作者：王瑜 單位：中國(guó)計(jì)量學(xué)院

職稱就是專業(yè)技術(shù)資格，是個(gè)人專業(yè)技術(shù)水平高低的依據(jù)。高校教師職稱是職稱的一個(gè)分支，高校教師職稱評(píng)審工作就是對(duì)高校教師專業(yè)技術(shù)水平的確認(rèn)，它既關(guān)系到高校教師的進(jìn)步與成長(zhǎng)，也關(guān)系到整個(gè)高校的發(fā)展。因此，如何推進(jìn)高校職稱建設(shè)，不斷進(jìn)行制度改革，研究符合高校實(shí)際情況的職稱建設(shè)道路，讓這一制度發(fā)揮積極的正面作用，盡量減少負(fù)面作用，是一個(gè)值得認(rèn)真研究的問(wèn)題。

一、我國(guó)高校職稱制度的發(fā)展過(guò)程

我國(guó)高校教師職稱制度作為職稱制度系列分支之一，主要經(jīng)歷了三個(gè)發(fā)展階段：第一階段是解放初期至五十年代末的技術(shù)職務(wù)任命階段，因?yàn)楫?dāng)時(shí)全國(guó)正處于各項(xiàng)事業(yè)百?gòu)U待興時(shí)期，國(guó)家依據(jù)各行業(yè)的實(shí)際需要，統(tǒng)一規(guī)定各個(gè)行業(yè)的專業(yè)技術(shù)資格等級(jí)，并以此來(lái)對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行任命。專業(yè)技術(shù)資格與工資緊密結(jié)合，提升資格就可相應(yīng)地提高工資。當(dāng)時(shí)的高校教師職務(wù)等級(jí)由高到低分為教授、副教授、講師、教員、助教。第二階段是從1977年到1983年的技術(shù)資格評(píng)定階段，技術(shù)職稱成為衡量工作成績(jī)、業(yè)務(wù)能力和學(xué)術(shù)水平的重要標(biāo)準(zhǔn)。第三階段是1986年，國(guó)家對(duì)職稱制度實(shí)行改革，實(shí)行專業(yè)技術(shù)資格聘任制度的階段，這一階段的特點(diǎn)是實(shí)行評(píng)聘相結(jié)合，即如要聘任職務(wù)必須取得任職資格。

二、改革現(xiàn)行省屬高校職稱制度的意義

現(xiàn)行省屬高校教師職稱制度，在一定的階段內(nèi)，提高了教師們投身教育事業(yè)、進(jìn)行學(xué)術(shù)研究和社會(huì)服務(wù)的積極性，在某種程度上挖掘了教師自身發(fā)展的潛力，對(duì)國(guó)家科學(xué)技術(shù)實(shí)力的進(jìn)步、群眾文化知識(shí)的豐富、國(guó)家社會(huì)生產(chǎn)力的提高和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展都起了重要的作用。其間，該制度也就評(píng)審過(guò)程中的方式方法進(jìn)行過(guò)一系列的改進(jìn)和完善。但時(shí)至今日，其本身存在的不足之處也日益明顯，不少問(wèn)題在評(píng)審過(guò)程中被發(fā)現(xiàn)的越來(lái)越多，如職稱終身制無(wú)法徹底打破，職務(wù)評(píng)價(jià)、量化考核機(jī)制不夠健全等，使職稱評(píng)審制度越來(lái)越不適應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)不斷發(fā)展的要求。因此，開(kāi)展職稱評(píng)審制度改革的理論研究并將理論研究的成熟成果應(yīng)用于職稱評(píng)審的實(shí)際工作，使職稱評(píng)審制度更加透明化、科學(xué)化、動(dòng)態(tài)化、合理化，使該項(xiàng)制度對(duì)于在新時(shí)期人才選拔、人才激勵(lì)方面發(fā)揮更加積極的正面作用并盡量減少其負(fù)面作用具有十分重要的意義。

三、現(xiàn)行省屬高校教師職稱評(píng)審中的弊端

（一）教育主管部門的微觀管理教育主管部門管理方式上過(guò)去以微觀管理為主，大事小事一手抓，不利于高校自身不斷發(fā)展變化的要求。容易造成職稱管理滯后，職稱評(píng)審工作量龐大，評(píng)審周期長(zhǎng)，評(píng)審效果差，政府職能不清等問(wèn)題。

（二）職稱終身制無(wú)法徹底打破現(xiàn)階段，省屬高校職稱評(píng)審制度是終身制的，教師的工資直接和本人的職稱掛鉤。教師職稱一旦評(píng)定下來(lái)就受用終身直至退休。省屬高校雖然也在倡導(dǎo)評(píng)聘分離，但在具體操作過(guò)程中人事部門有很大的阻力，評(píng)聘分開(kāi)未能完全落到實(shí)處，“評(píng)上必聘”思想無(wú)法根除。職稱終身制導(dǎo)致的最直接的后果就是教師評(píng)前評(píng)后差異大，大大削弱了教師職稱評(píng)上后的工作主動(dòng)性和積極性。

（三）缺乏職稱“后續(xù)認(rèn)證”制度省屬高校現(xiàn)有職稱制度只有評(píng)審制度，無(wú)“后續(xù)認(rèn)證”制度，“后續(xù)認(rèn)證”制度是一個(gè)新的概念，是針對(duì)解決職稱終身制問(wèn)題提出的。目前職稱評(píng)審過(guò)程中暫無(wú)這一制度。

（四）職稱評(píng)價(jià)機(jī)制、量化考核機(jī)制不夠健全省屬高校現(xiàn)行職稱評(píng)價(jià)機(jī)制在評(píng)價(jià)過(guò)程中面對(duì)大量的參評(píng)人員在評(píng)審時(shí)間上顯得太過(guò)倉(cāng)促。評(píng)委往往未有足夠的時(shí)間了解每一位參評(píng)人員的具體情況，更談不上對(duì)客觀業(yè)績(jī)量化考核機(jī)制的引入，評(píng)委會(huì)人員構(gòu)成也不科學(xué)，從而使人情等主觀因素對(duì)職稱評(píng)審結(jié)果影響甚重，人為因素嚴(yán)重影響職稱評(píng)審結(jié)果，導(dǎo)致出現(xiàn)一些比較尖銳的矛盾。

（五）省屬各個(gè)高校職稱評(píng)審要求條件不同，職稱水平參差不齊因?yàn)槭俑咝Ｂ毞Q評(píng)審要求條件沒(méi)有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致同一類型不同院校之間的相同等級(jí)教師職稱”含金量”存在較大差異。同樣為副教授，在同一類型不同高校之間的業(yè)績(jī)水平可能相差很遠(yuǎn)。

（六）評(píng)審材料未做到完全公示公開(kāi)職稱評(píng)審的主要工作是參與評(píng)審的評(píng)委看職稱申報(bào)者的評(píng)審材料，評(píng)審材料的真實(shí)性直接影響評(píng)委對(duì)該申報(bào)者專業(yè)技術(shù)水平的評(píng)判。而最有效確保評(píng)審材料真實(shí)性的方法就是公開(kāi)材料，接受全社會(huì)的監(jiān)督。現(xiàn)階段省屬各個(gè)高校對(duì)本單位的職稱材料僅僅是作內(nèi)部公示和評(píng)后公示，有些高校還缺少公示環(huán)節(jié)，這些做法顯然對(duì)保證評(píng)審材料真實(shí)性的作用有限。

四、省屬高校職稱改革的新思路

（一）下放高校職稱評(píng)審的自主權(quán)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和變革要求省教育主管部門與高校之間的關(guān)系是一種宏觀管理的關(guān)系。具體到職稱評(píng)審，就是高校先依據(jù)本校的發(fā)展目標(biāo)、辦學(xué)規(guī)模和辦學(xué)層次確定所需設(shè)置的職位，然后按照專業(yè)和學(xué)科的要求，科學(xué)、合理地配置專業(yè)技術(shù)人員職稱等級(jí)，并進(jìn)行自主評(píng)審。省教育主管部門的職責(zé)就是對(duì)高校的行為進(jìn)行宏觀規(guī)范。這種由下而上的評(píng)審模式既可避免原有制度中評(píng)審指標(biāo)不切實(shí)際的情況，又可增強(qiáng)高校自主辦學(xué)的活力。因此，省教育主管部門需加快轉(zhuǎn)變微觀管理為宏觀管理，正確行使政府職能，有效實(shí)施行政行為，逐步淡化和減少指令性、個(gè)體性工作，加強(qiáng)政策制定、綜合協(xié)調(diào)、宏觀調(diào)控和監(jiān)督指導(dǎo)，增強(qiáng)政府在職稱工作中的服務(wù)意識(shí)。

（二）深化評(píng)審制度改革在評(píng)審制度方面，既然繞不開(kāi)評(píng)聘分離的思想和在具體操作過(guò)程中的不易，不如提倡“評(píng)聘合一”，但要廢除職稱職務(wù)終身制，結(jié)合引入高校職稱“后續(xù)認(rèn)證”制度。實(shí)行職稱評(píng)審制度“評(píng)聘合一”不是一個(gè)新概念，我們?cè)诼毞Q評(píng)審的早期實(shí)行的就是“評(píng)聘合一”的制度，因該制度在運(yùn)行過(guò)程中有其自身的問(wèn)題，后來(lái)逐步改為“評(píng)聘分離”的制度，目的是將職稱評(píng)定與崗位聘任分離開(kāi)來(lái)，建立起能上能下的職稱評(píng)聘制度，激發(fā)高校教師特別是高級(jí)職稱教師在評(píng)上職稱后的工作積極性。但在高校實(shí)際操作過(guò)程中，該項(xiàng)制度阻力很大，評(píng)上不聘很難實(shí)際執(zhí)行，也不利于高校人員的和諧穩(wěn)定。因此，筆者重新提出實(shí)行“評(píng)聘合一”制度，即評(píng)上就給聘任，當(dāng)然這里有個(gè)前提條件是要引入職稱“后續(xù)認(rèn)證”制度。職稱“后續(xù)認(rèn)證”制度是筆者提出的新概念，即由學(xué)校與省教育主管部門組成認(rèn)證委員會(huì)對(duì)取得職稱主要是高級(jí)職稱的教師在獲得職稱后所取得的一系列成果進(jìn)行評(píng)價(jià)，每5年進(jìn)行1次，到一定次數(shù)評(píng)價(jià)合格后可獲得終身職稱并終身享受該職稱待遇；同樣，在成果評(píng)價(jià)過(guò)程中如出現(xiàn)多次評(píng)價(jià)不合格，則對(duì)原職稱作降級(jí)處理。該項(xiàng)制度主要是解決職稱終身制問(wèn)題，同時(shí)解決“評(píng)聘分離”的制度問(wèn)題，筆者個(gè)人認(rèn)為“后續(xù)認(rèn)證”制度是很好的一個(gè)解決現(xiàn)階段職稱能上不能下，部分教師提高職稱后缺少工作動(dòng)力的制度。