作者：陳晨 單位：揚(yáng)州市疾病預(yù)防控制中心

在各項(xiàng)資源的配置和利用中，人力資源的開(kāi)發(fā)和管理已成為衛(wèi)生事業(yè)單位可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素。如何發(fā)現(xiàn)人才、發(fā)揮人才的作用是衛(wèi)生事業(yè)單位最重要的經(jīng)營(yíng)方略。因此，我們有必要對(duì)我國(guó)衛(wèi)生事業(yè)人力資源管理的開(kāi)發(fā)和利用戰(zhàn)略做進(jìn)一步的探討。所謂人力資源管理是一種“以人為中心”的動(dòng)態(tài)管理，即把工作的重點(diǎn)放在對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用上，最大限度地激發(fā)人的活力，調(diào)動(dòng)人的積極性，在尊重、信任的前提下，使人才資源發(fā)揮應(yīng)有的作用。

一、人力資源管理的含義

“人力資源”這一概念曾先后于1919年和1921年在約翰.R.康芒斯的兩本著作《產(chǎn)業(yè)信譽(yù)》、《產(chǎn)業(yè)政府》中使用過(guò)，康芒斯也被認(rèn)為是第一個(gè)使用“人力資源”一詞的人。但當(dāng)時(shí)他所指的人力資源與我們現(xiàn)在所理解的人力資源概念相差甚遠(yuǎn)，只不過(guò)是使用了同一個(gè)詞而已。直到1954年，美國(guó)管理大師彼德•德魯克在其著作《管理的實(shí)踐》中再次提出這一概念，并加以明確界定。“人力資源”其基本定義為，在一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中，處于勞動(dòng)年齡、未到勞動(dòng)年齡和超過(guò)勞動(dòng)年齡但具有勞動(dòng)能力的人口之和。也指一定時(shí)期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對(duì)價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱(chēng)。人力資源管理，就是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀(guān)能動(dòng)性，使人盡其才，事得其人，人事相宜，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。實(shí)行人力資源管理是為了保證組織對(duì)人力資源的需求得到最大程度的滿(mǎn)足，最大限度地開(kāi)發(fā)與管理組織內(nèi)外的人力資源，促進(jìn)組織的持續(xù)發(fā)展，維護(hù)與激勵(lì)組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴(kuò)充。

根據(jù)人力資源管理的定義和目的，我們可以得出以下結(jié)論：1）人力資源的基礎(chǔ)是人，不是儀器，不是設(shè)備，更不是人事檔案；2）人力資源指的是對(duì)組織、對(duì)價(jià)值創(chuàng)造有貢獻(xiàn)作用的人，不是任何人；3）人力資源的價(jià)值需要經(jīng)過(guò)組織的合理開(kāi)發(fā)和管理，不是天生就有的；4）人力資源管理既要考慮組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又要考慮員工個(gè)人的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的全面發(fā)展。

二、我國(guó)衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀

一直以來(lái)，不管是醫(yī)院，還是疾病預(yù)防控制中心，我國(guó)衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理大多停留在傳統(tǒng)的人事管理模式，這在很大程度上影響了衛(wèi)生事業(yè)單位的發(fā)展，也制約了衛(wèi)生事業(yè)單位工作人員綜合素質(zhì)的提高。人事管理和人力資源管理，不僅僅是字面上、概念上的差別，更重要的是管理者思想上的差距，從人事管理到人力資源管理，是一種進(jìn)步，是一種飛躍。現(xiàn)階段，我國(guó)衛(wèi)生事業(yè)單位的人力資源管理主要存在以下問(wèn)題。

（一）管理者水平較落后，觀(guān)念守舊目前，大多數(shù)衛(wèi)生事業(yè)單位的管理者或分管人事的領(lǐng)導(dǎo)都是由上級(jí)行政部門(mén)或黨組織直接任命的，且基本都是醫(yī)學(xué)類(lèi)專(zhuān)業(yè)畢業(yè)的四五十歲年紀(jì)的中年人，長(zhǎng)期從事衛(wèi)生事業(yè)或醫(yī)療工作，本身缺乏相應(yīng)的人力資源管理知識(shí)和必備的管理技能，人力資源專(zhuān)業(yè)素質(zhì)不高。這種現(xiàn)象符合我國(guó)衛(wèi)生事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)任命與工作年限、職稱(chēng)晉升等因素掛鉤這一事實(shí)，但是我們必須看到，這樣的管理者對(duì)衛(wèi)生事業(yè)的人力資源發(fā)展是極其不利的，正是這些管理者觀(guān)念陳舊，管理方法脫離實(shí)際，抱著老一套人事管理模式不放，不接觸、不接受新鮮事物，嚴(yán)重影響了衛(wèi)生事業(yè)單位的發(fā)展。

（二）人才難吸引，流失嚴(yán)重人才是一個(gè)單位實(shí)行人力資源管理的最基本元素，沒(méi)有人才一切管理方法都是空談。近幾年，雖然衛(wèi)生事業(yè)單位已經(jīng)出臺(tái)政策加大力度招攬人才，引進(jìn)人才，但是受衛(wèi)生資源有限和編制數(shù)限制的影響，衛(wèi)生事業(yè)單位普遍存在人才吸引難的問(wèn)題。尤其是在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)和縣級(jí)市以下衛(wèi)生事業(yè)單位，更難引進(jìn)人才，有些單位甚至兩三年招不到想要的人才。即使是在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的大型衛(wèi)生事業(yè)單位，也面臨著人才流失海外、繼續(xù)深造的問(wèn)題，更有許多寒窗苦讀五年、七年衛(wèi)生類(lèi)專(zhuān)業(yè)的人才在本科畢業(yè)、研究生畢業(yè)后改行，放棄從事衛(wèi)生事業(yè)，這些都和衛(wèi)生事業(yè)單位提供的條件不夠優(yōu)越，人才吸引力度不夠有關(guān)。

（三）人力資源機(jī)制缺乏競(jìng)爭(zhēng)性和激勵(lì)作用2009年，國(guó)務(wù)院出臺(tái)政策要求在全國(guó)各級(jí)衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)行績(jī)效工資，首先從疾病預(yù)防控制中心、急救中心等全額事業(yè)單位為開(kāi)始，目的就是將工作績(jī)效與工資薪酬掛鉤，建立健全考核、獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。但是實(shí)施至今，效果不盡如人意，很多單位依舊沿用過(guò)去的等級(jí)工資體系，薪酬高低仍然主要受職位高低影響，忽視學(xué)歷和工作成果，缺乏工作分析、崗位說(shuō)明書(shū)，人才評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不夠科學(xué)、考核制度不夠完善，未能建立起以工作實(shí)績(jī)?yōu)橹饕饬繕?biāo)準(zhǔn)的評(píng)價(jià)、考核機(jī)制和以考核結(jié)果為依據(jù)的激勵(lì)機(jī)制。

三、衛(wèi)生事業(yè)單位人力資源管理方法探討

（一）改變思想，重視人才，樹(shù)立人力資源管理理念人力資源是衛(wèi)生事業(yè)單位發(fā)展的第一重要資源，只有重視人力資源，重視人才，衛(wèi)生事業(yè)才能得以發(fā)展。衛(wèi)生事業(yè)單位從整體到個(gè)人，都要轉(zhuǎn)變思想，更新觀(guān)念，樹(shù)立人力資源管理理念，以人為本，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人才，創(chuàng)造條件吸引人才，加大科技投入留住人才，提升單位的硬件設(shè)施水平，提供能讓人才大展身手的舞臺(tái)，對(duì)高端人才，優(yōu)秀人才實(shí)行特殊薪酬待遇。重視對(duì)人才的培養(yǎng)，結(jié)合人才自身?xiàng)l件和單位需要，為人才創(chuàng)造更新知識(shí)、提高自身素質(zhì)和能力的機(jī)會(huì)。

（二）建立競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，保證人力資源有效實(shí)施堅(jiān)持公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)的選人用人制度，減少并杜絕招入與單位實(shí)際需要、工作要求、發(fā)展方向不相關(guān)的“關(guān)系戶(hù)”，以衛(wèi)生事業(yè)單位實(shí)際情況為立足點(diǎn)，選拔和使用與所需要崗位相匹配的優(yōu)秀人才，才能為諸如薪酬待遇，培訓(xùn)發(fā)展等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎(chǔ)。采取并推廣公開(kāi)選拔任用人才，拓寬用人渠道，增加透明度，只要符合崗位要求，具備基本學(xué)歷和工作經(jīng)驗(yàn)，并能通過(guò)公平的淘汰制度，就是人才。只有這樣，才能確保招聘到高素質(zhì)的優(yōu)秀人才，才能保證人力資源管理為“有米之炊”。

（三）建立有效的人力資源管理激勵(lì)機(jī)制，充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性人力資源管理是以人為中心，使人產(chǎn)生內(nèi)在的動(dòng)力，從而努力實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。因此，如何建立一個(gè)有利于留住人才和發(fā)揮人才的激勵(lì)機(jī)制，是發(fā)揮他們積極性和創(chuàng)造性的重要途徑。激勵(lì)機(jī)制是一種采用某種手段和工具，激發(fā)、鼓勵(lì)、維持人的動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，是人力資源管理的核心內(nèi)容。激勵(lì)機(jī)制要求單位建立一個(gè)充滿(mǎn)活力的、公平競(jìng)爭(zhēng)的管理機(jī)制和科學(xué)合理的評(píng)價(jià)體系，制定科學(xué)合理的績(jī)效考核制度和收入分配制度，營(yíng)造一個(gè)展現(xiàn)人才價(jià)值、實(shí)現(xiàn)人才抱負(fù)的激勵(lì)氛圍，使人才愿意將個(gè)人事業(yè)與單位發(fā)展融合在一起，充分發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)人力資源管理目標(biāo)。