作者：石書奎 單位：陜西職業技術學院

高職院校人事管理現狀及存在問題

高職院校的人才隊伍現狀與其人事管理現狀有著密切的關系。目前，高職院校人事管理主要存在管理理念落后、管理模式剛性、管理體制僵化、考核體系不健全等問題，直接或間接影響人才隊伍的建設和發展。

1.管理理念落后。傳統人事管理的特點是以“事”為中心，只見“事”，不見“人”。只見某一面，而不見人與事的整體、系統性，強調“事”的單一方面的靜態的控制和管理，其管理的形式和目的是控制人。大部分高職院校人事管理者都還停留在這一落后的觀念上，這種管理理念實質上是對人的身份的管理，造成的管理效果是缺乏激勵作用，也缺乏引導作用。人力資源管理部門的日常工作還是停留在編制管理、人事調動、檔案管理、薪資調整等具體的事務性工作，沒有把傳統的人與事的管理轉變為人力資源的管理，不重視現有人力資源的開發與利用，更沒有注重對人力資源的重組與提升。

2.管理模式剛性。高職院校的人事管理部門還主要以規章制度為中心，以紀律、獎懲、約束等為手段的剛性管理模式。主動服務教職員工的意識不強，很少深入基層開展調查研究工作，缺乏與基層部門的交流與溝通。學校與教職工之間、管理者與被管理者之間存在著明顯的上下級痕跡，沒有脫離傳統意義上的對人和事的管理，缺乏靈活性和人性化管理，導致形式主義管理作風，人才的創造性和積極性很難充分發揮，教育教學質量難以提高。

3.管理體制僵化。高職院校人事制度僵化、調轉手續繁雜，在人事管理上，一切實行計劃分配和組織調動，統得太死管得過多，限制了很多自主權的發揮。急需的人才調不進，多余的人才不能出，造成了人才匱乏與人才積壓并存的矛盾。雖然，高職院校基本上都已經實行了人員聘用制度，但這制度仍需要很長時間的調整期，目前還存在崗位意識與崗位職責因人設崗、有崗無責、論資排輩的現象，導致教職員工缺乏危機感、緊迫感和競爭意識。

4.考核體系不完善。現行事業單位考核體制決定了高職院校工作人員考核的弊端，考核流于形式，很難做到真正公平的考核業績，很難用考核結果起到鞭策后進、鼓勵先進的作用，相反有時候還會起到一定的副作用。以上存在的這些問題，在很大程度上影響了教職工的工作積極性、創造性，已不能完全適應高職院校快速發展的需要，必須引入先進的管理理念和管理措施，提升高職院校人事管理水平。

高職院校人事管理改革探索

1.轉變理念，以人為本。人事管理理念必須從管人和事中解放出來，堅持以人為本，由管人轉變為開發人、服務事。以人為本主要在于調動人的積極性，激發人的創造力，通過對教師的自我激勵、自我管理來實現管理目標。通過滿足教師的物質和精神需要，使他們保持持久旺盛的工作動力，實現自我激勵、自我管理、自我發展，使人和事雙贏。

2.柔性管理，服務人才。高職院校的管理者不能像警察、監工那樣檢查和監督，避免教師產生不良的抵觸心理，應該根據高職院校教師工作的特殊性，只能對他們實行宏觀管理和柔性管理。在管理的同時注重服務性，營造互相平等、團結和諧的工作氛圍，調動教師參與管理的積極性，發揚民主，集思廣益，增加被管理者的認同感和責任感，提高管理效率。

3.創新機制，合理配置。科學合理配置人力資源，就是按照因材施教、揚長避短、學以致用、擇優任用的原則，創新機制，科學合理地將合適的人配置到合適的崗位。因材施教就是在安排職位時既不能強人所難，也不能造成人才資源浪費；學以致用就是量才用人，及時發現人才，合理使用人才，盡量做到人盡其才、才盡其用、人事相宜。

4.注重績效，加強管理。績效管理就是制定、評價及改進員工在本職工作崗位上的工作行為及工作成果的管理過程。績效是工作的成績和效果，是一個員工是否按照崗位的要求完成了工作，工作績效主要應該通過工作的結果來表現。加強對績效考核的管理，績效考核的最終的目的是發現問題、改進績效，所以在對績效考核結束后，應有明確的反饋，以達到績效考核真正的目的。進一步深化人事制度改革是高職院校生存和發展的必然選擇，但是，要徹底改革目前高職院校人事制度絕非易事，還有賴于社會機制和體制的改革，建立有效的準入和退出制度。相信隨著事業單位聘用制度的繼續推進，在實踐中不斷探索總結，高職院校人事制度會得到更深層次的改革和發展。