作者：孫建峰 謝柯凌 向來生 單位：山東科技大學濟南校區 聊城市委黨校

行政管理是行政機關對國家事務、社會事務和機關內部事務的管理活動,目的是如何調度人、財、物以發揮其最大效用、提高行政管理效率,這又可歸結為對人的管理,即人事行政。人事行政的原則是否符合用人原則將直接關系到管理工作的成效,故現代行政管理必須加強對人本的研究,針對人的不同特性確定管理原則,以求得最佳行政效果。

一、人的不完善性與不求全責備相統一的原則

金無足赤,人無完人。毛澤東講,犯了錯誤改正了就是好同志,這句話就是以人的不完善性為假定前提的。人的不完善性可以簡單地從經濟、政治、文化三個視角來說明。從經濟和政治的角度而言,人具有自我生存和發展要求,總是在有限理性范圍內追求自身利益和排它性的一面。從文化角度而言,人的不完善性在于其集優缺點于一身,針對于此,人事行政中應注意以下原則:

(一)識人之長,用人之長。用才以識才為前提,識才的藝術與方法同樣以人的不完善性為重要依據之一,要求客觀公正,集體評議,切忌以偏蓋全。既要看到世界上沒有絕對完美的個人,又要看到社會分工及專業化的發展,術有專攻者大有人在,為此,要針對事務的具體要求識人、選人。用人同樣不是用完人,而貴在用其所長,孔子提倡:“赦小過,舉賢才”,①《漢書》講“有大略者不問其短,有厚德者不非小疵。”②用人之長還應做到充分信任,不可評頭論足。用人者只是宏觀上的管理人才,而被用者往往是微觀上的技術人才,戰略管理者懂微觀技術層面,但不精于此,因之應尊重微觀技術人才的勞動,選定就敢用,用而不疑。如管仲所言:“不有知人害霸也,知而不能任害霸也,任而不能信害霸也,既信又有小人參之害霸也。”③還應提及的是針對術有專攻、學有所長者,不應頻頻改行,而應形成優勢,學以致用并注意及時培訓以保持其優勢。

(二)用人當容人之短,化短為長。人都有缺點,“舍長以就短,智者難以謀”④,關鍵是用人之長時應容人之短,并善于化短為長。林肯在南北戰爭時起用格蘭特為總司令,當時有人說格蘭特好酒貪杯,難為大任,林肯說:“如果我知道他喝什么酒,我倒應該送他幾桶”⑤。戰爭證明了林肯用人正確,也證實了用人應容忍其缺陷這一道理。《三國演義》上諸葛亮也曾利用張飛的好酒貪杯、粗中有細成過大事,這些又是化短為長的見證。古人曰:“海納百川,有容乃大”,容人之短同樣利于搞好人際關系,利于整個行管領域整體效應的發揮。

二、人的變化性與用人的靈活性相協調的原則

人的變化性實質上是人不完善性的動態邏輯展開的結果。人的變化性就個體而言是指自身德、智、體、才、學、識等素質的變化及個人由潛人才到顯人才,由低人才到高人才亦或反向的變化;就群體而言是指由于個體之間整體素質發展的不平衡性而引起的個體之間的角色轉換。用人就應著眼于人的發展與變化,應遵循以下原則:

(一)用人要善于預測。人的自身素質是不斷變化的,人才多由潛到顯不斷發展,一個人究竟具有什么方面的潛質,將形成哪個方面的優勢須觀察者獨具慧眼。古人云:“從小看大,三歲知老”是有一定道理的,人事干部就應當具有這種預測的功底,正確審視人的潛質。行政管理中有不同種類的工作,用人應將人的個性、學識及其潛質發展的預測與具體工作相結合,看其是否勝任工作。如性格外向、開朗、有交際潛質者比較適合干政府公關。

(二)疏導人的發展。人的發展變化有內因,也有外因,一般情況下內因為主導,外因為條件,外因通過內因起作用。但外部條件是否充分,外部環境是否優化,對內因主導作用的發揮會起到促進或延緩的作用。為此,人事行政中發現人的某種潛質時,領導者應采取積極措施,優化環境培訓,引導和加速對人才潛能的開發。

(三)做好人才的崗位轉換工作。人才素質的變化,人才的觀測出現的偏差,應及時轉換其崗位,以免造成更大的不必要的損失。變換人的角色同樣以人的變化性為依據,根據群體與領導相結合的評議與預測,根據疏導培訓后的人的潛質的開發,選用適合的人干合適的事,做到人事相宜,人盡其才。

三、人的生物性與滿足物質之需相聯系的原則

人是自然界長期發展的產物,源于生物界又不可逾越生物這個大的范疇。雖不能簡單地量化為“一半是野獸,一半是天使”,但不可否認人或多或少地帶有動物的特征。生存、安全、生理等需要與動機(或本能)是人與動物共有的。以自我為中心則較多地帶有動物本能的特征。動機與需要是密切相連的,需要產生動機,需要的滿足強化了動機。較低層次需要的滿足激發對較高層次需要的追求,而這些較低層次的需要的滿足可以抽象為實物的滿足,為此在人事行政中應做到如下幾點:

(一)物質刺激有功之臣。劉祖云在《社會轉型:一種特定的社會發展過程》中指出,中國在義與利、個人與社會方面的價值觀由重義輕利向既重義又重利轉變。由此“微觀為自己,宏觀為社會,我為人人,人人為我”不再被視為洪水猛獸、異端邪說,按社會主義的分配原則也應給予成績較大的人較多的報酬。應強調指出的是,物質刺激應該圍繞他們的切身利益,在調查研究的基礎上摸清需要,并按需要的輕重緩急排隊予以滿足。

(二)生理需求的滿足及美好婚姻家庭的建立。《泰晤士報》1998年6月16日報道了心理學家找到的支配人行為的十五種基本欲望,與上條有關的是食物:吃的欲望,需物質上的滿足。與本條有關的是性:性行為與性幻想的欲望;家庭:和親屬在一起的欲望。這是生活在社會中無法回避的問題。人事行政同樣應重視這些問題并力求解決好這些問題。

四、人的社會性與滿足精神需要相一致的原則

社會性是人的生物性的動態的歷史沿革的結果。人是自然界的產物,也是社會關系的產物,社會性是人的本質屬性。人之為人不僅有物質方面的追求與享用,還有精神方面的追求與享用,人更需要歸屬與愛、理解、受人尊重、對美的追求及自我實現。霍桑實驗證明了人際關系中非正式團體的力量,這便是一種歸屬與愛的力量,一種更高層次的需要。與人交往同樣是支配人行為的十五大欲望之一,搞好人際關系是成就的條件,而成就需要的滿足又會促使新動機追求更高層次的需要。人事行政中應在滿足人的物質需要的同時滿足人的精神需要。

(一)及時精神獎勵,鼓舞士氣。行政管理的一些領導往往只會批評、懲罰,不會表揚、獎勵。實際上表揚、獎勵將起到更大的效用。外國的一句名言是:一盎司的表揚遠勝于一磅的批評(Anounceofpraiseisworthapoundofscolding)。所以,在人事行政中應運用精神獎勵,學會表揚。劉玉榮在談到表揚藝術時指出:具體明確贊揚;觀察異點贊揚;揚長論短贊揚;逐步升級贊揚⑥。同時,贊揚應該及時,這樣會使人感到既受到尊重,又受到了重視,使贊揚真正富有實效。