普通高校成人高等教育教師激勵初探

　　人力資源管理學提出從物本主義向人本思想的價值觀轉向，反映了教師作為一個特殊群體已成為實現教育目標的主導力量。然而，普通高校成人高等教育高水平教師缺乏的問題不是一朝一夕就能夠解決的，這就對普通高校成人高等教育教師管理工作提出了更高的要求。如何充分調動現有教師的內在動力因素，從內部挖掘潛力，這就是教師激勵需要解決的問題。科學有效的激勵機制有利于穩定現有的教師隊伍，也有利于吸引校外更多的優秀教師;在使教師安心和積極工作的同時，使教師認同學校組織的目標和價值觀，從而產生強烈的歸宿感。

　　激勵機制是指一個組織為了組織的目標所采取的員工激勵體系和制度。管理心理學認為，激勵是一個心理需求被激發的過程，即以調動人的積極性、主動性和創造性，激發人的動機，使之產生指向需要目標的動力的心理過程;經濟學意義的激勵承認人的不同需要，只是認為人的需要更主要是經濟利益的需要，足夠的經濟利益可以替代其他需要。在這個概念下，個人的行為不僅取決于個人的利益，也取決于行為的成本——收益結構，即人會在一定的行為成本——收益結構下選擇能夠給自己帶來最大利益的行動。要使人的行為發生有利于組織的轉變，就必須在行為的成本——收益結構方面進行誘導。而行為的成本——收益結構是制度規定的。因此，激勵機制重在制度建設，以制度來改造人的行為。

　　一、教師激勵機制的基本思路

　　建立普通高校成人高等教育教師激勵機制，就是指學校為實現其目標而根據教師的個人需要。制定適當的行為規范和制度，優化教師資源配置，從而達到教師利益和學校利益的一致。激勵機制的實質是謀求教師管理制度化和人性化的平衡統一。

　　1.滿足教師的個人需要是激勵機制的立足點。教師激勵機制，應當按照教師的行為周期特征，充分考慮到教師個人需要的差異性和層次性，并努力加以滿足。只有這樣，才能達到激勵的目的和效果。

　　2.調動教師的工作積極性是激勵機制的目的。當教師利益和學校利益發生沖突時，就需要激勵。因此，激勵旨在實現學校目標的同時，達到教師利益和學校利益的一致，以提高教師的滿意感，從而引導教師為學校目標而努力工作。

　　3.行為規范和分配制度是激勵機制的核心。有效的激勵要靠制度安排來保證。行為規范是將教師的個性因素(如性格、能力、修養)與學校目標相聯系，規定了教師以一定的行為方式達到一定的目標;分配制度是將激勵因素與學校目標相聯系，即達到既定目標就會得到相應的酬勞。

　　二、教師激勵的原則

　　1.物質激勵與精神激勵相結合。根據赫茲伯格的雙因素理論，影響人行為動機的因素有兩個，一是保健因素(外部因素)，一是激勵因素(內部因素)。保健因素只能消除不滿，而不能起到激勵作用。激勵因素對人的行為動機有很大的作用，能直接激發人的積極性。高校教師是高知識人群，更注重得到尊重、成就感等精神層面上的滿足。因此，普通高校成人高等教育教師激勵應在物質激勵的同時，更多地給予精神激勵。

　　2.公平原則。按照亞當斯的公平理論，不公平會使人產生緊張和不安，這種心理狀態對人的行為動機有很大影響。因此，普通高校成人高等教育教師激勵應在給予分配和獎勵過程中盡可能保證公平性，以此來消除教師因為感覺不公平而表現出來的不滿情緒和消極行為。

　　3.適度原則。激勵中應把握好教師需要的尺度，不能脫離實際，要使需要滿足和工作水平相適應，分配獎勵和勞動成果相適應。激勵太多，不加努力就能獲得，產生不了內動力;激勵太少，努力無望自然難以有積極性。適度的激勵，既能使教師保持現有的工作熱情。又能使教師對未來充滿期待而產生動力。另外，激勵的頻率也應適度。

　　4.激勵時機要適宜。激勵時機直接影響激勵的效果。把握激勵的時機就是要在一個合意行為發生后應即刻予以強化。“合意行為”與“強化”之間間隔時間越短，激勵效果越明顯。

　　三、教師激勵的方法

　　對于普通高校成人高等教育教師激勵問題，根據波特——勞勒綜合激勵模式分析可以得到如下結論：(1)教師個人是否努力工作以及努力程度取決于報酬的價值(激勵價值)，同時受到教師對所作出的努力取得報酬的概率(期望值)的影響。報酬的價值，指的是教師對自己從事的工作及其努力所獲得的報酬價值的看重程度。期望值是指教師期望在努力工作后獲得報酬的可能性。(2)教師業績取決于其個人能力和素質以及工作努力的程度，還在于教師對任務的了解程度，還受到工作環境和條件的限制等等。(3)教師報酬包括內在報酬和外在報酬兩個方面，內在報酬是指滿足教師自我實現需要或其他較高層次成長需要的報酬，外在報酬是指學校控制的用于滿足其低層次需要的報酬。(4)教師對獲得的報酬是否滿意取決于其對所獲得報酬的公平感。(5)反過來，教師對報酬的滿意度又影響到以后的激勵價值和期望值，從而進入新一輪循環，這種循環是呈螺旋式上升趨勢。

　　根據上面的分析，普通高校可以通過以下方法對成人高等教育教師實施有效的激勵。

　　1.提高報酬的價值。報酬的價值越大，其引力就越大，對教師積極性的激發作用就越大。具體做法：(1)提高內在報酬的吸引力，如通過學生評教、同行互評等方式使教師得到認可;可以通過公開課機會提高教師的影響力;可以通過新聞媒體宣傳優秀教師;選派優秀教師外出參加學術研討會議等等。(2)適時調整教師的課酬標準，提高外在報酬的吸引力。普通高校成人高等教育教師作為一個特殊群體，其社會認可度尚不是很高，在他們多樣化和多層次的需求中，物質需要和精神需要同樣重要。現階段，按照業績考評結果調整教師課酬標準，積極開展教師評優活動，根據教師業績考評結果進行必要的獎勵，給予教師一定的物質刺激，同時在精神層面對教師尊重、欣賞、委以重任，則是滿足教師需要的有效激勵方法。

　　2.提高教師所作出努力獲得報酬的概率。一方面可以有計劃地安排一些安心于成人高等教育教學工作、教學效果良好的教師進行進修或培訓，進一步提高他們專業理論素養和成人教育素養，進一步提高教師的教學能力和水平，同時強化他們對學校辦學理念和組織文化的認同感;另一方面盡可能為教師創造良好的工作環境和工作條件。

　　3.提高教師的公平感。教師激勵是否有效，取決于他們所得獎酬的絕對數量，同時還取決于他們所得報酬的相對數量(與別人所得報酬的相對性)——公平感。教師管理中應特別注意堅持公平原則：業績考評標準和程序要科學合理，考評結果要公開，賞罰要分明，堅持按勞取酬、多勞多得的分配原則。這樣才能真正達到激勵的目的，實現學校利益與教師利益的一致。

　　4.提高教師的主體意識。教師參與學校管理是對教師很好的激勵。教師參與學校管理是發揚民主，體現教師作為教學主體的地位。這種激勵可以滿足教師受尊重和受信任的心理需要。一方面，通過參與學校管理，可以增進教師對學校管理的了解，更主要的是以此強化教師對學校組織文化的認同感，從而產生滿意感和歸屬感。目前，普通高校成人高等教育教師參與學校管理的途徑有：(1)對于學校管理重要問題的決策，廣泛征求教師意見;(2)吸收教師組成教學督導委員會，使其參與教學檢查和監督工作;(3)委派專業能力強和有責任感的教師負責學科建設和專業建設;(4)建立定期教師座談會制度，傾聽教師的心聲，同時強化組織歸屬感。