本文作者：代楊 鄒江昱 單位：哈爾濱商業大學

公務員薪酬制度是政府人力資源管理中非常重要和敏感的環節之一，對政府職能的有效發揮有著很大影響。各國政府已認識到薪酬管理對于公職人員和公共部門的巨大功能和戰略意義，因此，世界各國都非常重視對公務員薪酬制度的理論研究和改革實踐。

一、國外公務員薪酬制度的簡介

1.英國的高級差薪酬體制。英國公務員的工資表現為四種形態。第一種形態是將工資設一個固定率，此種形態多適用于高級官員。第二種形態是按等級設一個幅度，采用年資加薪制，具體做法是根據公務員的職務和工作性質，將工資分為若干等，由于工資等別間相差幅度較大，因此等于等之間又劃分若干級別，以做文官加薪的基本依據。第三種是按物價指數變化情況調整工資[1]。英國公務員主要采取和績效相關的獎金制度。高級官員主要有年度績效獎金和績效加薪。英國政府也給文官發放各種津貼：倫敦津貼、超時津貼、假日津貼、夜班津貼、技能津貼、駐外人員津貼等。英國有及時調整工資水平的專門機構。每半年、一年或兩年會自動檢討本部門內部薪酬水平，考慮因素主要有：薪酬制度是否符合現行相關法律的規定、參考消費者物價指數變動狀況、人均國民生產總值變動狀況、政府財政收支狀況以及具有可比性的民間企業薪酬水平等，在此基礎上，制定全面調薪的方案[2]。

2.美國的分類工作制及寬帶薪酬制。美國是實行職位分類制的國家，因此，國家公務員的工資制度也以職位分類結構為基礎，實行分類工資制。公務員工資分為兩個系統，八個系列。兩個系統即法定薪金系統和其他薪金系統。八個系列即一般行政工資（GS）系列、駐外人員工資系列、退伍軍人及醫務人員工資系列、行政長官工資系列、高級行政職務系列、藍領工人系列、自定工資系列和獎勵工資。各類人員的薪酬都制定有各自適用的薪酬表。美國行政人員分為18級，其中1級最低，18級最高，分別是GS-1到GS-18。此項工資制度遵循同工同酬、按勞分配的原則，并規定公務員工資要與私營企業中同類人員的工資持平，建立起各工資等級間的相互聯系。在確定工資等級和差別的時候要考慮職務的高低、責任的大小、教育程度和技術水平、工作性質（包括繁簡、難易、危險程度等）、工作環境、工作時間、勞動強度、地區差別和工作年限等[3]。寬帶薪酬是對傳統的帶有大量等級層次的垂直型薪資結構的一種改進或替代。一般來說，每個薪資等級的最高值與最低值之間的區間變動率要達到100%或100%以上。美國商務部于1998年根據其內部職位性質的不同，所轄一般公務員職位劃分為四種類型：科學與工程師類、行政管理人員類、科學與工程技術員類、輔助性人員類，并對各類人員的薪酬范圍進行了寬帶化的設計，將原有的15個薪等縮減為5個薪等[4]。

3.法國的指數工資制。法國公務員不分中央公務員和地方公務員，統稱為國家公務員。公務員不僅包括政府行政人員，而且包括軍官、各類專業技術人員和司法審計人員。其工資制度和工資標準也是集中統一的。法國公務員工資的確定與調整—直保持著不定期地同公務員工會進行談判和協商的傳統。公務員職務晉升后，工資隨職晉升；工資水平的調整，表現為公務員工資指數的變動。這種做法重點在于減小公務員內部工資收入的實際差距。

4.新加坡的中央公積金制度。新加坡公務員的工資分為時制工資制和超級工資制。時制薪階公務員的工資可以常年加薪，錄用服務制人員每年加薪的數額不同，表現好的可以常年加薪，直至該服務制的最高限額；超級薪階公務員的工資則是固定的，無常年加薪，共分12級，隨職務變動而變動。政務官員的工資不分等級，也沒有固定加薪，每個職務只有一個工資額，由全國工資理事會決定其工資額。新加坡政府參照當地企業工資標準制定公務員待遇，并在總體上保持與國民經濟狀況掛鉤，由底薪、月不固定工資、常年津貼和不定額花紅組成[5]。新加坡政府一直實施高薪養廉政策。新加坡公務員薪酬制度中最突出的特色是中央公積金制度，它為公務員提供了優厚而全面的福利保障。中央公積金可以免交個人所得稅，而且利率高，隨著存儲年份的增長，公積金的金額也將累積的越高。公務員支出個人工資總額18%，政府支出22%，以相當于工資總額40%的款項存入公務員個人公積金賬戶。待該公務員退休時，一次性將公積金發還本人，以保障其晚年能擁有不低于在職時的生活水平。同時，新加坡法律規定，凡有貪污受賄等違法行為者，一律取消其全部公積金。因此，公務員一般不敢冒失去公積金的危險而違法貪污，尤其是任職時間已經很長的公務員更不敢輕易冒險，這對于促進政府公務員的廉潔起到了相當有效的作用。

二、國外公務員薪酬制度的啟示

由于中國與發達國家的社會政治制度、經濟發展程度和傳統文化背景等方面不同，使得中國在公務員薪酬制度上也與其存在很大的差別，但是發達國家在制定和調整公務員工資政策上的先進理念是中國在制定公務員薪酬制度時可以借鑒的。

1.獎勵制度績效化。發達國家和地區在薪酬改革方面的一個共同課題，就是如何使薪酬進一步與表現掛鉤。事實上這將意味著逐步放棄沿用多時、或多或少地牽涉自動增薪的固定薪級制度，轉而采用一系列以績效為本的薪酬安排。各國所推行的績效薪酬措施主要包括：個人表現花紅，包括“一次性”的表現花紅和并入基本薪金的表現花紅；團隊制績效獎金———較少采用，一般要求工作團隊實現既定的績效目標或完成某一任務或項目。高級公務員一直是績效獎勵制的重點推行對象。究其原因，一方面是表現優異的高級公務員有必要得到適當獎勵和激勵，另一方面是高級公務員的工作一般要求他們運用較大的酌情權和保持較大的監控力度。高級公務員的績效薪酬（屬于不固定薪級）在其薪酬總額內的比重，各國均有不同，而且分別甚大。以澳大利亞為例，約80%的高級公務員均有資格獲得發放某類花紅，這些花紅平均約為個人總薪酬的5%，但個別高級公務員的花紅比重可達30%以上。新加坡的高級公務員薪酬平均約有40%，是按個人表現與整體經濟表現發放的，至于職級較低的公務員，有的不符合領取績效薪酬的資格，有的領取金額較少，一般不到總薪酬的10%。

2.津貼獎金透明化。各國公務員所享津貼及其歷史因素方面存在頗大的差別。具體而言，在美國、加拿大、新西蘭等國家只有極少數的公務員享有的津貼超過其總薪酬（不包括應享退休金）的10%，而某些國家（例如英國）甚至已取消大部分津貼。這方面的政策一般受到公務員隊伍的歡迎，因為把津貼并入基本薪金內，能讓公務員在運用薪金方面享有更大的自由度。新加坡政府推行“單一薪”制政策，多類津貼和額外賞賜（例如高級公務員的用車津貼）己被取消或并入基本薪金內；至于得到保留的津貼，一般是因為少數特別原因才予以保留。各國均己采取不同措施合并及取消公務員津貼，不僅提高了公務員薪酬制度的透明度，而且加強了公務員隊伍的問責，減少了行政開支。