作者：譚習(xí)能 單位：湖北省襄陽市人力資源和社會保障局

我國現(xiàn)行的職稱評審標(biāo)準(zhǔn)和條件基本是改革開放初期的產(chǎn)物，目前來看，既有合理的一面，也有不合理的一面。總的來說，已經(jīng)不能適應(yīng)當(dāng)前的新的歷史時期對人才全面準(zhǔn)確評價的需要。具體表現(xiàn)在以下幾個方面：在職稱外語水平和計算機應(yīng)用能力上的要求與有些行業(yè)或?qū)I(yè)發(fā)展?fàn)顩r不相適應(yīng)；評審條件中量化標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)，可操作性不強；基層評聘制度亂套；“公開、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，在一些事業(yè)單位還沒有真正貫徹；職稱造假現(xiàn)象比較嚴(yán)重，現(xiàn)有的職稱制度難以識別和評判。以科教興國為重，結(jié)合上述弊端的存在，筆者建議職稱工作思路應(yīng)做出必要的調(diào)整。

一、科學(xué)地制定職稱評審條件，職稱計算機和職稱外語不再作為申報評審的必備條件

如果說，目前我國的專業(yè)技術(shù)人員的職稱評定中有造假現(xiàn)象的存在，那么職稱外語考試和職稱計算機考試就是當(dāng)今職稱評定中最大的造假項目和浪費項目。按理來說，只有從事外語翻譯工作和計算機工作的專業(yè)技術(shù)人員才可以把這兩方面條件作為職稱評聘的必要條件，用不上外語和用不上計算機的專業(yè)技術(shù)人員就不應(yīng)該把這兩項考試納入必備條件，只需要參加相應(yīng)培訓(xùn)，作為申報評審的參考條件。職稱考評條件的確定也應(yīng)本著實事求是的科學(xué)態(tài)度來確定，要本著“干什么就考什么能力”的思路來決定，而不應(yīng)該把那些與實際工作風(fēng)馬牛不相及的、沒有多大實際意義的評定條件強加給廣大專業(yè)技術(shù)工作者。嚴(yán)肅的職稱政策也就不會起到引導(dǎo)“造假”作用和成為助長考試不正之風(fēng)的根源，也不應(yīng)該給國家相關(guān)管理部門和廣大專業(yè)技術(shù)人員制造一場又一場的尷尬和巨大的社會浪費。

二、根據(jù)各單位的行業(yè)特點實行分門別類的管理

（一）企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的職稱評聘企業(yè)可實行自主評聘。因為企業(yè)已經(jīng)是市場中的主體了。企業(yè)是獨立的法人，企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員也是獨立的自然人，法律地位是平等的。專業(yè)技術(shù)人員在企業(yè)里拿的是企業(yè)的工資，實行的是按勞取酬。專業(yè)技術(shù)人員在企業(yè)里的重要性和受重視程度與在公有制的事業(yè)單位里的專業(yè)技術(shù)人員有很大的區(qū)別。如果企業(yè)里的職稱評定和聘任不公平，在當(dāng)前的市場經(jīng)濟體制下，有技術(shù)、有能力的專業(yè)技術(shù)人員完全可以通過人才市場來“跳槽”。企業(yè)的興衰由市場規(guī)則和企業(yè)自身素質(zhì)所決定。企業(yè)里的專業(yè)技術(shù)人員的去留也應(yīng)由市場規(guī)律所決定，企業(yè)專業(yè)技術(shù)人員的待遇（也包括職稱的高低）如何完全可以由企業(yè)和專業(yè)技術(shù)人員協(xié)商和建立合同關(guān)系來解決。所以，政府的人力資源管理部門對企業(yè)的專業(yè)技術(shù)人員的職稱評聘方面不應(yīng)加以干涉。如果企業(yè)里的勞資雙方發(fā)生了這方面的沖突或糾紛，可以通過法院審判或仲裁機構(gòu)解決。

（二）事業(yè)單位的職稱聘任工作，政府的人力資源管理部門應(yīng)區(qū)別不同情況，實施一些必要的干預(yù)和有效管理事業(yè)單位的職稱評聘工作遠(yuǎn)比企業(yè)復(fù)雜得多。事業(yè)單位又分為全額撥款單位、非全額撥款單位和自收自支單位，職稱的評聘方法也不能搞“一刀切”。對不同類型的事業(yè)單位職稱評定政策，應(yīng)有所區(qū)別，作出規(guī)范。筆者就所發(fā)現(xiàn)的問題建議如下：

1.由國家財政全額撥款單位的職稱政策。這類單位都屬于社會上的好單位，僅次于政府機關(guān)。能在這樣的事業(yè)單位里長期工作就等于像公務(wù)員一樣有了“鐵飯碗”。所以，在這樣的單位，應(yīng)采取有效措施，確保職稱評聘的公正。第一，要建立機制以約束領(lǐng)導(dǎo)腐敗。因為這類單位不愁人才短缺，而是人們都爭搶著來。按照目前所實行的聘任制方式，被聘任了，就相當(dāng)于有了碗飯，不被聘任就失去了飯碗，所以廣大專業(yè)技術(shù)人員在這樣的單位里工作，就都屬于弱勢的群體，一定程度上說，命運掌握在有權(quán)人的手里。在實行層層聘任的機制下，任何一個專業(yè)技術(shù)人員如果和領(lǐng)導(dǎo)不能保持立場一致，即使他業(yè)務(wù)上很行，品德上很好，也很可能不被聘任，因為這種單位不愁人才的供應(yīng)。所以，在這類單位，以權(quán)謀私的“尋租”現(xiàn)象比較嚴(yán)重。至于怎么才能避免“尋租”現(xiàn)象，從技術(shù)上講是完全可以通過認(rèn)真研究加以限制和解決的。事業(yè)單位的資源都是國家的，不能讓國家資源成為腐敗分子的搖錢樹。凡是權(quán)力過度集中的單位，往往失去監(jiān)督，在和平時期也最容易發(fā)生以權(quán)謀私的腐敗現(xiàn)象。因此，事業(yè)單位要建立好科學(xué)的職稱管理機制，應(yīng)實行黨組織、群眾和行政領(lǐng)導(dǎo)的“三結(jié)合”方式來研究和決定職稱評聘問題。第二，要避免同類人員中的不公平。由于事業(yè)單位是按上級核定的編制來決定某級別職稱聘任人數(shù)的，容易造成相同能力和貢獻的人中有的人幸運地被評聘上更高一級的職稱，從而拉大了和同類人的工資水平，制造了事實上的不合理、不公平，也影響了一些人對單位的感情和工作積極性。這就要求國家在制定職稱評聘政策上考慮到這一點，避免政策上的失誤，避免同工不同酬的不合理現(xiàn)象。不分好壞地共同吃“大鍋飯”當(dāng)然是不對的，但是也不能讓能力和貢獻相同的人待遇上分出薄厚。因此，合理的職稱政策要注意到和做到嚴(yán)格評審，真正把能力強的人和一般的人員拉開合理職稱距離，才是大家所能接受的。既要做到寧缺毋濫，不埋沒人才；也要做到真正的公平合理，給大家提供一種平等競爭的公平環(huán)境，營造和諧的人際關(guān)系。

2.非全額撥款事業(yè)單位的職稱政策。非全額撥款事業(yè)單位和全額撥款事業(yè)單位的主要差別在于非全額撥款事業(yè)單位需要創(chuàng)收。所以，在職稱評聘上應(yīng)兼顧個人能力水平和創(chuàng)收貢獻兩個方面。在職稱評定和聘用上，一方面要考核工作的水平和能力，另一方面，也要側(cè)重對單位創(chuàng)收的業(yè)績大小。對一般普通的專業(yè)技術(shù)人員的職稱評定可參照全額撥款單位的評聘辦法來進行。而對有特殊能力和突出貢獻的專業(yè)技術(shù)人員可實行內(nèi)部高聘。比如，醫(yī)院招聘來的在某方面有特殊專長的醫(yī)生，即使沒有高級職稱資格，只要貢獻大也可以根據(jù)其能力給予較高級別的職稱，這對醫(yī)院的事業(yè)發(fā)展是有利的。這樣做才能人盡其用，更好地貫徹按勞取酬的原則，也有利于鼓勵專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性和上進心，更好地體現(xiàn)職稱的激勵作用。

3.自收自支事業(yè)單位的職稱政策。自收自支事業(yè)單位是走市場化道路的單位，已普遍實行了個人承包制，其經(jīng)濟來源完全靠單位全體成員的努力取得，它們的特點和企業(yè)類似。職稱政策應(yīng)該對它們放寬，主要靠單位領(lǐng)導(dǎo)層依據(jù)需要用勞動力市場化的辦法來決定。政府的人力資源管理機關(guān)不宜過多加以干涉，而只能提供一些服務(wù)和指導(dǎo)。如果勞資雙方有分歧，應(yīng)由市場關(guān)系或通過合同的方式來調(diào)節(jié)。聘任中也可能存在一些不公平現(xiàn)象和腐敗現(xiàn)象，單位和專業(yè)技術(shù)人員，應(yīng)通過對話、協(xié)商或法律渠道去解決。