作者：張蕊荔 單位：樂山師范學(xué)院職業(yè)技術(shù)學(xué)院

筆者認為，目前制約我國高校“成教一線管理人員”素質(zhì)提升的因素，主要有以下兩方面。

一、觀念制約

以“高考”制度和盡力擴大本科生教育為特點的現(xiàn)當(dāng)代中國高等教育體系，過于注重學(xué)齡青年的“適時”教育，在相當(dāng)程度上忽視了“超齡”人的繼續(xù)教育。在這樣的“大環(huán)境”中，成人教育不可能在短時間內(nèi)得到普通高等教育在各方面所得到的各種優(yōu)勢教育資源。相應(yīng)地，連成人教育師資在總體上都難以與普通高等教育師資相匹敵，更無暇顧及“成教一線管理人員”整體素質(zhì)的提升。故筆者認為，觀念認識不到位，教育體系中或隱或顯的忽視“繼續(xù)教育”的觀念缺失，是制約高校成人教育管理工作者素質(zhì)提升的首要因素。其制約作用，主要體現(xiàn)如下：

1、高校決策層對“成教一線管理人員”素質(zhì)問題的忽視由于傳統(tǒng)觀念的影響，人們認為成教管理人員只是負責(zé)成教的招生、教育、學(xué)生管理等很具體的行政事務(wù)工作，在整個學(xué)校工作中的作用是微不足道的，是不需要什么專業(yè)和水平的。受此影響，許多成教管理人員從事的是多年來重復(fù)不變的工作，導(dǎo)致成教工作程序化進行，好像成人教育管理工作是任何人都可干的工作。[2]P.29關(guān)于成人教育管理人員入口寬松的問題，已有論者論及。任何教學(xué)人員或非教學(xué)人員都可以進入成人教育管理隊伍中去，這必將導(dǎo)致人員的混雜，進而影響管理人員的素質(zhì)。有人認為成人教育不需要有自己的隊伍。他們說，是干部就能管成人教育，有知識懂技術(shù)就能當(dāng)成人教育教師。[3]P.36因此，高校在配備“成教一線管理人員”時，未必首先是看中其總體素質(zhì)，而更多是從學(xué)校工作安排需要出發(fā)，主要目的并非是首先為加強成教管理工作，很多時候是為了解決人事工作的難題而配備人員。因而，大量“成教一線管理人員”來源于其他工作部門，多屬“半路出家者”。[4]P.“22成教一線管理人員”人員來源構(gòu)成復(fù)雜：有剛畢業(yè)的應(yīng)屆大學(xué)生，有轉(zhuǎn)崗的專業(yè)教師和輔導(dǎo)員；有多年從事行政不能提拔的人員，也有引進高層次人才隨調(diào)的家屬等。如此就造成一種錯覺，那就是此項工作業(yè)務(wù)性不強，什么人都可以干。這些人既無教育管理知識背景，又不了解成人教育和專業(yè)教學(xué)規(guī)律，這樣的教學(xué)管理隊伍，何談管理效益，又怎么可能成為為基層教學(xué)的服務(wù)者和管理者。[5]P.176

2“、成教一線管理人員”忽視自身素質(zhì)提高由于對成教工作的科學(xué)性認識不夠，認為成教管理是純粹的事務(wù)性工作，在管理上只要求按章辦事，而不要求太高層次的人才，管理人員的素質(zhì)并不很重要。在此觀念誤導(dǎo)下，一些成教管理人員科研水平低，對于成教的理論研究成果較少，多數(shù)人員未參加過專門的成教理論培訓(xùn)，缺乏現(xiàn)代管理意識，對學(xué)習(xí)新知識、掌握新技能不夠重視，只能機械執(zhí)行命令，屬于事務(wù)執(zhí)行者，對教學(xué)管理工作缺乏創(chuàng)新，不具備開拓能力。[2]P.29成人教育管理工作者除了自身應(yīng)具備的相應(yīng)專業(yè)知識體系外，還同樣應(yīng)具備有一整套成人教育管理的知識與能力。“成教一線管理人員”應(yīng)是“百事通”，因為成人教育要涉及到社會上的方方面面，是一個社會性很強的工程。成教管理內(nèi)容都是接觸實際的，都具有實用性、和靈活性的特點，這就要求“成教一線管理人員”具備在管理工作中能隨時根據(jù)規(guī)章制度靈活處理各種復(fù)雜事務(wù)的能力。而實際工作中，由于主觀和客觀原因，導(dǎo)致他們有意無意忽視了這一點。客觀上，“成教一線管理人員”工作量大，任務(wù)繁雜，工作時間長，有時甚至夜以繼日地工作，這都對其提升自身素質(zhì)形成了“時間擠壓”和“精力擠壓”，導(dǎo)致其難以有充分的時間和精力用于自身素質(zhì)的提高。主觀上，“成教一線管理人員”觀念認識不到位，認識不到提高自身綜合素質(zhì)的緊迫性，簡單地認為只要做好眼前的具體工作，就“萬事大吉”了。更有甚者，有些成教工作人員是以“只要學(xué)生不出事就行”為工作目標(biāo)的，對于自己如何在提升綜合素質(zhì)和能力的基礎(chǔ)上，進一步做好管理工作，缺乏主動性和積極性。上述因素，都直接或間接地導(dǎo)致了“成教一線管理人員”忽視自身素質(zhì)提高的弊端。

二、機制制約

觀念的滯后，必然帶來相應(yīng)機制上的問題。目前制約高校“成教一線管理人員”自身素質(zhì)提高的機制因素，主要高校教育體制機制中普教與成教不平衡的“差別化”機制制約。高校辦學(xué)中對普教與成教師資力量、教學(xué)設(shè)施設(shè)備、管理制度、工資待遇等方面差別化對待，導(dǎo)致二者不平衡發(fā)展的機制問題，已經(jīng)有不少學(xué)者論及，此不贅述。單就比較實際的問題而言，目前各地方高校普遍實行崗位津貼制，主導(dǎo)精神是向教學(xué)科研一線、優(yōu)秀骨干教師、拔尖人才、管理骨干傾斜，這種分配制度造成了事實存在著的教學(xué)管理崗位津貼與相同職稱的教師崗相比要低15%左右。[5]P.176-177對于“成教一線管理人員”而言，情況更甚。他們?nèi)粘９ぷ魇聞?wù)繁雜，業(yè)務(wù)能力參差不齊，而又幾乎沒有機會接受專業(yè)培訓(xùn)和進修，進取意識和思維能力在不斷下降。據(jù)統(tǒng)計，現(xiàn)在的成人教育管理隊伍中，只有22.2%的管理人員是經(jīng)成人教育系統(tǒng)培養(yǎng)的，大多數(shù)是未經(jīng)正規(guī)訓(xùn)練、“半路出家”，白手起家，邊學(xué)習(xí)，邊工作的管理者。由于存在偏見，人們普遍認為，成人教育工作是“簡單勞動”，不需要“專業(yè)技術(shù)”等。在此影響下，一些明顯不勝任管理工作的老弱病殘、教學(xué)下崗者和所謂的“關(guān)系戶”被任意塞進成人教育部門，這些都嚴重影響了管理隊伍的整體素質(zhì)。[3]P.38成人教育管理人員待遇較低，是上述“差別化”機制的實質(zhì)表現(xiàn)。普通高校中由于成人教育地位處于邊緣化狀態(tài)，導(dǎo)致成人教育管理人員地位也不高，“重普教、輕成教”的思想觀念根深蒂固。不少從事多年成人教育管理工作的“成教一線管理人員”職稱評不上、職務(wù)靠不上，評優(yōu)評獎輪不上。“成教一線管理人員”的切身利益沒有得到應(yīng)有的保障，挫傷了工作的積極性，影響了隊伍的穩(wěn)定性。[6]P.22在職稱評定、崗位津貼、職務(wù)晉升等方面得不到足夠重視，價值體現(xiàn)不足，造成“成教一線管理人員”“人心思散”，一般干上3—5年就想著轉(zhuǎn)崗，從而導(dǎo)致隊伍的不穩(wěn)定。[5]P.176-177因此，如何更好地解決“成教一線管理人員”的待遇問題，免除其后顧之憂；如何更多地關(guān)心“成教一線管理人員”生活和困難，給他們多一份體貼，多一分理解，多一份支持，幫助他們多解決一些實際問題，就成了擺在成教管理“領(lǐng)導(dǎo)者”們面前的現(xiàn)實問題。