作者：馬賽龍 單位：山西省渾源縣勞動(dòng)監(jiān)察大隊(duì)

現(xiàn)行事業(yè)單位工作人員的工資制度的實(shí)質(zhì)已經(jīng)涉及到國(guó)家的體制安排與制度建構(gòu)，雖然現(xiàn)行的體制按照事業(yè)單位不同的性質(zhì)已將事業(yè)單位分為全額事業(yè)單位、差補(bǔ)事業(yè)單位和自收自支事業(yè)單位。但這種分配仍然無(wú)法適應(yīng)社會(huì)的變革發(fā)展。

1我國(guó)事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬制度存在的主要問(wèn)題

1．1工資分類(lèi)方法有待改進(jìn)究其原因，現(xiàn)行事業(yè)單位以管人為主的方式就是主因。我國(guó)現(xiàn)行事業(yè)單位人員分為管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和工人三類(lèi)，工資也同樣分為這三類(lèi)。這種分類(lèi)方式還是以人為主，并在相當(dāng)長(zhǎng)的一段時(shí)期為我國(guó)的社會(huì)進(jìn)步做出貢獻(xiàn)。但隨著社會(huì)的發(fā)展，這種分類(lèi)方法已成為制約事業(yè)單位發(fā)展的因素之一。

1．2現(xiàn)行事業(yè)單位增資體系不合理現(xiàn)行事業(yè)單位工資增漲主要是依據(jù)干部職稱(chēng)評(píng)定和工人進(jìn)行技術(shù)等級(jí)評(píng)定這兩種途徑。但在實(shí)際工作中，無(wú)論是職稱(chēng)評(píng)聘和工人技術(shù)等級(jí)評(píng)聘都無(wú)法體現(xiàn)工作成績(jī)和起到激勵(lì)作用。比如工人技師的評(píng)定要求工作25年以上，這部分人評(píng)上了技師，年齡結(jié)構(gòu)偏大，往往已無(wú)法承擔(dān)單位的一些工作，逐步退居二線，但他們的工資卻是最高的，從而無(wú)法從工資上體現(xiàn)激勵(lì)作用。職稱(chēng)評(píng)定也是這樣，人們只是為了漲工資而評(píng)定職稱(chēng)，職稱(chēng)評(píng)聘從某種意義上已經(jīng)失去了它應(yīng)有的作用。而在關(guān)鍵崗位、主要崗位的中堅(jiān)力量，因?yàn)楣ぷ髂晗蕖W(xué)歷要求等一些條件的束縛而沒(méi)有職稱(chēng)或低職稱(chēng)，給予這部分人員崗位相應(yīng)的待遇是調(diào)動(dòng)他們積極性最有效的手段。

1．3基本工資增長(zhǎng)與績(jī)效工資增長(zhǎng)差距太大2006年以來(lái)，我國(guó)的工資呈逐年上漲的態(tài)勢(shì)。尤其是津貼補(bǔ)貼的調(diào)整，這一方面源于國(guó)家經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，另一方面也源于物價(jià)上漲CPI的壓力，2011年7月CPI最高為6．5%，2011年年均不低于5．5%。這一數(shù)據(jù)說(shuō)明，假設(shè)一名工作人員月工資為1500元，若年增30元，從CPI的角度看，該工作人員的工資實(shí)際等于沒(méi)有增加，甚至還有一定的縮水。而現(xiàn)行的年度日常工資調(diào)整就存在這種問(wèn)題，平均每人每月增40元左右，實(shí)際存在零增漲、負(fù)增漲的問(wèn)題。當(dāng)然，政府已經(jīng)考慮到了這個(gè)問(wèn)題，津貼補(bǔ)貼正在調(diào)整。

2我國(guó)事業(yè)單位現(xiàn)行薪酬制度未來(lái)改革的思考

2．1建立崗位績(jī)效工資制績(jī)效工資的分配是為了激勵(lì)廣大的事業(yè)單位工作人員努力工作。但現(xiàn)行的以職務(wù)職稱(chēng)和工人技術(shù)等級(jí)為標(biāo)準(zhǔn)的發(fā)放政策根本無(wú)法體現(xiàn)工作人員在實(shí)際工作中的成績(jī)和努力。要充分發(fā)揮工資對(duì)事業(yè)單位工作人員的激勵(lì)作用，筆者認(rèn)為要建立崗位績(jī)效制。以適應(yīng)事業(yè)單位聘用制改革和崗位管理的要求，以崗定薪，崗變薪變，從考核人到考核崗位。以崗定薪，就是以該崗位的實(shí)際工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，從而確定工資結(jié)構(gòu)，以事業(yè)單位工作人員所從事工作的難度以及重要性來(lái)確定工資等級(jí)。崗變薪變就是勞動(dòng)者的薪酬隨著其應(yīng)聘崗位的變化而變化，即應(yīng)聘什么崗位，享受什么薪酬待遇。從考核人到考核崗位，就是不以人為基礎(chǔ)進(jìn)行考核，而是考核人所從事的崗位情況，即崗位所需要完成的工作量、工作業(yè)績(jī)?yōu)榭己说牡谝荒繕?biāo)。這樣就使事業(yè)單位的績(jī)效工資分配以工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)為依據(jù)，合理拉開(kāi)差距，從而充分體現(xiàn)員工收入與貢獻(xiàn)的關(guān)系。使責(zé)、權(quán)、利有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，從而改變單一的以職務(wù)職稱(chēng)和工人技術(shù)等級(jí)確定績(jī)效工資水平。

2．2崗位績(jī)效工資制中各項(xiàng)工資津貼的比例問(wèn)題各事業(yè)單位工作人員工資結(jié)構(gòu)以崗位工資為主占比為30%，以保障基本生活的基本工資、基本津貼為輔占比為30%，以地區(qū)補(bǔ)差津貼為調(diào)劑占比為10%，以年底績(jī)效工資為補(bǔ)充占比為20%和以體現(xiàn)服務(wù)年限的占10%。這樣的工資結(jié)構(gòu)既體現(xiàn)了以崗定工資，以實(shí)際工作定工資，又可以保障各事業(yè)單位工作人員的基本生活，同時(shí)體現(xiàn)了各地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡，而年底績(jī)效工資又為提升廣大干部職工工作積極性提供了保障，體現(xiàn)服務(wù)年限的工資項(xiàng)又可以穩(wěn)定干部隊(duì)伍。

2．3基本工資調(diào)整引入CPI數(shù)據(jù)工資的調(diào)整可引入CPI指數(shù)，工資額應(yīng)先體現(xiàn)CPI的漲幅。即工資額=上年度總工資額×(1+CPI指數(shù))+當(dāng)年調(diào)資，這樣先讓工資保本，再談漲工資的問(wèn)題。這樣就不會(huì)出現(xiàn)，工資漲了，廣大職工卻無(wú)法感受到，甚至漲了工資反而覺(jué)得錢(qián)更不夠花的問(wèn)題，從而讓工資真正漲起來(lái)。

2．4組織人事部門(mén)的職責(zé)組織人事部門(mén)將崗位的聘任權(quán)下放到單位，并不意味著放手不管，而是要起到監(jiān)督管理的作用。如崗位結(jié)構(gòu)，崗位設(shè)置比例，崗位考核反而要加強(qiáng)，以量化指標(biāo)來(lái)考核其所在崗位的工作，從而確定其能否勝任該崗位。從管理人到管理崗位是組織人事部門(mén)職能變化的一項(xiàng)重要舉措。總之，打破職務(wù)職稱(chēng)和工人技術(shù)等級(jí)制的桎梏，建立崗位工資制度，從管理人到管理崗位，是事業(yè)單位人事改革和工資管理的必由之路，只有這樣才能讓更多的優(yōu)秀人才走上臺(tái)前，從而為我國(guó)的社會(huì)各項(xiàng)事業(yè)作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。