1引言

動(dòng)畫(huà)產(chǎn)業(yè)是一個(gè)以創(chuàng)意為核心，技術(shù)為支撐的新興產(chǎn)業(yè)。與其他行業(yè)相比，動(dòng)畫(huà)行業(yè)有其管理上的特殊性。動(dòng)畫(huà)的制作過(guò)程就是創(chuàng)意過(guò)程，每個(gè)環(huán)節(jié)都包含著人的主觀因素，而將這些個(gè)性突出、創(chuàng)造力各異的人引領(lǐng)到同一個(gè)方向，在管理上是一個(gè)巨大的挑戰(zhàn)。如何運(yùn)用保健因素，消除員工的不滿，是保證員工發(fā)揮創(chuàng)意的基礎(chǔ)。

2研究的理論依據(jù)和研究的對(duì)象與方法

2.1保健因素

保健因素最早出現(xiàn)在《工作的激勵(lì)因素》一書(shū)中，是由美國(guó)行為科學(xué)家赫茨伯格提出來(lái)的。他通過(guò)實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)：企業(yè)中影響人的積極性的因素可按其激勵(lì)功能不同，分為保健因素和激勵(lì)因素。保健因素帶有預(yù)防性，只起保持人的積極性、維持現(xiàn)狀工作的作用，包括公司政策、管理措施、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利等。當(dāng)這些因素處理不當(dāng)或者說(shuō)這類需要得不到滿足的時(shí)候，就會(huì)導(dǎo)致員工對(duì)工作的不滿意。但是，當(dāng)人們認(rèn)為這些因素很好時(shí)，它能防止員工的不滿意，并不會(huì)導(dǎo)致積極的態(tài)度[1]。當(dāng)然，保健因素的預(yù)防性效果并不是絕對(duì)的，在某些情況下也會(huì)轉(zhuǎn)化，進(jìn)而產(chǎn)生積極的激勵(lì)作用。同時(shí)，有些行為學(xué)家也提出質(zhì)疑，認(rèn)為不同職業(yè)和階層的人會(huì)對(duì)保健因素產(chǎn)生不同的反應(yīng)。

2.2研究的對(duì)象與方法

為了深入了解保健因素對(duì)小型動(dòng)畫(huà)企業(yè)員工的影響，準(zhǔn)確掌握其員工的激勵(lì)偏好，本文以成都方格動(dòng)畫(huà)有限公司（以下簡(jiǎn)稱“方格動(dòng)畫(huà)”）20名技術(shù)部員工（技術(shù)部員工共22人）和5名銷售部員工（銷售部員工共5人）作為研究對(duì)象，選取了公司制度、領(lǐng)導(dǎo)管理方式、監(jiān)督、人際關(guān)系、物質(zhì)工作條件、工資、福利、工作氛圍、企業(yè)文化、個(gè)人生活10個(gè)保健因素為研究指標(biāo)，通過(guò)與25名員工的訪談，對(duì)10個(gè)保健因素進(jìn)行了重要性排序，重點(diǎn)劃分了薪酬福利、溝通渠道、工作環(huán)境三個(gè)維度（見(jiàn)表1）進(jìn)行分析，探索民營(yíng)小型動(dòng)畫(huà)公司的激勵(lì)之道。

3影響動(dòng)畫(huà)公司員工積極性的保健因素

3.1薪酬福利依然是員工最為看重的保健因素

是否建立合理、公平的薪酬制度將極大程度地影響員工工作積極性。目前國(guó)內(nèi)像方格動(dòng)畫(huà)這樣的中小動(dòng)畫(huà)企業(yè)有上萬(wàn)家，他們有其共通的特性：一是人員流動(dòng)性較大。對(duì)于像方格動(dòng)畫(huà)這樣的知識(shí)型高科技企業(yè)，企業(yè)以知識(shí)為主要的資本投入，企業(yè)對(duì)于高知識(shí)水平、高創(chuàng)意水平的人才需求量很大，因此人員流動(dòng)性較大。從表2可以看得出，對(duì)于方格動(dòng)畫(huà)這樣成立近四年的企業(yè)來(lái)說(shuō)，工作一年以上的技術(shù)性員工只有8人，只占技術(shù)性員工總數(shù)的40%，短期內(nèi)（在本企業(yè)工作時(shí)間1月至半年和半年至1年）更換工作的員工占到了絕大多數(shù)（共60%）。如果是核心技術(shù)人員出走將是對(duì)企業(yè)致命性的打擊，甚至可能使企業(yè)從此一蹶不振。二是企業(yè)創(chuàng)立時(shí)間不長(zhǎng)，還處于投入期，因此資金預(yù)算較為緊張，員工整體薪酬水平不高（見(jiàn)表3），而行業(yè)中普通技術(shù)人員的市場(chǎng)價(jià)通常在5000元左右，核心技術(shù)人員的價(jià)格也通常在1萬(wàn)元以上，同時(shí)銷售人員的市場(chǎng)價(jià)也略高于方格動(dòng)畫(huà)。且薪酬結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單，通常為“基本工資+項(xiàng)目獎(jiǎng)金”的方式，薪酬等級(jí)的劃分也不是很明確，通常由總經(jīng)理一人視情況定奪。基于上述特點(diǎn)，現(xiàn)階段薪酬所給予員工的誘惑并不大，靠高薪吸引人才絕對(duì)不是方格動(dòng)畫(huà)的人力資源戰(zhàn)略。但是究竟又是什么力量使得員工，特別是那40%愿意長(zhǎng)期與公司并肩作戰(zhàn)的員工可以容忍這樣的低薪待遇呢？通過(guò)更深入的調(diào)查，筆者發(fā)現(xiàn)，除了“為實(shí)現(xiàn)動(dòng)畫(huà)夢(mèng)想”這樣積極的因素外，在保健因素方面，薪酬分配制度的公平性起到了很大的作用。古人云：“不患寡，患不均”。薪酬絕對(duì)值的高低所直接導(dǎo)致的員工不滿和離職其實(shí)并不多，雖然員工總是抱怨工資太低，但真正導(dǎo)致企業(yè)人力資源流動(dòng)性過(guò)大的因素往往是薪酬制度不公平。關(guān)于這一點(diǎn)，在管理學(xué)的激勵(lì)理論——公平理論當(dāng)中給予了充分的闡述。公平理論認(rèn)為，人會(huì)拿自己的付出與所得跟別人相比較。當(dāng)自己的所得與付出之比小于別人的所得與付出之比時(shí)，就會(huì)感到強(qiáng)烈的不公平；當(dāng)自己的所得與付出之比大于別人的所得與付出之比時(shí)，就容易讓員工產(chǎn)生心安理得的想法，這樣時(shí)間一長(zhǎng)，工作積極性反而會(huì)逐漸減退；只有當(dāng)自己的所得與付出之比和別人的所得與付出之比時(shí)相等時(shí)，員工才會(huì)感到組織的公平。

3.2管理方式極大程度的影響員工創(chuàng)意的發(fā)揮

動(dòng)畫(huà)產(chǎn)業(yè)作為文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的一部分，技術(shù)人員的審美把控和創(chuàng)作靈感對(duì)作品的影響很大，特別是對(duì)注重原創(chuàng)的動(dòng)畫(huà)公司更是如此。設(shè)計(jì)人員在迸發(fā)出一個(gè)創(chuàng)意的時(shí)候，往往很興奮，但如果這個(gè)創(chuàng)意與公司的創(chuàng)意、理念、意圖相悖，就需要管理者彰顯領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)了。如果領(lǐng)導(dǎo)采用“高任務(wù)-低關(guān)系”型的管理模式，甚至對(duì)員工大呼小叫、發(fā)號(hào)施令，會(huì)給員工帶來(lái)巨大的緊張感和壓抑感，有可能還會(huì)使員工產(chǎn)生不良的抵觸情緒，極不利于美術(shù)作品的創(chuàng)作。所以建立有效的溝通機(jī)制，打通上級(jí)與下級(jí)、平級(jí)之間、部門之間、公司與顧客之間溝通渠道，給員工營(yíng)造一個(gè)輕松、自在的工作氛圍，對(duì)于動(dòng)畫(huà)企業(yè)來(lái)說(shuō)尤為重要。

3.3工作環(huán)境影響大

工作環(huán)境分為硬環(huán)境和軟環(huán)境。硬環(huán)境主要是指勞動(dòng)者所在的勞動(dòng)場(chǎng)所的外部環(huán)境條件，包括辦公場(chǎng)所的條件與環(huán)境、離員工居住地的距離、工具配置等。舒適、敞亮的辦公環(huán)境能帶給員工爽朗的心情，辦公室的燈光照明、色彩搭配、溫度、濕度、綠化等都能調(diào)節(jié)員工的情緒。軟環(huán)境主要是指企業(yè)文化、工作氛圍等。一個(gè)死氣沉沉甚至極度壓抑的工作環(huán)境會(huì)使員工工作沒(méi)精打彩，找不到歸屬感；只有輕松、喜悅的環(huán)境，才可以使員工努力工作。

4運(yùn)用保健因素做好動(dòng)畫(huà)企業(yè)管理

4.1建立合理、公平的薪酬體系

每個(gè)員工都渴望高薪，保持工資水平的增長(zhǎng)是維護(hù)員工穩(wěn)定的最佳激勵(lì)途徑，但是，工資畢竟不可能理想化地增長(zhǎng)，同時(shí)對(duì)于類似方格動(dòng)畫(huà)這樣的中小型動(dòng)畫(huà)企業(yè)來(lái)說(shuō)，企業(yè)的資金有限，時(shí)不時(shí)的加薪也很不現(xiàn)實(shí)。加強(qiáng)制度建設(shè)，實(shí)行結(jié)構(gòu)化工資制度能夠更好的體現(xiàn)薪酬分配的公平原則，并且也將員工的工資水平跟工作業(yè)績(jī)和動(dòng)畫(huà)企業(yè)效益有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。結(jié)構(gòu)化工資可以包括基本工資、績(jī)效工資和津貼三個(gè)部分。其中基本工資可維持員工的基本生活需求，技術(shù)人員的基本工資占工資總額的一半左右，市場(chǎng)人員的基本工資占工資總額的三分之一左右；績(jī)效工資可與工作業(yè)績(jī)掛鉤，權(quán)責(zé)利結(jié)合，下不保底，上不封頂；津貼是指企業(yè)依據(jù)員工在本企業(yè)的工作年限、職務(wù)、技術(shù)等級(jí)等設(shè)立的工作年限資格津貼、崗位津貼、技術(shù)等級(jí)津貼、其他津貼。在實(shí)施結(jié)構(gòu)化工資的總體框架下，建立合理、公平的工資考核制度。由于動(dòng)畫(huà)企業(yè)涉及較為復(fù)雜的制作流程（見(jiàn)圖1），每個(gè)流程可以單獨(dú)形成一個(gè)或多個(gè)技術(shù)小組，設(shè)置組長(zhǎng)，對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行分段把控。因此對(duì)技術(shù)部員工，應(yīng)按職位等級(jí)和專業(yè)技術(shù)等級(jí)兩條路徑分別設(shè)立職位等級(jí)薪資和專業(yè)技術(shù)等級(jí)薪資。以模型組為例，設(shè)立組長(zhǎng)津貼、副組長(zhǎng)津貼和員工津貼，同時(shí)公司定期對(duì)專業(yè)技術(shù)水平進(jìn)行等級(jí)考試，評(píng)選一級(jí)模型師、二級(jí)模型師和助理模型師，按級(jí)別發(fā)放技術(shù)等級(jí)津貼，以此消除不同技術(shù)水平的員工薪資差別不大的現(xiàn)狀。另外，還要根據(jù)項(xiàng)目完成情況對(duì)關(guān)鍵工作和工作態(tài)度進(jìn)行考核。關(guān)鍵工作就是對(duì)設(shè)計(jì)、研發(fā)人員就考核期內(nèi)的設(shè)計(jì)、研發(fā)任務(wù)作為考核目標(biāo)，分別考核其完成質(zhì)量和數(shù)量；市場(chǎng)銷售人員就銷售業(yè)績(jī)?yōu)榭己四繕?biāo)，其他人員就其工作具體任務(wù)為考核目標(biāo)。在考核方式上，采用層層向下與交叉評(píng)定的考核辦法，即總經(jīng)理考核各業(yè)務(wù)總監(jiān)，業(yè)務(wù)總監(jiān)和普通員工共同考核組長(zhǎng)或部門主管，組長(zhǎng)或部門主管考核普通員工。