在接受教育時(shí)的機(jī)會(huì)成本等的總和，表現(xiàn)為蘊(yùn)含于人身上的各種生產(chǎn)知識、勞動(dòng)與管理技能以及健康素質(zhì)存量的總和。不同職業(yè)的人力資本投資量是不同的，也就是個(gè)人在當(dāng)前的教育成本投資和未來收益的期望上是不同的，正規(guī)的學(xué)校教育是一種主要的人力資本投資形式。對比企業(yè)和行政事業(yè)單位職工工資水平和受教育程度的不同，整體上可以反映出各部門職工收入水平對人力資本投資的補(bǔ)償程度。企業(yè)職工大部分從事生產(chǎn)加工以及服務(wù)行業(yè)等，需要的職業(yè)技能和學(xué)歷要求相對較低，所以他們的人力資本投入資本和周期較短，只能獲得相適應(yīng)的補(bǔ)償產(chǎn)出。而行政事業(yè)單位職工主要從事行政管理、公共管理、教育、科學(xué)研究、技術(shù)服務(wù)等相對需要高知識技能的行業(yè)，因此普遍擁有高學(xué)歷，所以他們在人力資本投入方面付出了較高的代價(jià)，所獲得的補(bǔ)償產(chǎn)出也相應(yīng)提高。這也在一定程度上說明，行政事業(yè)單位職工較高的退休收入正是為了補(bǔ)償其在人力資本投資方面的較高投入，從而使勞動(dòng)者個(gè)人生命周期的成本和預(yù)期收益達(dá)到平衡。