作者：高琛 單位：山西師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院

一、研究背景

在知識(shí)經(jīng)濟(jì)全球化的今天，員工是企業(yè)最重要的資源，也是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底體現(xiàn)為“人才”的競(jìng)爭(zhēng)，而決定企業(yè)“人才”競(jìng)爭(zhēng)成敗的關(guān)鍵在于企業(yè)的“以人為本”的管理方式，尤其是企業(yè)對(duì)于員工心理狀態(tài)的重視程度。心理契約理論認(rèn)為，員工與組織之間除了存在正式的書(shū)面合同之外，還隱含著一種非書(shū)面形式的隱性契約關(guān)系，它反映了雇傭雙方之間的人際關(guān)系和互動(dòng)狀態(tài)。目前，我國(guó)中小企業(yè)基層員工具有忠誠(chéng)度低、員工不勝任崗位要求、員工的工作熱情和積極性低的特點(diǎn)，因此，將中小企業(yè)基層員工作為研究對(duì)象對(duì)以后心理契約領(lǐng)域的研究起著非常重要的作用。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）心理契約概念發(fā)展心理契約的發(fā)展最早來(lái)自于２０世紀(jì)２０年代梅奧的“霍桑試驗(yàn)”。心理契約（Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ　Ｃｏｎｔｒａｃｔ）又被譯為心理合同。總的來(lái)說(shuō)，對(duì)心理契約概念的研究主要包括以下幾個(gè)階段：

１、概念提出階段（２０世紀(jì)６０年代至８０年代末）。心理契約是指存在于雇傭雙方之間的一種未書(shū)面化的契約或者說(shuō)是內(nèi)隱協(xié)議。初期研究中認(rèn)為心理契約是對(duì)員工和組織雙方之間的交換關(guān)系，這樣勢(shì)必會(huì)造成心理契約內(nèi)容的多樣性，從而對(duì)心理契約后續(xù)化研究帶來(lái)許多不便和困難。

２、概念深化階段（２０世紀(jì)８０年代末至９０年代末）。２０世紀(jì)８０年代后期，由于存在對(duì)心理契約概念的不同程度的理解從而產(chǎn)生了學(xué)派之間的爭(zhēng)論。一派稱(chēng)之為“Ｒｏｕｓｓｅａｕ”學(xué)派；另一派是“古典學(xué)派”，強(qiáng)調(diào)心理契約是雇傭雙方對(duì)交換關(guān)系中義務(wù)的理解。

３、概念實(shí)證階段（２０世紀(jì)９０年代末至今）。２０世紀(jì)９０年代末，人們對(duì)心理契約的研究不斷深入，從而使它的概念更加清晰，所以采用定量分析的方法進(jìn)行研究的學(xué)者也越來(lái)越多。在進(jìn)行了大量實(shí)證研究后我們得出：雇傭雙方心理契約越一致，員工的滿(mǎn)意程度就越大。

（二）心理契約的動(dòng)態(tài)機(jī)制心理契約包括形成、履行和破裂三個(gè)過(guò)程。

１、心理契約的形成。影響心理契約形成的因素，一類(lèi)是外部因素，一類(lèi)是內(nèi)部因素，外部因素是受組織和社會(huì)環(huán)境影響的；內(nèi)部因素主要是受個(gè)體因素影響的。影響心理契約形成的因素很多，它們都會(huì)隨著員工、組織和社會(huì)的變化而處于不斷變化之中。

２、心理契約的履行。心理契約的外在的履約行為是受員工履行動(dòng)機(jī)影響的，從心理契約的履行過(guò)程來(lái)看，當(dāng)契約達(dá)成之后，不同的主體動(dòng)機(jī)會(huì)產(chǎn)生不同的履約結(jié)果，從而出現(xiàn)新一輪心理契約關(guān)系的重構(gòu)。

３、心理契約的破裂。因?yàn)樾睦砥跫s破裂的研究情況不盡相同，研究者們?cè)絹?lái)越關(guān)注于心理契約破裂的研究。心理契約破裂主要是受以下三個(gè)方面的影響：組織故意違約、無(wú)力兌現(xiàn)和契約雙方對(duì)承諾或責(zé)任的理解不一致。同時(shí)，心理契約破裂會(huì)造成人才的流失，這將是心理契約破裂所產(chǎn)生的最為嚴(yán)重的后果。

三、實(shí)證研究

（一）樣本被試包括兩個(gè)樣本，樣本來(lái)采用隨機(jī)抽樣法，調(diào)查了忻州市５個(gè)中小企業(yè)的２８５名基層員工。樣本１用于對(duì)問(wèn)卷的有效性進(jìn)行分析，形成正式問(wèn)卷。樣本２是正式調(diào)查的數(shù)據(jù)，一共有１９個(gè)中小企業(yè)的１０４５名基層員工，其中無(wú)效問(wèn)卷３３９份，有效問(wèn)卷７０６份，有效率達(dá)６７．６％。

（二）研究方法本研究采用問(wèn)卷調(diào)查法。一部分是中小企業(yè)基層員工心理契約調(diào)查問(wèn)卷，另一部分是相關(guān)因素的調(diào)查問(wèn)卷，用于中小企業(yè)基層員工與中小企業(yè)因素的調(diào)查和研究。

（三）數(shù)據(jù)分析本文采用回歸分析的方法，對(duì)企業(yè)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)進(jìn)行回歸分析，并進(jìn)行了信度與效度檢驗(yàn)。１、信度檢驗(yàn)采用ａ系數(shù)作為信度的指標(biāo)檢驗(yàn)見(jiàn)表２和表３。從以上兩個(gè)表我們可以看出：兩個(gè)量表的ａ系數(shù)分別達(dá)到了０．９５３４和０．９３３５，可見(jiàn)這兩個(gè)量表都有較好的內(nèi)部一致性信度。２、效度檢驗(yàn)探索性因素分析說(shuō)明兩表具有良好的效度，為了進(jìn)一步加以檢驗(yàn)采用相關(guān)分析法對(duì)量表的結(jié)構(gòu)效度進(jìn)行檢驗(yàn)。從以上表可以看出，各分維度和總量表之間呈現(xiàn)出中等以上的高度相關(guān)，都達(dá)到０．０１。由此看出這兩個(gè)量表具有良好的結(jié)構(gòu)效度。

（四）數(shù)據(jù)處理利用ＳＰＳＳ１９．０統(tǒng)計(jì)軟件對(duì)有效問(wèn)卷進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。

四、結(jié)論

因?yàn)橹行∑髽I(yè)的員工具有較強(qiáng)自主性，并且非常注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，為中小企業(yè)基層員工的管理增添了很大的難度。而心理契約作為現(xiàn)代化管理的一種形式，則成為了中小企業(yè)基層員工與企業(yè)之間維系關(guān)系的一種情感紐帶。本研究從心理契約維度的角度出發(fā)對(duì)中小企業(yè)基層員工心理契約進(jìn)行實(shí)證研究，通過(guò)考察我們得出，中小企業(yè)基層員工的心理契約人口學(xué)和企業(yè)特征上有著顯著的差異。中小企業(yè)基層員工的管理要采取科學(xué)方法各個(gè)環(huán)節(jié)進(jìn)行干預(yù)，從而調(diào)動(dòng)員工積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的高效發(fā)展。